채용 담당자의 경쟁력

CEO가 묻는다면?
회사에 적합한 올바른 인재를 채용하고 싶다는 CEO의 생각은 동일하다. 글로벌 경영을 하는 대기업이며, 성장 산업이라면 취업하겠다는 지원자가 많다. 사실상 우리가 원하는 그 이상의 스펙을 가지고 있는 지원자 중에서 택해야 하는 즐거움과 힘듦이 있다.
하지만, 지방 중소기업의 경우에는 상황이 다르다. 회사가 원하는 신입사원 인재상과 지원자 간의 인식의 차가 크다. 더 심한 경우, 지원자가 없다. 현장에서는 사람이 없어 일을 하지 못하겠다고 아우성이다. 아니다 싶지만, 상황이 급하기 때문에 선발하는 경우도 있다.

중견기업 이상의 안정된 인력운영을 하는 CEO가 채용 담당자에게 다음 질문을 한다면 무엇이라고 대답하겠는가?
① 어떤 인재가 왜 필요하고, 지금 해야 하는 이유가 무엇인가?
② 내가 원하는 인재는 어떤 지식과 역량, 태도를 가지고 있는지 알고 있는가?
③ 언제 어디서 누가 해도 동일한 합격자가 선발되도록 면접관은 누구이며 어떻게 교육했는가?
④ 우리 회사에 맞는 인재가 선발되었다고 어떻게 설명할 것인가?
물론 이렇게 묻는 CEO는 없을 것이다. 대부분 회사의 채용 관련 보고는 ‘몇 명 선발하겠다.
몇 명 지원해 경쟁률은 몇 대 몇이다. 면접은 이렇게 하겠다. 최종 합격자는 이런 사람이다’
수준이다. CEO가 최종 면접에 참석하면 채용 담당자는 머리가 지근거린다.
채용 자체의 일도 많은데 일정을 확인하고 의전까지 담당해야 한다. 과정에 하나라도 못마땅한 일이 있으면 더 힘들어진다. 통제할 수 없는 수많은 상황이 있다. 그 하나하나를 신경 써야 한다.

채용은 회사의 미래를 결정하는 첫 출발이다. 제대로 잘해야 한다.
CEO의 질문에 명확한 답변뿐 아니라 실행이 뒷받침 되어야 한다.
지원자가 채용 담당자와 프로세스의 완벽함에 감동을 받도록 해야 한다.
현재의 회사뿐 아니라 회사의 미래를 꿈꾸게 만들어야 한다.
이것이 채용 담당자의 경쟁력이다.

 

나는 채용 담당자로서 즐기며 자부심을 느끼는가?
군 근무를 하고 있을 때이다. 졸업 후 두 기업 합격을 하고 군에 입대했다. 제대가 가까워졌을 때 A기업의 전화를 받았다. 전화 통화가 매우 어려웠던 시기였다. 행정병이 전화 왔다고 한다.
불안한 마음에 뛰어가 받으니 A기업의 채용 담당자이다. 제대 축하와 몇 일 입문교육을 하니 참석하라는 내용이었다. 통화를 위해 강원도 산 속 부대까지 몇 번의 전화 연결을 시도했을까 생각하니 감동이 밀려왔다. A기업 입문교육에 참가하게 된 계기였다.

어떤 일의 성과는 그 일을 담당하는 직원의 일에 대한 자부심, 부단한 성장을 통한 높은 전문성, 즐기며 함께 하려는 열정에서 비롯된다고 생각한다. 채용 담당자로 어떤 마음가짐으로 지금 어떤 성과를 창출하고 있는가? 채용 담당자 경쟁력 10가지 체크리스트를 준비했다.
① 채용의 단계는 어떻게 되며 첫 단계는 무엇이며 잘하려면 어떻게 해야 한다고 생각하는가?
② 회사가 지향하는 EVP는 무엇이라고 생각하는가?
③ 회사에 적합한 직원을 선발하기 위해 인턴제 운영이 성과를 보기 위해 무엇을 잘해야 하는가?
④ 회사에 Fit하는 채용이 되기 위해 핵심과제 3가지를 정한다면 무엇인가?
⑤ 채용 Process 상, 인성이 좋은 사람을 선발하는 방안 3가지가 있다면 무엇이라고 생각하는가?
⑥ 공채에서 수시/상시채용으로 변화하는 이유가 무엇이라 생각하는가?
⑦ 어떤 면접관이 면접을 진행해도 동일한 결과를 내도록 면접관 선정과 교육에서
중점을 둬야 하는 점이 있다면 무엇이라고 생각하는가?
⑧ 인적성 검사가 실효성이 있으려면 무엇을 해야 한다고 생각하는가?
⑨ 경력사원 채용 시, 가장 고려할 점은 무엇이며, 처우 협상의 영향 요인은 무엇이라 생각하는가?
⑩ 채용 직무의 가치를 높이기 위해 어떤 내용의 과업을 수행해야 한다고 생각하는가?

 

채용에서 중요한 4가지를 정하라면?
채용 업무를 담당하면서 가장 힘든 순간은 애정을 다해 확신하고 선발한 직원이 한 달이 되지 않아 인사도 없이 이직하는 경우이다. 여러 사유가 있겠지만, 최소한 인사라도 하고 갔으면 하는 마음이 남는다. 이 과정에서 담당자로서 부족한 면과 개선할 점을 알게 되는 원인이 된다.

수많은 채용, 그 이후의 육성과 성과관리 등을 담당하면서 채용 직무가 얼마나 중요하고, 잘해야 한다는 생각을 더 갖게 되었다. 잘하기 위한 여러 요인 중 중요하다고 생각한 4가지는 다음과 같다.
① 채용 규모의 결정이다. 인력운영 계획에 의해 1월에는 구체적인 직무 중심의 명확한 규모와 스펙이 결정되어야 한다. 구체적이면 일수록 더 회사에 적합한 인재가 선발된다.
② 회사에 적합한 채용 단계의 확립이다. 통상 인력운영계획에 의한 채용 규모 산정- 채용 공고-입사지원서 심사- 인적성 검사- 면접(통상 3차 면접)-신체검사- 합격자 통보- 입문교육 (오리엔테이션)-수습 종료이다. 회사 특성에 맞추어 단계를 줄이고 늘릴 수 있다.
더 중요한 점은 단계별 효율성과 공정성 확보의 내용이다. 비대면 추진으로 AI 도입과 활용, 블라인드 채용 등이 한 예이다.
③ 면접관의 선발과 교육, 면접 심사이다. 꼭 면접에 참석해 달라고 사정해서 마지못해 끌려온 면접관 선발이 되면 곤란하다. 사전에 면접 일에 맞춘 조가 짜여져 있고, 역할이 부여되어 있어야 한다. 물 흐르듯 시작부터 마무리가 유연하고 짜임새가 있어야 한다.
한 치의 오차도 허용되지 않아야 한다. 회사의 이미지이기 때문이다. 이렇게 하기 위해 사전 선발, 육성, 사전 실습, 조 편성과 질문지 및 심사표 작성, 순서 등 역할 분담 등이 이루어져야 한다.
④ 무엇보다 채용담당자의 마음가짐과 열정이다. 진행자로서의 채용 담당자가 아닌 관찰자로서의 역할이 부여되어 일정 심사 점수를 부여해야 한다.
관찰 과정에서 회사에 적합하지 않은 인재는 탈락할 수 있어야 한다.

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