셀프러닝에 대해서 들어보셨나요?  비대면 시대에 더 관심을 모으는 것 같습니다. 이를 활용한 기업이 있었는데요. 최근 KB국민은행에서 직무별 개인학습을 진행하고 관련 지식을 공유하는 서비스를 사내 오픈했습니다.

해당 서비스는 ‘SSL’ 소셜러닝 플랫폼인데요. 일반적인 사내 LMS 서비스와 다른 점이 무엇인지 관련 기사를 읽어봤습니다. 흥미로운 부분이 슬렉의 커뮤니티와 비슷한 그룹형 러닝, 동영상 콘텐츠를 학습하고 대다수 테스트를 통해 학습 유무 결과를 확인했는데요.  SSL 서비스는 한 단계 나아가서, 구성원이 학습노트를 작성해서 지식의 휘발성을 방지합니다.

그런데 우리가 정작 주목해야 할 부분이 있습니다.

나의 직무지식을 형성하고, 집체교육을 통해 조직의 공통역량을 학습하는 것도 좋습니다. 다만 아쉬움이 있다면, 개인의 담당 직무외에 다른 구성원의 지식도 필요하지 않을까요?

직무 전문성을 요구하는 회사도 많지만, 점차 회사의 규모가 커지면 다양한 직무수행을 원하는 곳이 많습니다. 급변하는 시장에서 하나의 직무만 수행하기에는 위기상황에서 조직의 유연한 움직임이 둔화될 수 있기 때문입니다. 그렇기에 미리 준비하는 것은 어렵지만, 최소한 같은 조직에 소속한 사람들의 업무가 어떤 흐름으로 진행하는지 혹은 우리 조직의 기여하는 부분이 무엇인지 같이 고민하는 시간이 필요합니다.

| 서로의 지식, 직무에 대한 관심이 있나요?

입사 초기, 메인과 서브를 구분할 여유도 없이 다른 부서의 업무도 도왔습니다. 가끔 TF에 호명되어 메인영역보다 2배 정성을 다하는 일도 있었습니다. 그때에는 정말이지 왜 이렇게까지 일을 해야하는지 타부서 업무까지 도와야 할지 의문이 많았습니다. 물론 이러한 과정을 거쳤기에 교육 프로그램을 급하게 편성해서 인원/일정을 조율할 당시 큰 도움이 되었습니다. 간접적으로 구성원별 업무흐름을 파악했기에 일의 집중시기를 피하고 모집이 가능했습니다.

이처럼 서로의 직무의 흐름을 알고 있다는 것, 모든 직무에 일을 알 수는 없습니다.  어느 정도 조직에서 담당하는 업무의 흐름에서 각자 기여하는 일의 가치를 알아가는 것이 필요합니다. 나에게 주어진 업무가 그 일에 어떻게 연결될지 고민하는 시간이 직무의 깊이를 강화합니다.

( 단, 나에게 주어진 R&R과 다른 일을 부당하게 부여하는 것은 상황이 다릅니다. )

■ 셀프러닝을 준비하는 방법

해당 방법은 개인 의견입니다.

정형화된 방법은 아니지만, 그간에 진행한 업무에서 이렇게 접근했다면 저에게 더 좋았을 것으로 생각해서 적어봤습니다.

1)  서로에 대한 관심을 갖는 방법, 직무에 대한 이야기를 시작합니다.

나의 직무지식을 강화하는 노력이 우선이지만, 다른 사람들의 업무가 어떻게 흘러가는지 관찰이 필요합니다.  지금은 나에게 필요한 영역은 아니지만, 다른 업무를 대하는 사람들의 특징이나 일 처리 방식의 강점을 나의 것으로 흡수합니다. 직무성과에 따라 연봉과 보상이 다르기에 기본적인 시간 투입이 어렵기도 합니다. 그러나 잠시 시간을 내어 점심시간에 귀를 기울이고 다른 업무를 하는 사람들의 고충을 듣고 공감하는 것부터 시작하면 점차 나아질 수 있습니다.

2)   구성원의 직무를 나의 입장에서 다시 해석해봅니다.

소속 조직의 구성원들이 이야기를 나누면서 각 자의 일이 다르게 보일 수 있습니다. 그 의미는 과연 연봉에 적합한 업무인지 직급에 맞는 일의 가치가 있는지 물음표를 던질 수 있습니다. 사람이라면 자연스럽게 드는 생각이지요. 그러나 조심해야 하는 부분이 있습니다.  직무의 상대성을 인지해야 합니다. 누군가에게 작은 비중으로 보이더라도 그 업무의 가치는 관점에 따라 다르게 보일 수 있습니다.

업무를 세부적으로 뜯어보면 누군가 담당하지 않을 경우 생각보다 다른 부서와 협업도 어려운 잡음으로 연결될 수 있습니다.

이러한 부분을 고려하고, 해당 구성원의 직무의 장단점을 보는 것이 아니라 해당 업무의 어떤 부분이 나에게 흥미롭게 다가오는지 파악합니다. 직무의 깊이를 더하는 것은 전문가를 뜻하지만, 조직에서 성장하는 것을 바랄 경우 다르게 접근합니다.

3)  나의 직무에서 연결할 수 있는 부분, 다른 부서 동일 직무 담당자의 업무를 살펴봅니다.

상위 두 가지 단계를 진행하면, 나중에는 이 일의 영역을 어떻게 나의 직무와 연결하면 좋은지 고민할 수 있습니다.  조직은 혼자 수행하는 일이 아니기에 다른 구성원의 업무가 어떻게 연결하고 협의점을 찾아가는지 알아야 일의 효율화를 추구할 수 있습니다. 그리고 자신의 일에서 가치를 새롭게 조명할 수 있는 기회가 될 것입니다.

마지막으로 나와 동일하게 업무를 수행하는 다른 부서의 구성원을 살펴보는 것입니다.

정면교사(正面敎師) 사자성어처럼, 대상의 긍정적인 부분을 살펴보면서 나에게 더 좋은 길을 만들어가는 것입니다.  가끔 저도 교육 일정이 꼬이거나 대상자 일정조율, 강사들의 이해관계를 해결하기 어려운 상황에서는 다른 부서의 일 처리 방식을 참고해서 처리했던 경험이 있습니다. 그때 발견한 사실이 나의 직무 외에 다른 직무 구성원의 역할이 풀어가는 실마리를 제공했습니다. 이처럼 변수가 발생해도 나의 업무 테두리에서 이해하는 세계관에서는 넘기 힘든 벽을 마주할 수 있습니다. 그러나 이를 넘어갈 수 있는 길이 곧 다른 업무와 교류하면서 발생하는 협의 구간이 문제를 풀어가는 의외의 묘수 (妙手) 입니다.

Photo by Jason Goodman on Unsplash

※ 나중에 성장해서 조직의 리더가 된다면? 

셀프러닝은 자신 스스로 학습 이상의 의미가 있다고 확신합니다.

‘리더’의 자질을 형성하는 준비과정이라고 생각하기 때문입니다.  직무와 사업부의 연륜이 성과까지 더하면 리더로 올라가는 것이 정상적인 경로입니다. 그러나 세대의 변화와 시장의 급격한 변동성에 대비하기 위해서는 이제 리더의 자질도 변화하고 있습니다.

리더가 일을 잘 하는 것도 좋지만, 조직의 소통을 연결하고 교류하는 매개체로 활동해야 하는 시대입니다. 이를 위해서는 서로 직무의 가중치를 살펴보더라도 보상과 연결되지 않다면 육성을 위한 업무분배와 조직의 시스템 관점에서 어떻게 기여할 수 있는지 고민하는 시간을 같이 나눠야 하는 것입니다.

리더로 올라가면서 차근차근 수행할 수도 있지만, 기본적으로 직무 수행을 하는 팀원의 입장에 느끼고 고민했던 사항이 깊이를 더해야 좋은 리더십을 보여줄 수 있습니다.

| HRD의 방향을 점검해야 할 시기, 시스템 네트워킹!

셀프러닝을 구성원이 준비하는 것도 한계가 있습니다. 필요한 가치요소를 구성해서 학습여건을 마련하는 ‘시스템 네트워킹’ 이 필요합니다.

이를 위해서는 구성원의 역량 (competence), 사고방식(mind) 의 방향성을 구조화해야 합니다.

단순히 개인에게 긍정적인 메시지를 전달하고, 행동으로 보여주기를 원하는 당근을 건네기에는 한계점이 있습니다. 그렇기 때문에 구조화된 법칙으로 접근해서 구성원의 소속 조직, 직무를 고려한 역량요소와 사고관을 같이 만들어가는 네트워킹이 필요합니다.  팀 워크에서 자연스럽게 일 처리 역량이 다른 직무와 연결되는 업무의 연장선임을 이해하고 몰입하는 환경을 조성합니다.

| 셀프러닝은 조직과 직무 자산을 확보하는 길!

셀프러닝은 구성원에게는 일의 관점을 넓게 해주는 장점이 있고, 조직에서는 이러한 구성원의 지식이 모여서 아카이빙(archiving) 을 형성합니다. 조직의 규모와 별도로 구성원이 조직과 이별을 하는 순간에는 남겨진 기록을 지우거나 초기 인계과정에서 받은 자료를 고스란히 남겨두는 경우가 있습니다. 그러나 자신의 역할을 강화하는 과정에서 이를 기록으로 남기고, 조직에서도 교육의 영역별 기록화를 통해서 서로의 지식교류를 콘텐츠로 저장하는 단계가 필요합니다.

직무 자산은 성과로 연결하는 프로젝트 결과물 외에도 프로세스 정립 히스토리, 구성원 조직 특성에 따라 문서양식 변화 등 여러 가지 존재합니다.

셀프러닝을 통해서 서로 직무를 이해하고, 자신의 일에 가치를 더하는 요소를 발견하는 작업이 기록으로 남겨져야 의미가 있습니다.

| 문득 이런 문구가 생각이 났습니다.

“자네가 어떤 사람인지, 어떤 사람이 되기로 선택했는지, 자신이 하는 일의 의미가 무엇인지 잊으면 안 되네…”

스토너 STONER (존 윌리엄스)

스토너 소셜에 등장하는 ‘스토너’ 인물은 묵묵히 자신의 길을 가는 사람입니다.  스토너를 학자의 길로 이끌었던 아서슬로 교수가 전쟁 참가 관련 대화를 하면서 스토너에게 건넨 말에서 셀프러닝의 의미를 생각했습니다.

우리가 어떤 업무를 수행하더라도 나의 것으로 여겨서 전문성만 갖고자 하면 물음표를 던져야 합니다. 힘들게 전문성을 갖고자 하는 것이 재화를 더 획득하기 위한 수단인지 아니면 소속 조직의 성장과 같이 나아가는 지름길인지 …

셀프러닝은 자신의 성장과 더불어 구성원의 조직 네트워킹에서 서로의 강점을 보완하고 찾아가는 간접적인 도움을 제공합니다. 이를 위해서 HRD 부서와 경영진, 조직의 리더와 구성원들도 조직이 단순히 일을 위해 모인 것도 맞지만 학습을 통해서 서로 더 나은 방향을 추구하는 길을 개척해야 합니다.

저의 생각이 부족할 수 있지만,  끝까지 읽어주셔서 감사합니다.