왜 성실하다면서 일을 잘 못할까?

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성격은 고정적일까, 변하는 것일까?

잠시 눈을 감고 이 질문에 대한 답을 생각해보자. 아니면 다음과 같이 질문을 바꿔도 좋다. ‘성격은 몇 % 정도 유전되는 것일까?’, ‘성격은 타고나는 것일까, 환경에 좌우되는 것일까’. 심리학 강연자로 전국을 돌아다니고 있는 필자는 성격에 대한 심리학 강연을 진행할 때면 으레 위와 같은 질문을 청중 분들에게 제시한다.

단언컨대 그 어떤 강연장에서도 저 질문에 대한 답이 만장일치였던 적은 없었다. 비율은 거의 5:5에 가깝게 서로 다른 의견이 팽팽하게 맞서는 경우가 흔했다. 노력을 통해 성격이 바뀌었음을 사례로 들며 성격은 환경의 영향이 크다고 주장하는 사람, 사람은 아무래도 변하지 않는 것 같다며 바뀐 듯해도 잠시 뿐, 금방 원래대로 돌아오고 만다고 주장하는 사람 등등 다양한 의견이 오고갔다.

성격의 변화 가능성. 이는 사실 심리학자들 사이에서도 여러 의견이 엇갈리는 주제이다. 유전과 환경 모두가 성격 발현에 영향을 준다는 것에는 모두가 동의한다. 하지만 문제는 비중이다. 유전이 더 셀까, 환경이 더 셀까. 한쪽 지분이 극단적으로 높아지면 다른 한쪽을 완전히 밀어내는 것도 가능할까?

 

 

그냥, 성격을 둘로 나누면 어때요?

 

 

성격 논쟁에 지쳤던 걸까(?). 아예 성격의 개념을 둘로 나누자는 주장이 심리학계에 제기되었다. 이른바 특질 성격trait personality, 상태 성격state personality 개념의 등장이다. 특질 성격은 타고나는, 비교적 안정적인 성격을 의미한다. 반면 상태 성격은 환경의 영향을 크게 받는, 상황 조건에 따라 가변적일 수 있는 성격을 의미한다. 특질/상태 성격을 주장하는 심리학자들은 우리에게 두 갈래의 성격이 공존한다고 주장하는 셈이다.

한편, 성격은 산업/조직 심리학 영역에서도 각별한 관심을 받아 왔다. 구체적으로 사람들은 ‘어떤 성격을 가진 사람이 일을 더 잘할까?’라는 질문에 대해 답을 얻기를 원했다. 이에 수많은 사람들을 대상으로 성격심리검사를 진행했고 그들이 얼마나 직장에서 일을 잘 하고 있는지를 물었다. 그 결과, 가장 많은 주목을 받은 성격이 있었으니, 바로 성실성conscientiousness이었다. 성실성은 성격5요인(big 5)을 구성하는 요소 중 하나로, 심리학자 코스타, 맥크리에 따르면 유능감, 질서 중시, 책임감, 성취지향성, 절제력, 숙고 등으로 구성되어 있다. 익히 짐작하겠지만 구성요소 하나하나가 직무 수행에 꼭 필요한 역량이라고 할 수 있겠다.

 

 

그렇다면 성실성도 둘로 나눌 수 있을까?

 

앞서 특질/상태 성격의 개념을 소개했다. 성실성 성격에도 적용될 수 있을까? 물론이다. 타고났으며 안정적인 형태의 성실성을 가리켜 특질 성실성trait conscientiousness이라 하고, 상황에 따라 가변적인 형태의 성실성을 가리켜 상태 성실성state conscientiousness이라고 한다. 여기서 상태 성실성이 무척 흥미로운 개념인데, 한 개인이 지금 이 순간 어떤 역할을 수행하고 있는지(역할에 따른 변산성), 또 어느 시간 조건인지에 따라서 성실성 수치가 변동한다는 의미이다(시간에 따른 변산성).

한번 생각해보자. 성실한 사람은 언제나 성실할까? 그리고 모든 삶의 영역에 걸쳐 다 성실한 사람이 있을까? 아마도 그런 사람은 정말 흔치 않을 것이다. 먼저 상태 성실성에는 역할에 따른 변산성이 있다. 중간관리자로 일하고 있는 A씨가 있다. 그는 직책의 특성상 누군가에게는 상사이자, 또 다른 누군가에게는 부하이다. 그리고 A씨는 상사로서의 책임감과 부하로서의 책임감을 서로 다르게 인식한다. 상사 앞에서는 주눅이 들고, 어떻게든 눈에 들기 위해 책임감 있게 업무를 정리하여 보고하지만 정작 부하들에게는 별다른 관심을 보이지 않는다. 이 경우 A씨는 성실한 사람일까, 아닐까? 상태 성실성의 개념을 빌리자면, A씨는 성실성의 변산성이 높은 케이스에 속한다. 상황에 따라 성실성이 오르락 내리락 한다는 말이다.

그밖에 상태 성실성을 요동치게 하는 변수들은 많다. 먼저 회사에서 개개인마다 처한 상황에 따라 성실성의 정도가 다를 수 있다. A팀과의 협력에는 성실하지만, 정작 B팀과의 협력에는 미적지근한 사람이 있을 수 있다. 시간에 따른 변산성도 고려해야 할 요소이다. 러프하게 나누면 오전, 점심, 오후, 저녁, 밤 시간대 각각 성실성의 정도가 다를 수 있다. 더 디테일하게 측정하면 N시간 단위로 성실성의 수치가 변동하기도 한다.

 

연구에 따르면 ‘상태 성실성’은 채용 인성검사의 예측력을 낮추는 원인 중 하나다.

흔히 인성검사에는 ‘성실성’을 측정하는 요소가 들어가고, 인사담당자 입장에서는 성실성 점수가 높은 사람이 입사 후에 일을 더 잘 하리라 기대하게 된다. 하지만 국내외 수행된 연구 결과에 따르면 ‘상태 성실성’이 변수가 될 수 있다. 타고난 성실성(특질 성실성)을 갖췄더라도 상태 성실성이 자주 변하는 사람이라면(시간, 역할, 기타 조건에 따라 오락가락) 결과적으로 업무 성과가 저하될 수 있다는 것이 연구 결과였다. 반대로 특질 성실성이 부족하더라도 성실성을 부추기는 상황적 요건이 잘 갖춰진다면 상태 성실성이 증가하고, 그에 따라 업무 성과가 향상될 수 있다는 것이 연구자들의 설명이다.

 

 

 

여러분의 성실성은 안녕하신가요?

 

혹시 여러분 자신이 성실하지 않아서 고민하고 있는가? 왜 나는 좀더 부지런할 수 없을까, 하고 자책하고 있다면 ‘상태 성실성’의 개념에 주목해보자. 타고난 성실성은 바꾸기 어렵겠지만, 여러분의 역할/시간 및 기타 상황 조건을 어떻게 통제하느냐에 따라 일시적으로 상태 성실성을 높이는 것은 가능하니 말이다. 평소에는 그저 그랬다가 중요한 시험을 앞두고 있다던가 하는 등의 이유로 빠르게 집중력을 끌어올리고 열심히 과업에 매진했던 경험이 있을 것이다. 이 순간이야말로 ‘상태 성실성’이 급격히 증가한 순간이다. 상태 성실성을 늘어나게 만들었던 조건들은 무엇이었는가? 시간대는 언제였으며, 당시 여러분의 머리 속을 지배하던 상황 인식은 무엇인가? 어쩌면 이 조건을 이해하고 활용하는 것이 ‘상태 성실성’을 조절하고 여러분의 업무 능률을 끌어올리는 열쇠가 될 수 있을지 모른다.

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