당신의 성과목표 달성에 결정적인 영향을 미치는 ‘핵심성공요인(CSF)’은 무엇입니까?

체계적이고 효과적으로 ‘직무별 성과향상에 도움이 되는 업무 매뉴얼’을 제작하려는 노력은 아주 오래 전부터 지금까지 다양한 방법으로 시도되고 있습니다만 그 방법들 가운데 가장 전통적인 방법으로 여겨지는 것이 바로 ‘직무기술서’라고 할 수 있습니다.

하지만 정말 효과를 발휘할 수 있는(직무별 성과를 향상시킬 수 있는) 직무기술서가 제작되려면 성공적인 직무분석이 이루어져야 하는 만큼 많은 조직에서 ‘직무분석을 간과한’ 직무기술서를 제작하는 바람에 대부분 조직에서의 직무기술서는 그냥 형식적인 문서로 전락하고 말았는데요.

Back to Basic에 충실한 조직을 만드실 수 있도록 성공적인 직무분석을 통한 효과적 직무기술서 제작의 방법에 대해 소개해드리고 있습니다.

이 글은 순차적으로 연재되고 있는 글이니만큼 이전의 글들을 먼저 학습하시면 직무분석과 직무기술서 그리고 더 나아가서 ‘성과관리에 대해 체계적인 지식을 갖는데 도움이 되실 것 같습니다.

(아래의 이미지를 클릭하시면 직전에 올린 포스팅을 보실 수 있습니다.)

성과향상을 위한 직무분석의 출발. “조직이 나에게 기대하는 성과는 무엇인지를 명확히 하라!”

 

지난 포스팅에서는 ‘과연 성과라는 것은 무엇인지’ 성과에 대한 올바른 개념을 살펴보는 시간을 가졌는데요.

이번 챕터에서는 성과목표분석을 통해 도출해야 하는 결과물 세 번째, ‘핵심성공요인(CSF)’의 개념을 알아보겠습니다.

 

 

A라는 사람과 B라는 사람이 있습니다. 둘이 능력 수준도 비슷하고 업무에 투입하는 시간도 동일한데 A라는 친구는 늘 다른 사람보다 성과가 좋습니다.

“왜 똑같은 시간을 일해도 어떤 사람은 월등한 성과를 내는 것일까요?”

여러 가지 요인이 있겠지만 동일한 시간을 일하더라도 성과에 ‘결정적인 영향을 미치는’ 핵심성공요인에 더 집중한다면 그렇지 않은 사람보다 탁월한 성과를 만들어내는 데 훨씬 효과적일 것입니다.

 

예를 들어 요리사가 고객들이 아주 만족스러워하는 음식을 만들어내는 데(요리사에게 중요한 성과를 내는 데) 어떤 요리사는 탁월한 맛을 내는 ‘레시피’를 찾는 데 많은 시간을 투자하고, 어떤 요리사는 음식점 ‘인테리어’에 대부분의 시간을 투자한다면 고객들이 만족스러워 하는 음식을 만들어 낸다는 성과를 창출하는 데 있어서 둘 중 누가 더 좋은 성과를 만들어 낼 가능성이 높겠습니까? 당연히 전자가 해당 성과(맛있는 요리)를 창출할 가능성이 훨씬 더 높겠죠?

이렇게 동일한 시간을 일하고 동일한 에너지를 쏟아 붓는다고 해도 성과창출에 결정적인 영향을 미치는 핵심성공요인을 찾아 이에 더 많
은 시간과 노력을 투자하는 사람이 월등한 성과를 만들어낼 가능성이 더 높습니다. 지금부터 우리는 이 핵심성공요인란 무엇인지에 대해 개념을 알아보겠습니다.

핵심성공요인을 보통 CSF라고 부릅니다. CSF란 Critical Success Factor의 앞글자를 따서 만든 용어입니다. 그러니까 원하는 성과목표를 달성하는 데 영향을 미치는 여러 가지 Success Factor들 가운데 가장 결정적인(Critical한) 영향을 미치는 Success Factor를 Critical Success Factor, CSF라고 부릅니다.

 

 

위의 그림을 보시면서 아래의 글을 읽어주세요.
만약 여러분들이 원하는 목표가 ‘행복’해지는 것이라고 가정한다면 그 행복이라는 목표를 달성하는 데 영향을 미치는 요인들이 아주 많겠죠.
‘돈’도 어느 정도는 있어야 하고, ‘건강’도 행복에 중요한 영향을 미칠 것이고, 좋은 ‘사람’들이 주변에 많을 때 행복해질 가능성도 높아질 것이며, 어떤 사람은 맛있는 ‘요리’를 먹을 때 큰 행복감에 빠지고, 또 어떤 사람은 재미있는 ‘영화’를 볼 때…. 이렇게 많은 요인들이 ‘행복’이라는 목표를 달성하는 데 영향을 미칩니다.
이것들을 바로 행복이라는 목표를 달성하는 데 있어 영향을 미치는 Success Factor라고 말할 수 있는데요. 이 Success Factor들 가운데 에는… (행복이라는) 목표를 달성하기 위해 없어서는 안 될, 반드시 갖춰야 하는 요인도 있는 반면에 어떤 Success Factor의 경우에는 있으면 목표를 달성하는 데(행복해지는 데) 도움은 되지만 없어도 그 목표를 달성하는 데 큰 문제가 없는, 그러한 Success Factor들도 있습니다.

만약 수중에 돈이 하나도 없고, 건강도 매우 안 좋으며 주위에 좋은 사람이 한 명도 없다면…. 이 중 단 하나라도 없다면 그 사람은 행복해질 가능성이 거의 0에 가깝겠지요. 하지만 맛있는 ‘요리’나 ‘영화’같은 요인들은 있으면 좋고 없어도 큰 문제가 없는 사람들이 대부분일 것입니다.
이때 ‘요리’와 ‘영화’같은 요인들은 그냥 Success Factor로 끝나는 것이고, ‘돈’, ‘건강’, ‘사람’과 같은 요인들은 행복이라는 목표를 달성하기 위해 없으면 안 되는 결정적인 요인, Critical Success Factor(CSF)가 되는 것이죠. 행복이라는 성과목표를 달성하고자 하는 사람이라면 누구든 예외 없이 이것들을 일정 수준 확보하기 위한 노력을 해야만 하는 것입니다.

 

우리가 다니고 있는 회사의 예를 한 번 들어볼까요? 인사담당자에게 있어서는 ‘우수인재 확보’라는 것이 그의 중요한 성과목표가 될 수 있겠죠?
그렇다면 인사담당자 직무 수행자들에게 ‘우수인재 확보’라는 성과를 창출하는 데 결정적인 영향을 미치는 CSF에는 어떤 것들이 있을까요? 무엇이 우수인재를 확보하는 데 결정적인 영향을 미칠까요?

 

연봉, 복리후생 같은 근무조건…. 회사 위치나 조직문화와 같은 근무환경…. 회사에 대한 비전 등이 우리 회사가 우수인재를 확보할 수 있도록 만드는 데 결정적인 영향을 미칠 수 있다고 생각할 수 있을 것 같습니다.
이때 이 근무조건, 근무환경, 회사에 대한 비전 등이 바로 인사담당자가 우수인재 확보라는 성과목표를 달성함에 있어 결정적인 영향을 미치는 CSF라고 할 수 있는 것입니다. 그렇다면 회사의 인사담당자는 자신의 직무상 좋은 성과를 만들기 위해서 늘 고민을 해야겠죠.

 

“어떻게 하면 내가 직원들이 다른 회사보다 더 좋은 근무조건 가운데일할 수 있도록 만들 수 있을까?”

“어떻게 하면 내가 직원들이 더 좋은 근무환경을 누리면서 일할 수 있도록 도와줄 수 있을까?”

“어떻게 하면 우리 회사 직원들이 우리 회사에 대해 비전을 가질 수 있도록 만들 수 있을까?”

 

 

인사담당자가 항상 이것들을 진지하게 고민하면서 이 CSF를 실제 확보하기 위한 노력들을 꾸준히 실행하게 되면 그 노력을 통해 우리 회사가 ‘우수인재’들을 확보할 가능성이 높아지겠지요(인사담당자의 핵심성과목표인 우수인재 확보라는 목표를 달성할 가능성이 높아지겠지요).
비단 인사담당자 뿐 아니라, 타 직무를 담당하고 있는 분들의 업무에도 이 CSF가 존재합니다. 여러분들이 Logical하게 고민을 해보지 않았다면 이 CSF에 대한 개념을 정확히 이해함으로써 여러분들의 CSF는 과연 무엇인지 찾아보시기 바랍니다.

여러분들은 주변 고성과자들과 인터뷰를 하거나 책을 읽거나 벤치마킹을 하거나… 등의 활동을 통해서 여러분들의 CSF를 찾아 이를 확보하는 데 더 많은 시간과 노력을 기울였을 때 더 좋은 성과를 창출할 가능성이 높아집니다.
그런데 이 CSF로 어떤 것들이 있는지 ‘아는 것’만으로 실제 CSF가 확보되는 것은 아닙니다. CSF를 확보하는 데 필요한 ‘행동’을 잘 실행해야만 그 CSF가 실제로 확보될 수 있는 것입니다. 이때 그 CSF를 확보하도록 도와주는 행동상의 특성, 그것을 ‘성과행동’이라고 부릅니다.

그 성과행동에는 어떤 행동들이 있는지를 찾아서 그 행동들을 효과적으로 꾸준하게 실행하고 관리해야만 CSF를 더 많이 확보함으로써 성과목표를 달성할 수 있게 되는 것이지요.

아무리 아는 것이 많고 능력이 뛰어나다고 하더라도 더 좋은 성과를 내는데 필요한 행동을 ‘실행’하지 않으면 나아가서 ‘바람직한 방법’으로 하지 않으면 실제 성과창출은 요원할 것입니다.

 

실행하지 않으면 성과는 없다

 

이런 측면에서 직무분석을 통해 각 직무담당자들의 ‘성과행동’을 도출하는 것은 개인 및 조직성과창출의 가장 중요한 단계이기도 하고, 또 구체적으로 직원들에게 요구하는 바를 전달하거나 구체적인 기준으로 평가를 실시하는 기준으로 활용되기도 합니다. (이러한 행동들을 하느냐 vs 안하느냐, 한다면 얼마나 잘 하느냐)

 

다음 포스팅에서는 이 성과행동에 대한 구체적인 설명과 안내를 해드리도록 하겠습니다.

※ 하나.  평가기준으로서의 성과행동에 대한 글은 이전에 한 번 포스팅한 적이 있습니다. 아래의 포스팅을 참고하시기 바랍니다.

※ 둘. 본 내용을 영상으로 보시고자 하시는 분들을 위해 포스팅 가장 하단에 해당 영상을 첨부하였습니다.

많은 회사에서 흔히 볼 수 있는 잘못된 ‘역량평가 방식’ Case Study

저서: 체계적 직무분석 방법론 (2017), 퍼포먼스(2019), 직무분석 개론 (2020)

 

 

 

 

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