회사에서 ‘컬쳐 디자이너‘로 활동한 적이 있습니다. 제가 소속된 재경부문의 조직문화 개선점을 발굴하고 그에 필요한 작은 활동들을 기획해 실행하는 역할이었습니다.
그때 동료들을 대상으로 진행했던 인터뷰가 기억에 남습니다. 우리 조직의 어떤 점을 개선하면 좋겠냐는 질문에 한 동료가 이렇게 대답했습니다.
“지금보다 돈을 더 많이 주면 웬만한 문제는 다 해결될 것 같아.”
띠용… 친한 동료였기 때문에 아주 솔직한 의견을 들을 수 있었습니다. 그는 ‘결국 보상이 중요하지 문화가 다 무슨 의미냐‘ 라는, 조직문화 무용론에 가까운 생각을 가지고 있었습니다.
그가 말한 ‘해결‘의 의미를 생각해보았습니다. 그것은 문제가 ‘없어진다‘ 보다는 문제를 ‘견딜 수 있게 된다‘에 가까웠습니다. 돈을 버는 직장에서 인간관계나 일하는 방식 때문에 불만을 느끼는 것은 너무 당연하고, 변화에 대한 기대는 딱히 들지 않고, 그나마 돈을 많이 준다면 감내할 수 있다는 의견이었습니다.
미국 심리학자 프레드릭 허즈버그는 ‘위생요인‘과 ‘동기요인‘을 구분했습니다. 위생요인은 제대로 갖춰지지 못했을 때 직원들을 실망하게 만드는 요인입니다. 고용 안정, 근무 환경, 회사 정책, 대인관계 등입니다. 동기요인은 말그대로 직원들의 동기를 자극해 스스로 움직이도록 만드는 것들입니다. 일에 대한 책임, 인정, 승진, 또는 일 그 자체가 될수도 있습니다.
위생요인은 충족되지 않을 때 직원들이 ‘불만’을 갖습니다. 하지만 잘 갖춰진다고 해서 일에 대한 적극적인 만족감과 동기를 유발하지는 못합니다. 불만이 감소할 뿐입니다. 반면 동기요인은 ‘만족‘과 관련이 있습니다. 충족되었을 때 그일을 ‘더 좋아하게‘ 만들 수 있는 요인입니다. 이처럼 불만과 만족의 기준은 서로 독립적이라는 것이 허즈버그의 주장입니다.
보상은 어느 쪽일까요? 허즈버그는 위생요인으로 분류했습니다. 그때 그 동료의 말처럼, 충분한 돈이 직장생활을 견딜수 있게 만들어 주긴 하지만 일에 대한 직원들의 본질적인 만족감을 높이는 데에는 한계가 있다는 관점입니다.
대입하기 적절한지 모르겠지만, 문화는 어떨까요? 문화가 좋아지면 직원들의 만족감이 높아질까요? 아니면 불만이 줄어드는 것에 그칠까요? 사실 문화의 개념이 워낙 포괄적이라 단일 요인으로서 분류하기는 쉽지 않은 것 같습니다. 예를 들어 허즈버그는 동료와의 관계를 위생요인으로, 일에 대한 책임을 동기요인으로 구분했는데요. ‘관계 문화’, ‘자율과 책임을 강조하는 문화’ 같은 표현들이 통용되는 것을 보면 이들은 모두 문화라는 주제에 묶일 수 있는 요인들입니다.
어쩌면 보상도요. 단순히 불만을 잠재우기 위한 수단이 될 수도 있지만, 문화에 기반해 분명한 목적을 가지고 활용될 때 더 큰 의미를 갖기도 합니다. 회사는 중요하게 여기는 가치에 더 많은 자원을 할당합니다. 그런 점에서 누구에게, 어떤 성과에 더 큰 보상을 지급하는지에 따라서 보상은 회사가 중요하게 여기는 가치를 전하는 수단이 될 수 있습니다. 더 나아가 회사의 정책도, 근무 환경도 모두 조직의 고유한 문화를 표현할 수 있는 매개입니다. 대인관계는 어떤가요? 그저 직장생활을 편하게 만들어주는 환경이 될 수도 있지만, 때론 직장 안에서 만난 좋은 선배나 동료 덕분에 자기 일과 삶의 의미를 더 깊이 고민하게 되기도 합니다.
50년도 더 지난 허즈버그의 주장에 괜히 딴지를 걸어보고 싶은 마음입니다. 그가 분류한 위생요인들이, 정말 단순하게 불만을 줄여주는 조건일 뿐일까. 개인이 표면적으로 경험하는 그 다양한 요인들 안에 어떤 목적과 가치를 담을지 고민하는 이들이 있다는 걸 생각해야 하지 않을까. 조직 안에서의 좋은 만남이 가져다 주는 의미있는 경험과, 그에 따르는 내재적 동기 발견의 가능성도 고려해야 하는 거 아닐까. 위생요인이건, 동기요인이건, 좋은 문화를 기반으로 한다면 그 모든 것들이 각자 자기 삶의 진정한 동기를 발견하게 만들어주는 환경으로 작용할 수 있지 않을까.
어설픈 생각들이 꼬리에 꼬리를 무네요. Non HRer로서 이미 선을 넘은 것 같지만, 더 오버하기 전에 이만 줄이는 게 좋겠습니다. 🤣
읽어주셔서 감사합니다!
