한국쓰리엠, 직원 참여가 만들어낸 다양성과 포용의 문화

원티드랩은 최근 ‘Wanted Con. Future of HR’을 개최했다. 이번 컨퍼런스는 직원경험, 다양성과 포용성, 디지털 트랜스포메이션, ESG, HR 애널리틱스 등 HR 트렌드를 총망라해 담아냈다. 이 중 이소연 한국쓰리엠 HR People Relations 프로가 발표한 직원 참여로 포용의 조직문화를 만들어 나가고 있는 한국쓰리엠의 사례를 지면에 소개한다.

한국쓰리엠은 120년 전 미국에서 설립된 쓰리엠의 한국 지사로 지난 1977년 설립되었으며, 미국과 한국의 서로 다른 조직문화가 공존하는 회사다. ▲안전 및 산업, 운송 및 전자, 소비자, 의료라는 다양한 세그먼트 ▲6만여 개의 다양한 제품 ▲한국 내 영업, 마케팅, 연구, 생산이 공존하는 다양한 직무 ▲이직률이 4%로 매우 낮은 기업임에도 지속적으로 성장해 다양한 세대가 공존한다는 특성이 있어 세대 간 협업이 굉장히 중요한 기업이다.

세그먼트, 제품, 직무, 세대 등에서 드러나는 다양성을 긍정적으로 녹여내기 위해서는 다양성과 포용성(Diversity and Inclusion, 이하 ‘D&I’)을 존중하는 조직문화가 무엇보다 중요하다. 여기서는 회사 차원에서 주도하는 활동과 직원들이 직접 참여하고 주도하는 활동으로 나눠 한국쓰리엠의 다양한 D&I 활동을 소개해보고자 한다.

회사 주도의 D&I 
D&I 문화를 정착시키기 위한 한국쓰리엠에서 회사가 주도하는 다양한 활동들을 먼저 살펴보자.

D&I에 대한 경영진의 의지 표명
포용적인 문화를 만들기 위한 회사의 다짐을 보여주기 위해 한국쓰리엠 경영진은 ‘포용적인 문화를 위한 경영진 선포식’을 가졌다. 선포식은 각 임원들이 조직장으로서 “앞으로 포용의 문화를 위해 어떤 노력과 활동에 집중하겠다”라는 다짐을 직원들 앞에서 선포하는 프로그램이었는데, 이 아이디어를 먼저 제안하고 임원들이 직접 적극 수용하여 실행했단 점에서 차별화된 의미가 있다.

여성인력 적극적 채용 및 육성
쓰리엠이 다양성 확보를 위해 선포했던 2025년까지의 여성직원 비율Diversity Index의 목표는 전 직원의 36%, 특히 매니저 레벨은 40%이다. 이를 위한 여성인력의 채용과 육성에 많은 투자를 하고 있으며, 지난 5년간 각 직무 레벨별 여성직원 비중이 눈에 띄게 높아졌다. 매니저, 수퍼바이저/스페셜리스트, 프로페셔널의 레벨별로 모두 증가추세를 보이며 전체 사무직 여성직원 비율이 5년 전에 비해 총 35% 증가했다.

특히 매니저 레벨의 경우 5년 전에 비해 무려 2배 가량 늘었다. 한국쓰리엠에서는 그간 채용 시 우수한 여성인재를 확보하기 위해 많은 노력을 기울이고, 여성 핵심인재를 선정해 리더십 개발을 통해 더 확장된 업무기회를 부여하는 등 여성인력 채용과 개발을 위해 부단히 노력해왔다.

쓰리엠 방식의 유연근무제 – FLEXAbility
쓰리엠만의 독특한 유연근무제인 ‘FLEXAbility’도 운영한다. ‘Flex’와 ‘Ability’를 합성해 이름 지은 이 제도는 직원 스스로가 업무효율이 가장 높은 업무형태, 시간, 장소 등을 상사와 상의하여 자율적으로 정할 수 있는 제도다. 지난 2015년 처음 도입돼 이용률이 꾸준히 높아지다가 지난해 코로나가 확산되면서 현재는 대부분의 사무직 직원이 활용하고 있다.

쓰리엠의 FLEXAbility는 일반적인 형태의 재택근무, 유연근무제와 차별화된 부분이 있다. FLEXAbility에는 집중 근무시간도 없고, 일주일에 몇 차례 사무실로 출근해야 한다는 규정도 없다. 직원과 상사와의 상호신뢰를 기반으로 구동되기 때문에 회사가 아닌 다른 조건에서 근무하더라도 직원들이 심리적 안전감과 직무 만족도를 갖고 일할 수 있다.

사실 IT기업이 아닌 제조 기반의 기업에서 이미 5년 전에 이러한 근무형태를 도입하고 활성화한다는 것 자체가 매우 이례적인 일이었지만, FLEXAbility가 선제적으로 도입되어 있었기 때문에 쓰리엠에서는 주 52시간 근무나 코로나 확산이라는 외부 환경 변화에도 큰 혼란 없이 유연한 대처를 할 수 있었다.

HR에서 지난해 매니저들을 대상으로 FLEXAbility에 대해 어떻게 생각하는지 의견조사를 실시한 결과 무려 80% 이상에 달하는 이들이 ‘포스트 코로나 시대가 와도 직원들의 FLEXAbility 활용을 지속적으로 권장하겠다’고 응답했다. FLEXAbility가 있어 코로나 확산에 유연하게 대처하고 재택근무로 빠르게 전환할 수 있었다는 긍정적인 평가가 다수였다.

쓰리엠 방식의 자율복장제 – Dress For Your Day
쓰리엠은 지난 2020년 3월부터 전 세계 직원들을 대상으로 정장과 캐주얼, 그 사이에 해당되는 복장 착용을 허용하는 ‘Dress For Your Day 제도’를 시행하고 있다. 사실 자율복장제를 시행하는 회사가 굉장히 많지만 이 제도가 차별화된 부분은 회사가 직원에게 소구하고자 하는 메시지에 있다. FLEXAbility가 직원 스스로 생산성 있는 자기만의 방식을 결정해서 존중받는 것처럼, Dress For Your Day는 직원 본인이 자기의 업무 내용과 자신의 격에 맞는 복장을 스스로 선택하라고 선택권을 부여, 직원들을 존중한다는 점에서 일반적인 자율복장제와 다른 차별점이 있다.

직원이 참여하는 D&I
회사 주도의 D&I 활동에 이어 이제는 직원들이 직접 주도해 어떻게 D&I 문화를 확산시켰는지 살펴보자.

직원들이 직접 주도한 ‘내부 호칭’ 변경
차별 없이 서로의 다름을 인정하고 개개인을 존중하고, 모두가 즐겁고 창의적인 직장문화 속에서 직급, 연령, 성별과 관계없이 자유롭게 소통하며 협업할 때 우리는 비로소 지속적으로 성장할 수 있다. 이를 위해 쓰리엠에서는 HR 주도의 활동이 아닌 직원들의 프로젝트 팀 활동을 통해 지난 2019년 6개월에 걸쳐 ‘내부 호칭 프로젝트’를 진행했다. 프로젝트 팀을 구성하고, 직원 선호도를 통해 쓰리엠에 가장 적합한 호칭의 옵션을 결정하고, 임원들의 지지와 직원들의 마음을 얻는 긴 여정이었다.

이를 지원하는 HR 입장에서 가장 노력한 부분은 프로젝트 팀을 구성하는 단계였다. 각 부서에서 자발적으로 모인 직원들로 구성된 TF팀이었지만, 이들조차도 ‘내부 호칭’과 ‘포용적이고 창의적인 문화’의 상관관계에 대한 확신이 없었기에 팀을 하나로 묶고, 프로젝트의 범위를 정하고, 새로운 호칭이 D&I 정착에 마중물이 될 수 있는지에 대해 이야기하는 워크숍만 5차례 진행했다. TF팀에서 프로젝트의 목적을 명확히 이해하고 납득해야만 다른 직원들도 설득할 수 있다고 믿었기 때문이었다.

이러한 단계를 거쳐 탄생한 쓰리엠의 내부 호칭은 직급, 연공, 서열, 포지션에 관계없이 ‘프로님’으로 부르는 것이다. ‘나의 업무는 내가 가장 전문가’라는 의미와 철학을 담은 ‘Professional’과 상호 존중의 의미를 담은 ‘님’이 합쳐진 호칭이다. 경영진은 물론, 생산직과 사무직 모두 이 호칭을 사용하도록 장려하고, 도입 1년 뒤에는 전 직원의 반 이상이 ‘프로님’이라는 내부 호칭을 사용 중인 것으로 확인되었다.

내부 호칭의 빠른 정착을 위해 임원들을 포함한 전 직원들이 ‘내부 호칭 선포식’을 가졌으며, ‘호칭 사용설명서’를 작성해 모든 직원이 볼 수 있는 인트라넷에 게시, 실제적인 적용을 도왔다. 이 외에 호칭 도입일인 11월 11일에는 포용성에 대해 생각하는 모든 행사를 모아서 직원 참여 축제를 개최하기도 했다. 호칭 선포식, APAC 커뮤니케이션 행사, 세계 다양성의 날 기념행사, 직원 자원봉사 활동행사를 한꺼번에 개최해서 그날 하루를 온전히 D&I에 대해 생각하고 즐기며 참여하는 직원 축제로 만들었다.

D&I 활동의 핵심, 직원 네트워크 ‘ERN’
한국쓰리엠에는 D&I 확산과 정착을 위해 직원들이 자체적으로 구성한 ‘Employee Resource Network(이하 ‘ERN’)’가 있다. ERN 내에는 포용적인 조직문화 만들기를 위한 ‘인클루전 팀Inclusion Team‘과 여성 리더십 함양과 네트워킹을 위한 ‘WLF(We Leadership Forum)’ 등이 포함되어 있다.

인클루전 팀Inclusion Team 포용적인 조직문화 만들기를 위한 직원 참여 조직인 인클루전 팀은 한국쓰리엠 조직문화에 많은 변화를 가져왔다. 먼저, 관리자 교육에 큰 영향을 미쳤다. 매니저, 임원 등 관리자 교육은 상대방의 입장을 생각하고 존중하는 데에서 시작해야 한다는 인클루전 팀의 아이디어를 고려, 승진, 보상, 경력개발, 직원 코칭, 존중문화를 전달하는 관리자 교육에 롤플레잉 방식을 도입했다.

일괄적으로 전달하는 교육이 아닌, 관리자가 서로 롤플레잉을 하면서 ‘직원 입장에서 생각해보기’를 통해 관리자 역할을 돌아보고 효과적인 커뮤니케이션 방식을 스스로 고민해보는 방식으로 교육형태를 변환했는데 이 역시 직원들의 제안에 기반을 둔 것이다. 임원 교육에는 리버스 멘토링을 도입, 임원이 멘티, 신입사원이 멘토로 참여해 젊은 직원과 소통하는 방법, 기술, 일하는 방식을 배워나가도록 했다.

이와 함께 ‘인클루전 캠페인’도 3개월간 진행했다. 직원들이 흥미를 가질 만한 다양성과 포용성 관련 아티클을 계속 메일로 발송하고 영화 행사, 퀴즈, 크고 작은 콘테스트를 진행하며 직원 참여를 유도했다. 다양성과 포용성에 대한 직원들 사이의 인식 확산에 기여한 캠페인이었다.

더불어 모든 직원이 연간 평가 목표를 설정할 때 포용성이 담긴 행동을 1가지 이상 의무적으로 수행하도록 제안하고, 지난해에는 각 부서별로 포용성과 관련된 구호를 만드는 ‘My One thing’ 행사를 진행하기도 했다.

아울러 내부 채용제도 활성화를 위해 ‘내부 채용 박람회’를 개최했다. 내부 채용의 투명성을 재고하고, 두려움 없는 내부 채용 지원을 장려해 직무 간 자유로운 이동, 직원 개개인의 경력개발을 촉진하고자 했다. 직원 150여명이 참여한 가운데 성황리에 개최된 채용 박람회에서는 팀장들이 직접 나서 오픈된 팀 포지션과 팀원들에 대해 소개하고 서로 대화하는 시간을 가졌다.

현재 인클루전 팀에서는 ▲두려움 없는 조직(심리적 안전감이 확보된 조직 만들기) ▲사회적 정의 형평성(소외계층을 돕고 인식 개선) ▲One 3M(직원 일체감을 위한 이벤트)를 진행하고 있다.

We Leadership Forum(WLF) 쓰리엠의 WLF는 ‘Woman Leadership Forum’을 뜻하지만 한국쓰리엠의 WLF는 ‘We Leadership Forum’을 의미한다. 여성직원만의 네트워킹이 아니라 여성 리더십과 경력개발에 관심을 가진 남성직원도 함께 멤버로 활동한다. WLF에서는 본사 경영진과의 정기적 대화와 리더십 컨퍼런스를 통한 ‘리더십 개발’, ‘린 인 서클’ 참여, 세계여성의 날 행사 주최를 통한 ‘여성직원 네트워킹’, 직원 의견조사를 기반으로 프로그램을 개발하는 연계 프로그램 등을 주도적으로 운영한다.

D&I는 고객 이해를 기반으로 창의적인 솔루션을 가능하게 하는 회사의 성장동력이다. 이러한 D&I 문화를 확산시키기 위해서는 성장 마인드셋을 가진 경영진의 의지가 수반되어야 하고, 직원들이 스스로 활동할 수 있게 하는 ERN과 같은 자체조직을 마련하는 것이 무엇보다 중요하다. 자체 조직의 멤버들이 왜 우리가 D&I 활동을 해 나가야 하는지 이해하고, 동화되었을 때 비로소 진정으로 다른 직원들을 설득하고, 진정성이 담긴 D&I 활동을 이뤄낼 수 있다.

이와 관련해 HR은 직원 주도의 D&I 활동이 잘 이뤄질 수 있도록 적극적으로 지원해야 한다. 직원들과 경영진의 의지를 조율하고, D&I 프로그램이나 조직문화 활동에 대한 수용도를 꾸준히 체크해 다음 활동에 반영될 수 있도록 돕는 것도 HR이 수행해야 할 또 하나의 역할일 것이다.

 

  • 본 콘텐츠는 HR Insight 8월호 기사를 재편집하였습니다.
  • 기업들의 인재 관리에  대한 더욱 다양한 기사를 읽고 싶다면 HR Insight 를 방문하세요.

 

 

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