필자는 2022년 아기(예비)유니콘으로 선정된 t’order(티오더)에서 구성원들의 꿈을 함께 이루어가고 있는 CultureTeam의 지니(이하’Jiny’)이다. 우선 2022년 하반기 필진으로 선정되어 영광이며, 아티클 마다 성심, 성의, 정성 다하여 구독하시는 분들에게 유익한 정보 및 인사이트(insight)를 제공할 예정이다.

조작적 정의 [ Operational definition,  For – alignment/On the same page ]

– 기존의 추상적인 개념에 대하여, 보다 세부적으로 경계선을 구분하여 범위 한정

필자는 기초 ‘개념’의 조작적 정의한 후에 이야기를 나누기 좋아한다. ‘조작적 정의’란 이해 오차를 사전에 방지하기 위하여 개념에 대하여 범위 또는 송신자가 생각하는 개념을 명확하게 설명하는 것을 의미한다. 예를 들어, ‘자동차’라는 것에 대하여 예시로 들어보면 우리는 흔히 바퀴 4개를 기반하여 도로 위를 달리는 자동차를 떠올리게 된다. 그러나 사전적 의미로 접근한 후에 ‘자동차’라는 의미를 떠올리라고 하면 다르게 떠오르게 된다. 네이버 어학사전에서 ‘자동차’를 검색하게 되면 다음과 같이 정의가 된다.

 자동차[自動車/명사] 원동기를 장치하여 그 동력으로 바퀴를 굴려서 철길이나 가설된 선에 의하지 아니하고 땅위를 움직이도록 만든 차, 승용차/ 승합자동차/ 화물 자동차/ 특수 자동차 및 이륜자동차가 있다.

※출처 네이버 어학사전

 위의 글을 읽은 후 ‘자동차’에 대해 연상결과를 다시 묻게 되면,  이륜자동차(?) 및 특수자동차(?) 등에서 혼선이 생기게 될 것이다. 그 혼선의 결과로 오토바이와 포크레인도 자동차에 포함이 되는걸까? 라는 고민을 하게 된다. 각자가 보유하고 있는 지식과 환경에 따라서 상대방이 전달하고자 하는 의미가 왜곡 또는 오해, 전문성이 낮아 보이게 할 수도 있다. 이러한 부분을 방지하기 위한 장치가 바로 조작적 정의이다. 조작적 정의가 잘 이뤄진다면, 핵심 주제에 대한 확실한 인지는 물론, 오해의 소지를 낮추며 보다 깊이 있는 교감과 소통이 이루어질 수 있다고 생각한다.

이에 향후 전달하고자 하는 핵심 키워드인 ‘아기유니콘’, ‘조직문화’, ‘Culture Signature’에 대하여, 이번 편에서 조작적 정의를 설정하고 시작하고자 한다. 필자도 미생에서 완생을 희망하며 달려가고 있다. 따라서  ‘조작적 정의’를 한 부분에 대해, 상호 간의 의견이 맞지 않거나 보완이 필요한 부분은 적극적으로 수용하고 피드백, 공감하면서 함께 성장할 예정이다.

아기유니콘이란?

– 혁신적 사업모델과 성장성을 검증받은 아기유니콘 기업을 발굴, 글로벌 경쟁력을 갖춘 예비유니콘 기업(기업가치 1천억 이상)
  ※출처 : 2022 아기유니콘200육사업 모집공고

아기유니콘으로 지원 조건은 업력 7년 이내, 누적 투자실적 20억 이상, 100억원 미만의 기업만이 지원이 가능하다. 2022년 현재까지 주로 선정된 기업들은 급성장 중인 스타트업의 경우가 다수이다. 그러다 보니 급성장 과정 속에서 겪게 되는 성장통을 어떻게 조직문화를 기반으로 어떻게 교류하고 풀어갈 수 있는지에 대해 기술하고자 한다.

조직문화이란?

-학문적인 조직문화 [에드거 샤인(Edgar Schein)]

조직문화의 아버지라고 불리는 에드거 샤인(Edgar Schein)는 ‘인위적인 요소’, ‘추구하는 가치’, ‘암묵적 가정’의 3 개층으로 구성된 모델을 설정하고 설명한다.

인위적인 요소/인공물 [Artefacts] – 내외부인들이 시각화 또는 표출되어 쉽게 인지를 할 수 있는 것을 의미
추구하는 가치[Espoused Values]  – 조직의 목표 또는 경영전략, 설립자(Pounder)의 경영철학 등을 의미
암묵적 가정[Basic Assumptions] – 명시되지 않았지만, 묵시적으로 공유되고 있는 가치를 의미

위의 3가지 요소를 기반하여, 조직문화가 형성된다고 설명하고 있다.

Jiny의 조직문화 정의

– 필자가 생각하는 조직문화는 ‘구성원들의 목표(꿈)을 이루어갈 수 있도록 돕는 것’

필자의 조직문화 정의에 대한 배경은 다음의 3가지 요소로 구분한다.

상호 간에 목표 의식 공유 요소 [ alignment ]
: 회사(기업) – 리더(중간관리자) / 리더 – 팀원 간에 상호 간에 목표가 일치함을 의미한다. 이는 상호 간에 동기부여를 내재동기 또는 외재동기 중 어느 부문으로 설정하여, 기본 조직문화의 뼈대를 형성한다. 뼈대는 채용의 면접 단계에서 선별하는 기준으로 활용하게 된다. 우리는 흔히 말하는 핵심 가치 또는 Culture-fit이라고 말한다.

일하는 방식의 요소 [ Communication ]
: 위의 alignment를 기반하여, Top-down 또는 Button-up으로 이루어질지 확정한 후 진행되는 것을 의미한다. 이는 위임(impowerment ) / 회의, 코칭, 소통 문화 등에 대하여 영향을 끼치게 된다.

몰입 예측가능한 요소 [ Employee Engagment ]
: 위의 alignment와 Communication을 기반으로 구성원들의 행동의 근간 또는 예측가능성을 의미한다.

위의 개념들은 각 부분별로 기존에 사용하고 있는 부분들을 나만의 방식으로 ‘조작적 정의’를 확립해 나온 결과물이다.  HR에는 정답이 없는 것처럼, 조직문화도 정답은 없지만, 입체적인 현황(업종/규모/환경 등)을 고려하여, 좋은 선택은 있다고 생각한다.

Jiny의 Culture Signature이란?
– 조직의 소속감 및 정체성 확립하기 위한 문화적 장치

각 조직별로 내외부인을 구분하는 물리적 장치와 문화적 장치들이 있다. 물리적 장치로는 건물의 입출시 사용하는 사원증, 국가별로 사용하는 여권등이 있다. 반면 문화적 장치의 대표적인 예시로는 인사법이다. 군대 내에서는 ‘충성’이라는 구호를 붙이면서 경례를 한다. 특히 군대는 부대별로 소속감을 결속하기 위하여, 더 높은 기준으로 근무하는 사단은 다른 형태로 구호를 붙인다. 예를 들어 육군 27사단의 경례시 구호로 ‘충성’이 아닌 ‘이기자’이다. 해당 부대원은 경례를 할 때 마다, ‘이기자’를 외치며 27사단 ‘이기자’부대의 자부심을 고취하는 것이다.

현재 필자는 t’culture 프로젝트를 진행하고 있다. t’culture 프로젝트는 재직 중인 t’order의 맞춤형 문화 구축하는 프로젝트이다. 급성장하고 있는 아기유니콘에서 Culture Signature를 기반으로, 구성원 간에 결속력을 강화하기 위한 문화적 장치를 기획하고 실행을 준비하고 있다. t’Culture를 기반으로 내부 결속력을 확보하고, 구성원들의 꿈이 이루어질 수 있는 기반의 토대가 되었다는 이야기를 훗날 듣길 고대 해본다.

끝으로 이 글을 읽고 있는  독자들에게 ‘여러분의 사내 Culture Signature는 무엇인가요?’의 질문을 남기며, 오늘의 이야기를 마무리하고자 한다.