🌟 조직문화의 정의는 무엇인가요? 

그룹의 한 계열사가 진행하는 신입사원 입문과정에서 ‘조직문화’에 대한 강연 요청을 받았습니다. 그룹문화가 아니라 조직문화, 기업문화 그 자체를 말이죠. 취지를 확인해보니 입문과정에서 팀 프로젝트로 ‘MZ세대가 회사에 바라는 조직문화’를 다룰 예정인데 사전에 개념과 사례를 좀 알고 싶다는 내용이였습니다. 어떤 내용을 전달해야 프로젝트 결과물에 도움이 될지를 생각한 끝에 조직문화에 대한 ‘시각’, ‘프레임’을 넓혀주는 것이 좋겠다는 결론을 내렸습니다.  👓 어떤 안경을 쓰느냐에 따라 그들이 바라보는 조직문화라는 세상이 완전히 달라질 수 있을테니까요.

​여러분에게 조직문화 정의는 무엇인가요? 말, 행동, 분위기, 가치, 신념, 인식의 틀 이런 단어들인가요? 또는 인사제도, 복지제도, 수평적 문화, 애자일 이런 단어들이 떠오르시나요? 모두 다 맞다고도 할 수 있고 틀리다고도 할 수 있습니다. 그만큼 조직문화는 영역도 넓고 복잡하고 모호하다는  느낌이 😵 사실입니다. 그럼 제가 생각한 조직문화의 정의, 즉 기본 가정에 대해 이야기해 보겠습니다.

🧔​ 애드가 샤인의 조직문화 정의

가장 먼저 조직문화의 정석이라고 할 수 있는 👨‍⚖️ 애드가 샤인 교수의 정의를 살펴볼 필요가 있습니다. 

애드가 샤인 교수는 조직문화에서 가장 중요한 것을 구성원들이 당연하다고 믿는 ‘기본적인 가정’(암묵적인 전제)라고 말합니다. 더 나아가 단순히 내부 결속이나 문제해결에 그치지 않고 외부와의 상호작용까지고 고려해야 하며 조직문화는 특정인, 소위 CEO나 경영진, 리더십의 의해 만들어지는 것이 아니라 구성원이 스스로 형성하고 공유하고 만들어지는 것이라고 정의하고 있습니다.

​ 😎 HRDHONG의 조직문화 정의

교수님의 정의를 실무자인 제 관점에서 좀더 쉽고 실무적으로 재해석한 정의는 📋 아래와 같습니다. 

먼저 조직문화 목표를 HRD의 목표와 Align하여 개인의 행복, 회사의 지속성장으로 설정하였고 절차, 다시 말해 조직문화가 만들어지는 방법은 구성원인 임직원이 일상적인 상호작용을 통해 자연스럽게 형성하고 모두가 합의하는 것이라고 정의 했습니다. 끝으로 이를 통해 만들어진 최종 결과물로서의 조직문화는 결국 임직원들이 말하고 행동하고 생각하고 대화하고 문제를 해결해가는 모든 💡 일하는 방식(way of working, doing, saying, feeling)이라고 생각합니다. 애드가 사인 교수가 가장 중시한 ‘기본적인 가정’이라는 것이 결국은 조직내에서 어떻게 일하는 것이 우리에게 가장 당연한(나도 행복하고 회사도 지속성장하는) 것인지의 개념이기 때문입니다. 

​🙌 조직문화 만들지 말고 만들어지게 하라 

국내 다른 전문가들의 정의를 통해 조직문화에 대한 시각, 프레임을 좀더 넓혀 보겠습니다. 먼저 조직문화공작소의 유준희 소장의 이야기기인데요. 조직문화를 건강관리에 비유해서 말합니다. 우리가 건강하려면 매일 꾸준히 푸쉬업, 달리기 🏃‍♂️ 등을  해야 가능하지 일년에 한두번 헬스장에가서 하루이틀 가열차게 운동한다고 건강해지지 않듯 조직문화를 만든다는 것은 일년에 한두번 워크숍에 가서 고민한다고 만들어지는 것이 아니라 매일매일 일터에서 🏗 구성원간의 상호작용과 노력으로 만들어지는 것이라고 주장합니다. 그래서 조직문화는 일회성 이벤트가 아닌 좋은 집단 가정들이 형성될 수 있는 일상내 상호작용을 지속적으로 제공하는 것이 무엇보다 중요하다고 이야기합니다.

🧿 좋은 조직문화는 회사의 목표, 비전을 달성하는데 도움이 되어야 한다

다음으로 국민대학교 김성준 교수의 주장을 살펴보겠습니다. 김성준 교수는 조직의 목표/성과달성과 인간다운 삶을 각각 x,y축으로 설정해서 보면 이 두개를 모두 충족하는 것이 곧 선진문화라고 이야기합니다. 

기존에 많은 조직문화가 인간다운 삶을 충족하는 것에 초점을 두고 조직문화는 곧 복지라고 생각한 경향이 많았는데 이는 한편으로 치우쳐 있다라는 ⚖ 것이죠. 좋은 조직문화라고 하는 것은 일차적으로 회사의 🎯 목표, 비전을 달성하는데 도움이 되어야 한다는 이야기입니다. 여기서 한 가지 추가적으로 참고했으면 하는 것은 Organizational Alignment Model입니다.

기업이 비전을 달성하기 위해서는 전략적인 측면과 문화적인 측면의 균형과 Align이 필요하다는 이론인데요. 여기서 조직문화를 고민하는 우리는 김성준 교수의 주장처럼 조직문화가 조직의 목표달성을 일차적으로 하는 것인데 이를 위해서는 분명히 전략적인 측면과 방향을 같이 해야 한다는 의미입니다. 일반적으로 조직문화를 조성한다고 할 때 비전, 미션, 핵심가치 우산으로하고 그 아래로 다양한 액티비티를 구상하게 되는데 이때 전략적인 측면을 간과하지 말아야 한다는 점이 중요합니다. ❤ 감성적이고 소프트한 측면의 활동의 조직문화가 많긴하지만 이것이 제대로 작동되고 조직 성과에 기여하기 위해서는 딱딱한 측면인 전략에 대한 고려가 매우 중요한 것이죠. (참고영상 ‘클릭’ 👉  :  https://youtu.be/2fLc0uoDNl)

💰 토스가 말하는 비즈니스 혁신은 조직문화 혁신 그 자체이다

끝으로는 토스(비바리퍼블리카) 이승건 대표의 조직문화에 대한 이야기인데요. 토스가 말하는 비즈니스 혁신은 조직문화 혁신이며 문화자체가 가장 큰 자산이라고 말합니다. 토스는 모든 구성원이 공감하는 완전히 다른 종류의 기업문화 그 자체를 가장 중요한 자산으로 💰 쌓아가고 있다고 합니다. 얼마나 조직문화를 크게 그리고 중요하게 보고 있는지 느껴지시나요?

​ 앞서 살펴본 조직문화에 대한 여러 전문가들의 의견을 제가 정의한 조직문화와 매칭해 봤습니다.

 기존에 우리가 관념적으로 생각해왔던 조직문화에 대한 개념, 정의보다는 좀더 확장되지  않았나요? 더욱 중요한 것은 나만의 조직문화를 정의를 해보는 것입니다. 조직문화에 대해 나의 전제, 가정을 한번 생각해보시고 아직 구체화되지 않았다면 시간을 갖고 천천히 정리해보세요. 조직문화를 바라보는 나만의 고유한 안경이 👓 있을 때 조직문화를 헤쳐나가는 나만의 해법과 스타일이 만들어질 수 있습니다.  다음 편에서는 제가 나름대로 구조화한 모형을 기반으로 실제 조직문화 활동에 구체적으로 어떤 것들이 있는지 살펴보도록 할 테니 많이 기대해주세요.😎