HR담당자가 알아야 할 Succession Management POV(Point of View)

: C-Suite(고위경영진)의 꼭 확인해야 하는 DATA는? ①

우리는 늘 고민합니다. 어떤 사람이 준비된 리더인지…
다음의 Succession으로 어떤 사람을 앉혀야 하는지를 고민합니다.

그 과정안에서 최고 의사결정자인 고위급 경영진(C-suite)은 조직에서 매우 중추적인 역할을 담당하기에 어떻게 리스크를 최소화할 수 있을지 더욱 고민할 수밖에 없습니다. 그 고민의 과정에서 HR담당자들이 가장 우선적으로 놓치고 있는 것이 있습니다.

바로 ‘미래관점’에 대한 DATA입니다.

우리는 쉽게 과거의 성과평가와 경력 경험, 리더십 360도 진단 결과 등을 측정하고 취합하고 있지만 미래 관점의 DATA, 즉 앞으로 변화될 비즈니스 환경에 맞춰 해당 대상자가 조직을 잘 이끌 수 있을지 예측할 수 있는 DATA를 측정하고 취합하는 부분은 놓치는 경우가 많습니다.

미래 관점의 DATA를 취합하는 부분에서 저희는 Business Drivers라는 기준으로 대상자를 바라보고 있는지 검토하라고 이야기 할 수 있겠습니다.

비즈니스 드라이버는 조직의 문화 우선순위와 비즈니스의 전략적 우선순위에 따라 앞으로 3년에서 5년 사이에 우리가 초점을 맞춰서 Challenge해야 하는 비즈니스 맥락(Context)를 이야기합니다. 그 Context안에 비즈니스 드라이버는 한번 만들어 놓으면 바뀌지 않는 것이 아닌 조직의 상황과 성장단계에 따라 초점을 맞춰야 하는지 부분이 무엇인지 주기적으로 변화해야 하는 방향성입니다.

예를 들어 앞으로의 3년 조직의 획기적 제품을 통해 경쟁력을 강화해야 하는 비즈니스 우선순위를 가진 기업은 제품의 혁신을 드라이브(Drive Product Innovation) 하는 것으로 비즈니스 드라이버의 방향성을 잡을 수 있습니다.

하지만 이미 만들어진 제품의 마켓쉐어를 확장해야 하는 단계에서는 국내뿐만 아니라 글로벌리 하게 나가고자 하는 우선순위 전략에 따라 글로벌에 포커스(Increase Global Focus) 하는 방향성으로 드라이버를 정하거나 제품을 런칭하고 홍보(Promote and Launch New Products/Service) 하는 방향성으로 초점을 맞춰 드라이브를 걸어야 합니다.

사실 이부분은 회사의 성장 단계와 대내외적 시장 상황에 따라 너무도 당연하게 어디에 초점을 맞춰서 나아가야 할지 전략적으로 고민을 하고 있는 부분일 것입니다.

하지만 여기서 더 중요한 것은 그 비즈니스 드라이버의 방향성에 맞춰 그것을 실행하기 위한 행동 기준(역량)을 HR들이 빠르게 연결 시키고 그것을 채용과 평가, 교육, 승계계획(Succession Management)의 기준으로 적용 시키고 있는가 입니다.

해당 비즈니스 드라이버는 승계계획을 하는 과정에서 최종적으로 누구를 Succession할지 결정하는 과정에서 가장 크게 영향을 주는 기준입니다.

리더십의 Overall한 Competency로 리더들이 준비도(readiness)를 평가 했을때와 비즈니스 드라이버의 관점으로 초점 맞춘 역량으로 리더들의 준비도를 측정했을 때는 대상자의 DATA 결과값이 다르게 나오기 때문입니다.

특히 조직의 전체 방향성을 책임져야 하는 C-suite(고위 경영진) Level에서 미래 관점에서 Succession을 하기 위한 비즈니스 드라이버의 개념을 놓치고 있는 것은 아닌지 점검해볼 필요성이 있겠습니다.

다음은 Succession Management 하는 과정에서 C-Suite(고위경영진)이 꼭 확인해야 하는 또 다른 DATA는 무엇인지 살펴보도록 하겠습니다.