성장통 극복을 위한 스타트업 HR제도 설계

대기업에 있을 때는 구성원의 행복과 성장을 방해하는 것처럼 느껴지던 HR제도와 정책을 바꾸는 것이 불가능해 보였습니다. 현실과 맞지 않은 인사제도와 비합리적이라고 느낀 인사정책들과 싸우다 지친 저에게 스타트업에서는 HR 제도를 마음껏 만들어 볼 수 있는 권한을 주었습니다.

나에게 주어진 이 백지는 처음에는 설레임으로 다가왔지만, 막상 제도 하나하나가 회사의 모든 구성원들에게 매우 큰 영향을 미친다는 점, 그리고 모두가 만족하는 HR제도란 세상에 없다는 것을 깨닫는 순간 그 셀러임이 두려움으로 바뀌었던 기억이 납니다.

“정말 우리 회사에 맞는 제도일까? 구성원들은 어떻게 받아들일까? 이게… 최선일까?” 이런 고민들로 밤잠을 설치는 스타트업의 HR 담당자들, 즉 예전에 은진기 들에게 이 글이 조금이라도 도움이 되었으면 합니다.

 

스타트업의 성장 단계별 HR에게 주는 시사점

스타트업의 숙명은 빠른 성장이지만, 빠르게 성장을 하다 보면 대부분의 조직들은 라쿠텐의 CEO 미키타니 히로시가 주장한 ‘3·10 배수의 법칙’에 따라 성장통을 겪게 됩니다. 30명 이하인 초창기 스타트업과 300명 이상인 조직은 전혀 다른 문제들에 부딪힐 수밖에 없으며, 그 단계별 진화 과정에 맞춰 집중해야 하는 HR영역들 역시 변화합니다. 예로, 초창기 조직에서는 필수적인 제도(채용/퇴직 절차, 취업규칙, 임금대장 등)들을 잘 마련하고, 회사의 목표와 행동 기준, 만들어 가고 싶은 기업문화의 근간이 되는 비전과 핵심가치 등의 수립 등이 필수적입니다.

한가지 유의할 초장기에 집중해야 하는 HR영역에 대한 준비가 안 된다면, 그 다음단계로의 진화를 제대로 할 수가 없습니다. 너무나도 당연한 이야기 같지만, 안타깝게도 기본(수습평가제도, 퇴직절차, 비전/핵심가치, 리더역할 정립 등)도 준비가 안 되었지만 남들 다 한다는 OKR을 시도한다든지 회사를 돋보이게 하는 Employer Branding에 힘쓰는 등 눈에 보이는 것들에 집중하는 스타트업들을 많이 보게 됩니다.

바로 눈에 보이는 성과에 욕심이 나더라도 반드시 사전 단계에서 매련했어야 할 제도들을 점검하고 기초를 단단히 하는 것이 정말 중요합니다.

HR제도 설계 시 유의할 점: No Company is the same!

우리 회사에 효과적인 HR제도 설계를 위해서는 회사의 성장단계, 핵심가치, 비즈니스 모델, Industry, 내부 리소스, 노동법, 문화, 리더의 성숙도, 과거의 레거시 등 수많은 요인들을 반영되어야 할 뿐만 아니라, 특히 스타트업들은 너무나도 빠르게 이러한 요인들이 변하기 때문에 정말 어려운 일이라고 생각합니다.

물론, HR제도 설계에 정답은 없지만, 제가 직/간접 경험에서 얻은 6 가지 Takeaways를 공유하고자 합니다.

  1. Focus on ‘Why’
    대기업이나 외국계에 있을 때에는 왜 조직개편을 하는지, 왜 호칭제도를 변경했는지, 왜 성과관리 제도를 바꿨는지에 대한 명확한 답변을 듣기가 힘들었습니다. 스타트업의 장점은 HR기획과 운영의 주체가 일치하기에 HR제도를 변경하던가 새로 도입하는 경우, 그 목적과 이유에 대해 구성원들과 사전 & 사후 소통을 할 수 있다는 점입니다. 반드시 이 장점을 살려서 구성원들에게 제도 도입으로 어떤 문제를 해결하려 하거나 어떠한 변화를 원하는 지에 대해 소통하고, 그들의 목소리도 충분히 반영하는 것이 중요합니다.
  2. Less is More
    “완벽함이란 더 이상 보탤 것이 없는 상태가 아니라 더 이상 뺄 것이 없는 상태를 말한다.” – 앙투안 드 생텍쥐페리
    스타트업 HR제도 설계 시 꼭 참고해야 할 명언이라고 생각합니다. 구성원이 곧 성과의 주체인 스타트업에서는 일당백 하고 있는 구성원들에게 불필요한 제도는 최소화 해야 합니다. 따라서, 인사제도/시스템을 정교하게 만들려고 노력하기 보다는 꼭 필수적인 제도를 단순화하여 도입하는 것에 집중해야 합니다.
  3. 성장통 최소화를 위한 미래의 준비

조직이 100명을 향해 가고 있다면 30명을 넘어서는 순간부터 준비를 해 놔야 합니다. 예로, 구성원들의 업무파악이 힘들어지는 100명을 기점으로 성과관리제도 도입을 원한다면 전 단계에서 리더의 정의와 역할, 목표설정과 리더십 1:1 미팅 등의 교육과 충분한 연습이 되어야 원활한 성과관리가 가능합니다.

  1. 비즈니스에 대한 이해
    HR만 알고 회사의 비전, 전략, Biz-Model, 내부 환경에 대한 이해가 없으면 반쪽짜리 HR이라고 생각합니다. 회사의 전략에 맞춰 미래의 조직 구성, 필요한 역량, 그리고 어떤 인재가 필요할지를 미리 고민하고 인재 Pool 확보를 해 놓음으로써 채용에 대한 선제적인 대응이 가능합니다.
  2. 철저한 계획 보다는 빠른 실행과 개선
    스타트업의 숙명은 빠른 성장이기에, HR제도나 체계를 고정하기가 불가능합니다. “이 제도가 맞을까?” 라는 고민을 너무 오래 붙들고 있기보다는 현 상황에 적합하다고 생각하는 제도를 도입하여 실행에 옮기고 구성원들 목소리를 들으면서 지속적으로 개선해 나가는 것이 필요합니다. 어차피 오늘 아무리 정교하고 완벽에 가깝게 세운 제도라도 6개월~1년 후에는 회사의 성장단계 변경으로 인해 또 다시 개편해야 할 가능성이 크기 때문입니다.
  3. 너무 상심하지 말고 본인 마음 지키기
    스타트업 HR담당자들은 열심히 노력하고 고민해서 HR제도를 만들고 운영을 해도 모두가 만족하는 제도는 세상에 없기 때문에 결국 이런 저런 불만들을 직접 듣게 됩니다. 구성원들의 편에 서서 그들의 목소리를 최대한 반영하여 많은 리서치와 고민 끝에 경영진을 어렵게 설득하여 HR제도를 도입했는데, 사내 메신저나 블라인드를 통해 필터 없는 불만들을 듣게 되면 의욕이 떨어지고 내가 여기서 뭘 하고 있나? 생각이 들 수도 있습니다.
    또한, 기본적으로 구성원들은 HR이 사측이라고 생각하고, 경영진은 HR담당자도 결국 직원이라고 생각하니 중간에서 양측의 고민을 듣고 해결해야 하는 어려운 입장이고, 누구 한테도 털어 놓을 수도 없는 민감한 사항들이 많아 외로울 수도 있습니다.

저의 마지막, 그리고 가장 중요한 바램은 HR담당자들이 본인 마음부터 잘 챙겼으면 합니다. 본인도 짜증나 있으면 표정에서 드러나고, 진심으로 구성원 한명한명 대하기가 힘들 수 밖에 없습니다. 하고싶은 것들은 많겠지만, Burn out 오지 않고, 구성원들이 쓴 소리를 하더라도 너무 상심하지 말고 본인의 마음부터 꼭 잘 챙겼으면 합니다!

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2 개의 댓글
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팟캐스터킴
필진
팟캐스터킴
4 개월 전

인원에 맞는 방법을 적용하는 것, 어쩌면 간과할 수 있는 내용인데 꼭 명심해야겠습니다.

smpark
멤버
smpark
5 개월 전

마지막 맺음글 와 닿네요 잘 읽었습니다. 감사합니다.

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