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왜 HR 업무를 하고 싶으세요?
HR 직무를 지원하는 지원자들에게 면접 때 질문하는 내용이다. 지원자가 진짜로 HR 직무가 하고 싶은지 스스로에게 고민하게 하는 질문이다. 이 분야에 대해서 정말 일을 하고 싶은지? 아니면 그저 전공이 경영학이고 HRD이기 때문에 지원한 것이 아닌지 스스로 되돌아 보기를 바래서이다.
사실, HR 부서는 조직에서 돈을 벌어오는 부서도 아니고, 예전만큼 조직내에서 파워가 있는 부서도 아니다. 직무 또한 특별한 이벤트가 많지 않고 루틴한 업무가 많은 편이기 때문이다. 근무시간에는 이것저것 문의하는 직원들을 상대하느라 지칠 때도 많은 편이고, 집중해서 할 수 있는 일은 주로 근무시간 이후에 많이 이루어진다. 나 또한 처음 HR 업무를 하게 되었을 때 기쁨보다는 기대가 커서 그런지 실망감을 더 많이 느꼈던 것 같다. 앞의 이유들도 조금은 포함되겠지만 그것보다 실무에서 HR 모습은 내가 학교와 각종 HR 컨퍼런스에서 듣고 배운 HR의 모습과는 사뭇 거리감이 있었기 때문이다.
그럼에도 불구하고 HR 직무
나는 어렸을 때부터 사람들과 함께하는 것을 좋아했다. 그래서 좋아하는 운동도 축구, 테니스, 농구 등 다양하게 활동을 하고 있다. 특히, 축구는 직장생활에서 팀을 구성해서 리그전을 할 정도로 열정적이었다. 축구는 땀 흘리고 경기하는 시간도 좋았지만, 경기 끝나고 팀원들과 함께 승리를 위해서 함께 고민하고 대화하는 것이 더 좋았던 것 같다.
HR 직무도 이와 다르지 않다. 팀원 각자의 능력과 성향을 파악하고 어떻게 하면 팀으로서 더 높은 퍼포먼스를 낼 수 있을까 고민하는 과정이 즐겁고 좋았다. 어쩌면 내가 잘해서 주목받는 것보다 팀으로서 좋은 성과를 낼때 더 신나고 즐거웠다. 그리고 팀원들과 함께 성장해 나아가는 과정이 즐거웠다.
HR 부서의 중요성 증가
관리 및 지원 기능의 전통적인 HR 역할은 보다 전략적이고 중요한 조직 기능을 포함하도록 빠르게 확장되고 있다. 이러한 전환은 경쟁업체가 쉽게 복제할 수 없는 고유한 가치를 보유하는데 있어 단순한 프로세스나 제품이 아닌 사람이 기본이라는 인식에서 비롯된다. HR 부서는 이러한 인재를 유지, 육성 및 유지하는 임무를 맡고 있다. 그 역할은 허드렛일에서 전략 업무로 그 중요성이 달라지면서 업무 공간도 창고에서 이사회실로 이동하였다.
HR 부서의 핵심역량
1. 디지털 전문가가 되어야 한다
HR은 전통적인 고용 및 관리 기능을 뛰어넘어야 한다. 이들은 HR 이니셔티브를 이해하고 조직의 미래 인재 요구 예측을 포함한 전략적 목표에 맞출 수 있는 능력을 갖추어야 한다. 전문화된 기술이 HR 프로세스 내부로 통합됨에 따라 HR 담당자는 정보통신기술(ICT)를 이용하여 자신의 기술역량을 스스로 활용할 수 있어야 한다.
또한, 직장 내 세대가 베이비부머(baby boomer)에서 X 세대에서 Y 세대, 이제는 소위 새 천년 세대인 M 세대로 변화되어 감에 따라 젊은 세대가 선호하는 디지털에 의한 고객 경험(CX)이 온라인에서도 가능할 수 있도록 폭넓은 HR 프로세스를 준비해 둘 필요가 있다.
2. 재무적 성과의 의미를 깨달어야 한다
미래 HR 담당자들은 기업의 전략뿐만 아니라 재무적 성과에도 직접적으로 기여할 수 있어야 한다. 그들은 회사의 사업모델과 회사가 직면하고 있는 문제점들을 정확히 이해하고 있어야 한다. 단순히 순익 차원의 이해를 넘어 회사의 전략적 방향과 회사를 둘러싼 사회적 환경까지 파악하고 있어야 한다. 회사가 의도하고 있는 전략적 방향을 심도 있게 이해함으로써 기업의 가치 창출은 가능해진다.
3. 비판적 사고를 갖추어야 한다
세계경제포럼에서 실시한 한 연구에 의하면 기업 리더들은 회사 관리자들의 비판적 사고를 기업의 미래와 관련된 중요한 역량의 하나로 본다고 한다. 이와 관련해 두 가지 측면에서 비판적 사고의 중요성을 생각해 볼 수 있다. 첫째, 회사가 수립 중인 사업 전략을 객관적으로 분석하고 평가할 수 있는 역량을 가지고 있는가 하는 점이다. 타 부서에서 혹시 놓칠 수 있는 부분을 사업 성공으로 연결시킬 수 있는 새로운 통찰력을 제시할 수 있어야 한다. 둘째, 모든 사업 프로세스의 핵심은 인간을 중심으로 두고 있는지 확인해야 한다. ‘사람을’을 모든 프로세스의 중심에 둠으로써 HR 프로세스와 방침, 절차를 지속적으로 개선해 나갈 수 있다.
4. 상황판단능력과 고도의 윤리의식이 필요하다
HR부서는 현장부서(생산부, 영업부, 마케팅부서처럼 매출과 이익 실현을 위해 직접적으로 활동하는 부서)가 피하고 싶은 어려운 상황들을 늘 다루어야 한다. 예컨대 직장 내 성회롱 혹은 괴롭힘과 같은 부적절한 행동을 통제하는 것에서부터 서로 다른 문화, 종료, 세대를 배경으로 한 다양한 사람들로 구성된 직원들의 관리까지, HR 담당자에게는 이러한 상황을 성공적으로 대처하기 위한 상황판단능력과 고도의 윤리의식 또한 요구된다.
5. 이해당사자들을 관리할 수 있어야 한다
HR 기능이 전통적인 관리적 역할에서 전략적 역할로 바뀌어 감에 따, HR 담당자는 기업의 의사 결정에 영향을 미칠 수 있는, 나아가 이해당사자들을 효과적으로 관리할 수 있는 기초역량을 강화해야 한다. 그러한 역량에는 에컨대, 제안서 작성하기, 보고서 작성하기, 증.고급 PPT 활용하기, 발표.홍보 능력, 온라인 회의 운영하기 등을 들 수 있다.
6. 마케팅 능력이 있어야 한다
시상세분화와 같은 마케팅 원칙과 표적 시장에 광고 메시지가 잘 도달할 수 있도록 다양한 경로를 어떻게 이용할 것인가를 이해하는 것 역시 훌륭한 인재를 확보하기 위해 HR 담당자들이 갖추어야 할 중요한 역량이 된다. 직업 경험(Employee Experience, EX), 고객 경험(Customer Experience, CX), 그리고 사용자 경험(User Experience, UX) 사이의 관계를 적절히 이용할 수 있는 능력이 바로 HR 담당자에게 요구되는 또하나의 마케팅 역량이다. 이러한 능력이 훌륭한 인재를 끌어들이고 유지할 수 있게 해주는 시기가 되었다.
HR 부서의 역량 개발
– 지속적인 학습
빠르게 진화하는 HR 역할의 특성으로 인해 지속적인 학습이 필요하다. 여기에는 관련 워크샵, 세미나, 인증 및 고급 학위 과정 참여가 포함된다.
– 기술 수용
HR 정보 시스템(HRIS, HR Information System), 인재 관리 시스템 및 분석 도구와 같은 HR 기술의 숙련도가 점점 더 중요해지고 있다. 이는 HR 프로세스를 간소화하고 데이터 기반 의사 결정을 내리는데 도움이 된다.
– 네트워킹 및 멘토링
HR 네트워크에 참여하고, 전문 멤버십을 보유하고 멘토링 기회를 찾는 것은 기술 개발에 도움이 되는 가치 있는 노출 및 공유 경험을 제공한다.
– 부서 간 경험
다른 부서 영역에서 경험을 쌓으면 조직 작업에 대한 귀중한 통찰력을 얻을 수 있으므로 HR 부서가 효과적인 인력 전략을 보다 효율적으로 개발할 수 있다.
– 피드백 문화
피드백 문화를 장려하면 HR 부서가 직원의 요구 사항, 경영진의 기대 및 개선 영역을 이해할 수 있다. 이 피드백은 HR 전략 및 개입을 개선하는 데 도움이 된다.
사람을 조직의 가장 귀중한 자원으로 인식하면서, HR 부서의 중요성이 증가하고 역할이 확대되었다. 이렇게 변화하는 환경에서 핵심 역량과 기술을 개발하는 것은 HR 부서가 경쟁 우위를 위해 인적 자본을 효과적으로 관리하고 활용하는 것이 매우 중요하다고 할 수 있다.
