10명에게 1억의 성과급을 배분한다면?
A, B 두 기업이 있다. 두 기업 모두 영업이 주가 되는 사업으로 상대평가를 실시하고 있다.
회사는 치열한 경쟁 환경에서 직원들의 열정으로 매년 이익을 내고 있고. 전년도 당기순이익에 대한 성과급 총액은 1억으로 두 기업 모두 직원은 10명이다.
상대평가 결과, 탁월(S등급)한 성과를 낸 직원 1명, 우수(B등급)한 성과를 낸 직원 2명, 유지 수준 (C등급)의 성과를 낸 직원 6명, 부족(D등급)한 성과를 낸 직원 1명으로 정했다.
당신이 CEO라면 10명에게 1억의 성과급을 어떻게 배분하겠는가?
크게 3가지 방안을 살펴 볼 수 있다.
첫째, 모두가 다 노력했고 열심히 했기 때문에 각 1,000만원씩 균등 배분을 하는 방식이다.
금액의 차이가 없고, 균등 배분이기 때문에 개인의 역량 보다는 회사 성과를 더 올리는 것이 옳다는 생각을 갖게 한다.
둘째, 성과 평가 등급을 기준으로 차등 배분을 하는 것이다.
여기서 이슈가 되는 것은 차등의 수준이다. 차등을 크게 가져가면, S등급자 1명에 대한 나머지 9명의 불만과 갈등이 심화될 가능성이 있다. 차등을 낮게 가져가면 균등 배분과 같은 상황이 된다.
셋째, 조직 안정과 성과에 따른 차등 배분을 병행하는 방법이다.
50%는 균등 배분하고, 50%는 성과 차등 배분을 해 안정성과 차별성을 동시에 가져가는 것이다.
다른 방안을 고려하지 않고 3가지 방식 중 하나를 선택한다면 어느 방안을 택하겠는가?
보상을 통해 얻고자 하는 바는 무엇인가?
보상은 사용자가 근로의 대상(對象)으로 근로자에게 보상, 봉급 기타 여하한 명칭으로 지급하는 일체의 금품으로 크게 3가지로 구분할 수 있다.
① Pay로 근로의 대가로 제공되는 금전적 보상만을 지칭하는 개념으로 비금전적 보상 (물품, 시설, 서비스 등)은 제외한다.
② Compensation으로 근로의 대가로 제공되는 물질적 보상만을 지칭하는 개념으로 물질적 보상이 수반되지 않는 형태의 정신적 보상은 제외한다.
③ Rewards로 근로의 대가로 제공되는 일체의 보상을 지칭하는 개념으로 금전, 포상, 신분 상승, 성장감, 자부심 등이 포함된다.
기업이 보상 제도를 통해 얻고자 하는 바는 크게 4가지이다.
첫째, 우수한 인적자원의 유인이다. 보상관리는 우수한 인적자원을 유인 할 수 있도록 하는 힘을 가지고 있어야 한다. 보상 관리는 주로 보상수준과 관련되어 있으며, 노동시장(주로 동종경쟁업체) 에서 형성되어 있는 보상 수준보다 높은 수준의 보상을 제시할 수 있어야 한다.
둘째, 우수한 인적자원의 유지이다. 보상수준관리도 중요하지만 의외로 성과급제도와 같은 보상 배분방식이 중요한 이슈가 된다. 즉 보상수준이 낮아도 보상 배분이 공정하게 이루어지면 이직을
하지 않을 수도 있다.
셋째, 인적자원의 동기유발이다. 동기부여는 보상관리뿐만 아니라 인적자원관리 전반에서 가장 중요한 목적이 된다. 즉 동기부여는 직무 행동을 유발하고, 직무 행동은 다시 성과로 이어지기
때문에 동기부여 기능이 상실된 보상 관리는 의미를 가지지 못한다. 보상배분방식에 관한 내용이 주요 관심사가 되며, 동기부여이론 중 기대 이론이 주요한 배경이 된다.
넷째, 인건비의 효율적 관리이다. 인건비는 낮추는 것이 유리하지만 무조건 낮추는 것 보다 적정 수준을 유지하는 것이 더 중요하다. 즉, 경쟁 기업과 비교하여 인건비에서 상대적인 경쟁력을 유지하는 것이 바람직하다. 여기서 인건비는 총 인건비(Total Labor Cost)가 아니라, 단위당 인건비(Unit Labor Cost)를 의미한다
성과급, 어떻게 배분할 것인가?
보상제도의 설계와 운영은 결정과 배분 모두가 중요하다.
보상을 결정하는 가장 중요한 요인은 회사의 지불 능력이다. ‘성과를 얼마나 냈느냐’가 보상 결정의 중요요인이지만, 국내외 경영 환경, 산업의 특성, 소비자 물가, 경쟁 회사의 보상 수준, 3개년 지급 수준, 이해관계자 집단 및 내부 구성원 니즈, 인력 구조 등 다양한 요인을 고려해 결정해야 한다.
배분의 방식도 매우 중요하다. 성과급의 경우, 정액으로 할 것인가? 정률 방식으로 할 것인가?
평가에 따른 차등을 둘 것인가? 균등배분 할 것인가? 절차적 공정성 뿐 아니라 배분의 공정성이 투명해야 조직과 구성원은 수용하게 된다.
성과급을 어떻게 배분하는 것이 회사와 구성원이 원하는 바를 달성할 수 있을 것인가?
자유민주주의 국가에서 성과급 지불 총액에 대해 전 직원의 균등 배분을 요구하는 조직과 구성원은 없을 것이다. 그렇다고 승자독식 방식으로 1등이 모두를 가져가는 것도 원하지 않을 것이다.
3가지 요인을 고려하여 성과급 제도를 설계하면 어떨까 조심스럽게 제안한다.
첫째, 조직 성과에 따른 집단 성과급의 지급이다. 조직 성과를 반영하여, 조직별 집단 성과급을 균등하게 지급하는 방식이다. 팀워크와 조직 성과가 개인 성과에 영향을 주도록 함에 목적이 있다.
둘째, 성과급의 정률과 정액의 혼합이다. 호봉제의 경우, 부장의 기본급과 사원의 기본급은 2배 이상의 차이가 발생한다. 평가 S등급을 받은 사원이 평가 C등급을 받은 부장에 비해 성과는 높으나, 보상 금액은 매우 낮다. 기본급에 의한 정률 방식이기 때문이다. 물론 일의 수준과 근속에 따른 조직 충성도를 무시할 수 없다. 정액 방식이 필요한 이유이기도 하다.
셋째, 평가 등급에 따른 성과급 차등 배분 수준의 결정이다. 최고 등급과 최저 등급이 연봉의 100% 수준을 가져가는 회사도 있고, 30% 선을 가져가는 회사, 5% 미만의 차이를 가져가는 회사가 있다. 어느 것이 옳다고 단언하기는 어렵다.
하지만, 동일 조건(근속, 직급 등)의 직원이라면 탁월(S)와 보통(C) 등급의 배분 금액의 차는 2배는 되어야 하지 않겠는가?
