지난 기고에서는 경력이 6-7년 되는 쥬니어 분들의 이직 방향성과 전력에 대해서 언급을 하였습니다.
나름 전체를 아우르는 방향성을 얘기하다 보니 개인이 가지고 있는 개별적인 요소들을 반영하기에는 한계가 있었습니다. 그래도 사회생활을 시작한 지 얼마 안 되는 쥬니어분 들에게는 이직의 요소를 구조화할 수 있어서 좋았다는 개인적인 피드백들을 받아서 나름 보람이 되었습니다.

이번 기고에서는 경력이 7년~12년 정도되는 미들 경력자들에 대한 이직의 방향성과 전략에 대한 얘기를 하고자 합니다.

미들 경력자들은 일반적인 기업의 직위로 나눈다고 한다면 과장과 차장의 직위라고 말할 수 있습니다. 통상적으로 실무 레벨의 업무와 파트장과 같이 조직의 리더 역할도 함께 해야 하는 시기입니다. 당사자들도 많이 배우고 성장하는 시기로 가장 바쁜 시기라고 인지하고 있습니다. 또한 이 시기에 Specialist가 될지 Generalist가 될지에 대한 고민도 많이 하게 됩니다.

기업 관점에서는 가장 많은 업무와 역할들을 해주는 담당자들입니다. 그래서 회사에는 많은 미들 경력자분들이 필요하게 되고 실제 경력직 채용 중에 가장 큰 포션을 차지하는 시기됩니다. 반대로 말하면 당사자들에게는 이직을 할 수 있는 다양한 기회가 많다는 것을 의미합니다. 결론적으로 어떤한 방향성을 가지고 이직을 준비하고 실행으로 옮길지 더욱 중요해지는 시기입니다.

미들 경력자들의 이직 방향성은 쥬니어 시기에 해야 할 직무 전문성에 대한 완성도가 가장 중요한 판단 기준입니다.

지난 기고에서 언급한 바와 같이 쥬니어 시기에는 본인의 직무에서 겪을 수 있는 A to Z까지의 모든 업무를 최대한 빠르고 깊게 경험하는 것이 중요합니다. 이러한 경험을 얼마나 성실히 수행했는지가 다음 선택을 하기 위한 중요한 요소가 됩니다. 스스로 본인 업무에 대한 준비가 잘 되어서 자신감도 있고 해당 경험을 바탕으로 다른 결과물을 만들 정도의 직무 전문성이 중요합니다.

만약 스스로 직무 전문성이 갖춰졌다고 생각이 된다면 이직의 주도성은 당사자에게 있습니다. 그러므로 본인이 중요하다고 생각하는 요소를 강조하는 방향으로 이직을 하면 됩니다.

내적 요소가 중요하다고 생각 드는 사람은 내적 요소 점수가 높아지는 이직을 하면 됩니다. 이런 선택의 경우는 직무적으로 더 많은 기회를 찾으려고 스스로도 노력하고 이를 통해서 전문성의 깊이도 더욱 깊어지게 됩니다. 그러므로 Specialist가 될 수 있는 확률이 커지게 됩니다.

외적 요소가 중요하다고 생각 드는 사람은 외적 요소 점수가 높아지는 이직을 하면 됩니다. 외적 요소의 정의에서 얘기한 바와 같이 외적 요소는 당사자의 지배력(Controllability)이 낮은 요소들로 산업의 성장성, 회사의 경쟁력, 조직 문화, 보상 수준 등을 들 수 있습니다. 이러한 요소가 개선되는 방향이라고 하면, 대기업이나 업계 선두 기업이 될 확률이 높습니다. 해당 회사에서 오래 다닐 수 있는 확률이 높아지게 됩니다. 또한, 오래 다니며 본인 직무와 상관없는 새로운 다양한 역할을 맡을 가능성도 높아집니다. 그러므로 Generalist가 될 수 있는 확률이 커집니다.

만약 스스로 직무 전문성이 갖춰져 있지 않다고 생각된다면 더욱 신중해져야 합니다. 사실 결론적으로 말하면, 늦었지만 직무 전문성을 갖출 수 있는 방향으로 이직을 해야 합니다. 그래야 시니어에서도 경쟁력을 갖출 수 있게 됩니다. 굳이 선택을 해야 한다면 내적 요소가 높아지는 방향으로 이직하여, 스스로 더욱 노력하여 직무 경험과 성취감을 올리도록 해야 합니다.

가장 위험한 경우는 스스로 직무 전문성에 대한 자신감이 없는데 외적 요소가 개선되는 방향으로 이직을 하는 경우입니다. 위에서 말한 것과 같이 외적 요소들이 구성 요소들이 좋은 회사들은 대기업이나 업계 선두 기업일 가능성이 높습니다. 그래서 이직을 해도 기존에 오래 다녔던 사람들이 많고 그들과 경쟁을 하여 성과를 만들어 내야 합니다. 그 경쟁에서 이기기 위한 바탕이 직무 전문성인데 직무 전문성이 약할 경우는 경쟁에서 결과를 만들기 어려운 경우가 많습니다. 경력직이기 때문에 성과로 얘기를 해야 합니다. 성과를 만들기 어려운 상황이 될 가능성이 높습니다. 그러므로 이런 경우는 정말 신중하게 판단해야 합니다.

위에서 말한 4가지 경우와 같이 미들 경력자분들은 본인의 의지에 따라서 방향성을 정할 수 있는 시기입니다. 하지만 그 방향성에 힘을 결정하는 요소는 얼마나 충실하게 쥬니어 과정을 겪었는지에 대한 부분입니다. 경력자들은 성과로 얘기해야 합니다. 다른 회사에 가서 팔 것이 있어야 합니다. 이직은 그것을 팔러 가는 것입니다. 그러므로 다른 사람들과 차별화되는 나만의 팔 것을 보유했는지가 의사 결정의 바탕이 되어야 합니다.

다음 기고에서는 시니어 경력자들의 얘기를 하고자 합니다. 안타깝게도 대부분의 조직은 피라미드 체계를 가지고 있습니다. 다른 말로 하자면 시니어를 위한 기회나 자리는 다른 연차의 경력자들과 비교하여 상대적으로 부족한 것이 현실입니다. 시니어 경력자들은 이런 현실을 잘 인지하고 신중한 의사 결정을 해야 합니다. 최악의 상황에서는 생각보다 쉽게 다음 기회가 없는 상황에 처할 수도 있습니다. 그러므로 시니어의 관점에서 어떠한 방향성으로 이직 전략을 세워야 할지에 대해 다음 기고에 얘기하도록 하겠습니다.

추가로 저는 개인적으로 인스타그램에서 posted.by.hr 이라는 계정을 운영하고 있습니다. 인사에 대한 다양한 생각을 편하게 공유하고 있으니 관심있신 분들은 많은 방문 부탁드립니다.