신뢰가 되지 않는 상사의 모습과 조치

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신뢰가 되지 않는 상사의 모습

신뢰란 사전적 의미는 ‘굳게 믿고 의지함’이다. 사실 어떤 상황에서 굳게 믿고, 어떠한 경우 의지 하느냐에 따라 그 기준과 수준은 다양할 것이다. 중요한 것은 믿고 의지한다는 점이다. 직장에서 신뢰란 ‘자신의 역할을 다하고 서로 믿고 존중한다’로 배웠다.

직장에서 가장 기본은 자신의 역할과 일에 있어서는 완벽해야 한다. 자신의 일도 못하면서 누구를 미워하거나 시기하는 사람을 어떻게 믿겠는가? 서로 살아온 환경이나 성격이 다른 모르는 사람이 만나 공동의 목표를 달성하여 성과를 내는 곳이 기업이다. 서로 다름을 인정하고 믿고 존중해야 한다.

 

멘티에게 신뢰가 되지 않는 상사의 모습을 요청했다.

답변을 기다리면서 내가 생각하는 신뢰가 되지 않는 상사를 떠올려 보았다.

  • 자신이 해야 할 역할을 모르고
  • 지시 받은 것을 무조건 시키면 된다는 생각을 가진 상사,
  • 말과 행동이 앞 뒤가 다르고, 직원에게는 가혹하고 사장에게는 비굴한 상사,
  • 자신의 이익만 챙기고 회사에 대해 무관심한 상사.

 

‘기아 대책이라는 가슴 뛰는 일’을 하고 있는 멘티는 신뢰할 수 없는 상사의 모습을 3가지 영역으로 다음과 같이 정리하였다.

[1] 지식

  • 전문성 부족으로, 업무에 대해 어떻게 해야 하는지 모를 때
  • 판단력이 부족하고, 올바른 의사결정을 하지 못할 때
  • 새로운 것을 배우고자 하는 자세가 없고, 기존에 했던 경험에 의존해서 할 때
  • 분명한 목표와 비전 제시가 없을 때

[2] 기술

  • 시간관리(회의, 약속 시간) 기술이 부족
  • 리더십 역량이 부족하여 조직 및 팀원 관리가 안됨
  • 조직 장악을 하지 못하고 팀원에게 끌려 다님

[3] 태도

  • 부정적이고 비판적인 태도(험담, 비난)
  • 정치적인 태도 : 정치적인 분파를 만듦. 자기에게 충성하는 사람에게 호의적이고 관대하고, 자기에게 비판적인 사람에게 냉담하고 엄격함으로써, 팀을 분열시킴
  • 시기, 질투하는 태도 (뛰어난 다른 사람들을 시기 질투하고, 깎아내림)
  • 말과 행동이 다를 때

 

신뢰할 수 없는 상사, 어떻게 조치하겠는가?

 

직속 상사가 신뢰롭지 못한 언행으로 조직과 구성원을 힘들게 하고 있다면, 구성원 입장에서 해결안을 찾기는 쉽지 않다. 가장 바람직한 모습은 직접 대화를 하는 방법이다. 대화를 통해 본인이 잘못하는 부분이나 현실을 명확하게 인지하고 개선해 나가도록 하는 일이다. 하지만, 상사에게 이러이러한 점이 문제가 있으니 개선해야 한다는 말을 쉽게 할 수 있는 구성원이 몇 명이 되겠는가? 그렇다고 상사의 상사에게 이야기해 상사의 잘못된 점을 개선토록 요청하는 것도 여러 부담이 있다. 대부분의 구성원은 신뢰할 수 없는 상사에 대해 포기하고 업무적으로만 대하거나, 상사가 싫어 회사를 떠나기까지 한다.

 

직원 입장에서는 상사가 전문성이 높고, 업무 분장이 명확하며, 방향 제시와 의사결정을 신속하게 하고, 인간성 좋고 동기부여 해주는 상사를 인정하고 존경할 것이다.

하지만, 상사 입장에서는 어떨까?

자신을 좋아하고 자주 찾아와 이런저런 이야기를 해 주며 주도적으로 일하는 직원을 더 생각하지 않을까? 뭔가 아쉽거나 불편할 때 편하게 부르고, 자신을 보완해 주는 직원이 있다면 행복할 것이다.

 

신뢰할 수 없는 상사에 대한 조치 방안으로 크게 4가지 방안을 가져가면 어떨까?

첫째, 상사가 올바른 판단과 결정을 할 수 있도록 사전에 지원해 주는 것이다.

중요 업무, 의사결정, 회의 마감 시간을 상기시키거나, 사전에 정보나 자료를 제공하여 상사가 여유롭게 준비하고 늦거나 부족함이 없게 한다

둘째, 공동의 기준을 정해 팀워크를 강화하고 한 방향 정렬을 하도록 한다.

조직과 구성원이 반드시 지켜야 할 그라운드 룰을 정하거나, 조직이 달성해야 하는 목표들을 명확히 하여 최우선적으로 이를 실행할 수 있도록 한다.

셋째, 주 단위 업무와 역량에 대한 실적과 계획을 발표하고 공유한다

팀원들 전체가 매주 목표 대비 업무와 역량 실적과 계획을 발표하여, 자신이 무엇을 했고 무엇을 할 것인가 공유하고, 점검과 피드백을 받도록 한다.

넷째, 팀장과의 매주 30분 정례 면담이다.

면담은 절대 30분을 넘지 않도록 하고, 일과 관계에 있어 팀장과 다양한 이야기를 나누는 시간이다. 팀장이 일방적 훈계가 아닌 팀원이 주도적으로 이야기하고, 이 자리에서 상호 개선 또는 강화할 내용에 대해 의견을 나누는 것이다. 상사라면, 반드시 팀원 개개인의 다음 주 중점 과제 또는 성장에 대한 피드백을 주도록 한다.

 

상사가 횡령, 뇌물 수수, 불법이나 정도 경영에 위반하는 행동을 할 경우에는 직접 상사에게 이야기하기 보다는 회사 담당 부서에 이야기해서 해결하도록 하는 것이 바람직하지 않을까? 상사의 지시 사항이나 일을 수행하는 방법의 차이로 갈등이 발생했을 때, 부딪치기 보다는 논리와 대안을 가지고 대응하고, 그 어떠한 경우도 상사에 대한 부정적 이야기를 하지 않아야 한다.

상사와는 마음을 열고 간직되어 있어야 하며, 불편하거나 주눅 드는 관계가 되면 곤란하다.

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