여러분은 채용담당자의 업무가 어디서부터 어디까지라고 생각하시나요?

이번 글에서는 채용담당자의 R&R에 대한 저의 생각을 적어보고자 합니다.

저는 짧지만, 채용 업무를 하며 꽤 많이 들었던 말이 있는데요, 바로 “채용담당자는 채용만 하고, 입사만 시키면 끝인가요?” 입니다.

사실 ‘채용담당자’ 라 함은 단어의 의미 그대로 기업의 ‘채용’을 담당하는 사람은 맞습니다.

주요 업무는 채용이고, 채용 프로세스 및 연간 채용 계획 수립 등의 제도적 부분부터 포지션 Kick off 미팅 ~ 전체 전형 진행, 서류 심사, 내/외부 관계자 커뮤니케이션 등의 운영까지 채용 관련 모든 업무를 주도적으로 맡아 이끌어 갑니다.

물론 조직마다 상황에 따라 채용담당자의 역할을 세부적으로 나눠서 가져가기도 하죠.
이를테면, 채용 프로세스의 가장 앞단을 담당하는 채용 코디네이터, 소싱에 집중해서 업무를 진행하는 소서, 소싱을 포함하여 포지션을 맡아 full cycle 을 운영하는 주니어/시니어 리크루터까지.

이렇듯 모두 같은 채용담당자이지만 조직별 상황에 따라서, 세분된 업무에 따라서 다양한 이름으로 불리기도 합니다.

그렇다면 이런 채용담당자의 R&R, 과연 ‘채용’ 뿐이라고만 이야기 할 수 있을까요?
저는 그렇지 않다고 생각합니다.

제가 생각하는 채용담당자의 역할은 아래와 같습니다.

첫 번째, 채용담당자는 조직의 PR담당자로서 함께해야 합니다.

채용을 하다 보면 자연스레 가장 많이 하게되는 것이 회사와 조직에 대한 PR입니다.

비교적 조직의 규모가 커서 인바운드 후보자만 관리하는 경우는 조금 다를 수도 있겠지만, 다이렉트소싱 등을 통한 적극적인 후보자 컨택을 통해 아웃바운드 유입율이 채용의 꽤 큰 비중을 차지하는 스타트업의 경우, 콜드콜 메세지부터 콜, 처우협의 단계까지 끊임없이 후보자에게 조직을 소개하고 어필하는 “셀링”을 하게 되는데요.
셀링을 하며 회사의 다양한 현황을 수치화 하여 공유하는 것부터 회사 및 채용 진행 중인 조직의 구조와 분위기, 다양한 복지 및 조직문화, 최근의 이슈 등등 정말 많은 이야기를 나누게 됩니다.

그렇기에 채용공고에서는 알 수 없지만 후보자가 실질적으로 궁금해하는 부분을 설명할 수 있어야 하고, 무엇보다 가장 중요한 것은 후보자 입장에서 비교하고 있는 타 회사 대비 우리 회사의 장점이 무엇이고 그 중 어떤 것이 이 후보자에게 매력 포인트로 어필될 수 있을지를 이야기 할 수 있는 것이라고 생각합니다.

이런 측면에 있어서 채용담당자는 PR담당자 만큼이나 우리 회사의 여러 이슈에 대한 관심과 공부, 언론 및 다양한 매체에 비춰지고 있는 회사의 모습, 문화/복지/수상 등 각종 주제별 소구할 수 있는 포인트 발굴까지 각고의 노력을 기울여야 하기에, 채용담당자의 중요한 책임 중 하나가 PR담당자의 역할을 하는 것이라고 생각합니다.

저는 실제로 채용 업무를 진행하며, 매일 PR팀에서 슬랙 채널에 올려주시는 업계 기사를 비롯한 자사 기사가 어떻게 나가고 있는지 읽어보고 외부 언론이 작성한 회사 기사를 확인해보는 등, 현재 후보자 입장에서 비춰지는 회사의 모습을 알기 위해 노력했습니다. 자사 기사 중 후보자에게 매력적으로 어필할 수 있는 것들은 꼭 스크랩하여 읽어보고, 포지션 별 콜드콜 메세지에 함께 적용하여 안내 하기도 하였구요.

결국 채용담당자는 후보자와 가장 먼저, 가장 많이 함께하는 파트너로서 실질적으로 회사의 모습을 대표할 수 있는 아주 중요한 위치에 있기에, 그만큼 회사에 대한 애정을 바탕으로 회사를 잘 알려야 한다는 책임감을 가지는 것이 꼭 필요합니다.

두 번째, 채용담당자는 구성원의 리텐션 관리를 함께해야 합니다.

내가 열심히 채용한 인재가 입사 후 3개월도 채 지나지 않아 퇴사하는 경험, 아마 채용을 하시는 분들이라면 심심치 않게 경험 하셨으리라 생각합니다.

저 또한 타 회사에서 근무 중이던 후보자 한 분을 오랫동안 컨택하며 공을 들여(?) 입사까지 하셨는데, 3개월도 지나지 않아 갑작스레 퇴사 하신다는 이야기를 듣게 되어, 무척이나 아쉬웠던 경험이 있습니다.
그 때 처음으로 생각해보게 되었던 것 같습니다. ‘내가 채용한 분의 리텐션은 누가 챙겨야할까?’

물론 그 분은 회사나 업무에 대한 문제라기 보다는 개인적인 커리어의 관점에서 빠른 퇴사라는 결정을 내리게 되신 경우였지만, 이 문제는 제가 앞으로 채용을 하면서 항상 맞닥뜨리게 될 문제라는 생각이 들었습니다.
그래서 저는 채용담당자의 중요한 역할이자 책임 중 또 하나는 바로 ‘구성원의 리텐션 관리’ 라는 생각을 했습니다.

물론, 리텐션을 관리한다는 것은 인사기획/제도적인 측면에서도 접근해야 하고, 조직문화나 복리후생 등 상당히 많은 요인이 복합적으로 작용할 수 있기에, ‘그걸 채용담당자가 어떻게 할 수 있는 건데?’ 라고 생각하실 수 있습니다.
그리고 사실 그런 측면에서 채용담당자가 적극적으로 할 수 있는 것은 없을 수 있습니다.

그렇지만, 우리가 입사시킨 후보자가 과연 조직에 잘 적응하고 있는지, 어려운 점은 없는지, 만약 어려운 점이 있다면 어떤 부분인지 등을 파악하며, 후보자가 이 조직에 잘 스며들고 있는지 알아봐야 하는 것은 응당 채용담당자의 역할이라는 생각이 듭니다.
채용담당자는 입사의 가장 첫 번째 과정에서부터 마지막까지 파트너로서 함께 달려온 사람인데, 막상 입사하고 나니 도통 어디에 있는지 연락 한 통 없다면, 후보자로서 그리 좋은 경험은 아닐 수 있겠다는 생각이 들었습니다.

흔히 채용팀에서는 CX(Candidate Experience) 에 많은 관심을 두고 채용 과정 서베이 등을 통해 후보자 경험을 관리하기 위해 애씁니다. 저는 CX 라는 건 입사 후에도 동일하게 적용된다고 생각합니다.
‘과연 이 조직이 채용담당자가 설명했던 모습을 갖춘 조직이 맞는지’, ‘입사 후에는 구성원을 어떻게 케어하는지’ 등등 더욱 중요한 후보자 경험이 생성되고, 채용담당자로서는 또 한 명의 내부 고객이 생긴 것이기도 하니까요.

리텐션 관리라고 해서 거창한 것 보다는 사소한 것들 하나하나가 결국 세심한 케어를 만들어 낼 수 있다고 생각합니다. 입사한 후보자와의 주기적인 커피챗을 통해 대화를 나눠봐도 좋고, 해당 조직의 Hiring Manager와의 대화도 좋습니다.

이렇듯 다양한 루트를 활용하여 후보자의 조직 적응기를 내가 함께 케어하며 가주고 있다는 느낌을 주는 것만으로도 좋은 경험을 남길 수 있을 것 같습니다. 그 과정에서 받아보는 피드백은 실질적으로 다음 채용을 진행할 때 참고하는 등 여러 방면에서 활용해 볼 수도 있습니다.

중요한 건 채용담당자는 한 명의 파트너로서 후보자 케어의 역할과 책임을 꼭 가져야 한다는 것입니다.

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짧지만 제 경험에 비추어 생각해본다면, 채용 업무를 하다보면 여러 이해관계자와의 협업, 루틴하게 가져가야 하는 업무들과 생각지 못했던 다양한 변수들로 인해 달성해야 하는 수치적인 목표들에만 몰입되기 쉬운 것 같습니다.

그렇지만, 채용이라는 업무 자체가 가지는 무게와 그 업무를 담당하는 사람으로서 꼭 가져야 할 책임감은 분명히 있다고 생각합니다. 그리고 그 책임감을 느끼고 업무에 임하다 보면 조금은 더 깊은 일의 기쁨과 성취를 경험해 볼 수 있지 않을까요? 🙂