[데이터로 들여다본 HR 16화] ESG와 HR (1편)

ESG에 대한 높은 관심이 우리나라뿐만 아니라 전세계적인 경영활동에 큰 영향을 미치고 있습니다. 기업의 지속가능성이 얼마나 발전했는지를 평가하기 위해 환경(environmental), 사회(social), 지배구조(governance)를 사용하는 것을 ESG라고 합니다. 왜 갑자기 ESG에 대한 관심이 이토록 높아진 것일까요? 복합적 이유가 있겠지만 대표적으로 조 바이든 정부의 그린 뉴딜 정책과 블랙록 래리핑크 회장의 ESG transformation 강조가 있습니다. 미국 바이든 정부는 경제를 다시 부양하기 위해서 그린 뉴딜 정책을 대대적으로 펼치며 친환경 산업(예. 전기차 배터리, 태양광 등)에 엄청난 세제 혜택을 주는 동시에 기존 석탄, 석유 산업 등에는 강한 제재를 가하고 있습니다. 친환경 에너지 기반으로 공장, 건물, 자동차 등이 바뀌면서 산업 전반의 기반시설뿐만 아니라 우리 이동수단까지 변하고 있습니다. 이로 인해 발생하는 산업 전환은 엄청나며 새로운 일자리와 경제 활성화가 필수적으로 따라오게 됩니다. 더불어, 블랙락은 전세계적으로 1조경원 이상을 운용하는 투자사로 우리나라 주요 금융사 3대 주주로 올라서있으며 삼성전자, 하이닉스 등 2대 혹은 3대 주주로 권한을 행사하고 있습니다. 이 밖에 블랙락은 S&P 500 기업에 평균 7% 이상 지분을 소유하고 있으므로 이들의 주장에 기업들이 귀기울여야 함은 당연합니다. 블랙락 래리핑크는 2021년 연례서한을 통해 기후변화에 적극적으로 대응하고, 지배구조를 변화시키라고 직접적으로 기업들에 요구했고, 2022년에는 이해관계자 자본주의를 강조하며 기업의 장기적 성장을 위해서 ESG 활동이 필수적임을 강조했습니다. 미국 조바이든 정부와 블랙락 래리핑크라는 상징적 두 기관을 시작으로 전세계적 ESG 열풍이 가속되었습니다.

우리나라 기업들 역시 ESG에 대한 대응에 신속하게 나서고 있습니다. 대표주자가 바로 SK그룹입니다. SK그룹은 Double bottom line이란 개념 하에 경제적 가치뿐만 아니라 사회적 가치를 경영상 표방해야 할 목표로 강조했습니다. 즉, 기업은 돈을 벌어야 할뿐만 아니라 환경, 사회 등에 기여함을 주요한 목적으로 가져야 한다고 이야기했습니다. SK를 시작으로 현대자동차그룹 역시 Re100을 선언하면서 친환경 재생에너지로 경영활동 전반을 운용한다고 천명했습니다. Re100이란 개념은 기업 운용에 필요한 모든 에너지를 재생에너지로 쓴다는 말그대로 ‘엄청난’ 도전입니다. SK, 현대자동차그룹 등 다양한 조직에서 ESG를 표방해야할 목표에 그치지 않고 경영활동 기반으로 두고 현재 전략 수립에 매진하고 있습니다. ESG가 그렇다면 HR에 어떤 변화 필요를 요구할까요?

[그림 1. HMG RE100 주요 내용]

-출처: https://www.fnnews.com/news/202107071719463631

이번 화에서는 사회 측면에서 강조되는 다양성(diversity) 이슈를 데이터로 이야기해볼까 합니다. 성별, 인종, 문화, 장애여부 등 다양성 요인에 따라 차별되지 않고 채용을 해야 함은 법적으로 우리나라 역시 규제되어 경영활동에 적용되고 있습니다. 뿐만 아니라 롯데그룹을 필두로 다양성 및 포용(diveristy & inclusion)을 주요 경영활동 전략으로 설정하고 채용, 보상, 승진 등에 적용하는 회사도 한국에서 늘어나고 있습니다. 더불어, EY(언스트앤영)과 같은 세계적 기업은 지역별(예. Asia-pacific, Europe 등)로 DE&I (Diversity, Equity, & Inclusion) 조직을 설립하고 매년 전세계적으로 DE&I를 측정하고 경영 성과에 기여도를 살펴보고, 동시에 다양성 지표의 개발정도(progress)를 체크하고 리더 성과 평가의 중요한 지표로 활용합니다. 이처럼 ESG내에서 다양성 이슈는 중요한 구성요소로 기능하고 있습니다.

그렇다면 한국 조직에서 다양성 관리는 잘되고 있을까요? BBC(2018)에 따르면 우리가 다양성 요인 포용 지수(inclusion index)가 조사대상 28개국 중 26위에 이르고 있는데, 중국보다 낮은 수치며, 우리나라보다 낮은 점수는 헝가리와 일본밖에 없었습니다. 이처럼 한국조직 및 사회내에서 다양성 포용은 아직 갈길이 멀다고 할 수 있습니다. 그렇다면 왜 우리나라는 다양성에 익숙하지 않을까요? 여러 이론과 사례로 설명할 수 있지만 대표적으로 슈나이더(Schneider, 1987)가 주장한 ASA(attraction-selection-attrition) 모델로 설명 가능합니다. 사람 및 조직은 본인과 비슷한(similar) 특성을 가진 사람에게 끌리며(attraction) 그들을 선발하고(selection), 다른 특성을 가진 사람은 퇴출(attrition)한다는 것입니다. 우리가 한 조직이 비슷한 특성을 갖췄다고 표현하는데(예. 삼성은 스마트한 직장인, 현대차는 제조업 기반의 중년 등) 이는 조직이 생겨나고 발전하면서 기존 인력들과 비슷한 사람들을 채용하고 다른 특성을 가진 사람은 퇴출하려는 사이클이 오랫동안 지속되었기 때문입니다.

[그림 2. ASA model by Schneider(1987)]

-출처: https://twitter.com/brentnreed/status/1123587024823443457?lang=fa

구체적으로 데이터를 통해서 그 원리를 설명해보겠습니다. 필자들은 한 조직의 성격진단 데이터 결과를 살펴본적 있습니다. A사는 채용시 성격 및 인지능력 진단을 활용합니다. 성격과 인지능력 진단이 채용의 2번째 단계(1단계는 서류심사)이며, 합격한 사람이 면접에 올라갑니다. 저희는 최종 합격한 사람들의 성격진단 데이터를 역으로 패턴으로 살펴본 적이 있습니다. 그 결과는 흥미로웠습니다. 40개 이상 계열사에서 다양한 직무와 배경을 가진 사람이 지원하고 최종 합격을 했을텐데, 그들이 보이는 성격 패턴은 유사했습니다. 특히, 개방성(openness to experience)과 성실성(consciousness) 요인은 합격자간 일치도가 상당히 높게 나타났습니다. 이 말은 성격적 측면에서 20xx년 입사자들은 상당히 비슷한 특성을 보인다는 것입니다. 물론 성격 진단 결과에서 하위 5% 이하 맞은 인력을 걸렀기 때문에 이와 같은 현상이 더욱 두드러졌지만, 그럼에도 불구하고 유사성이 매우 높은 편에 속했습니다.

왜 이런 일이 벌어졌을까요? 가장 대표적으로 3단계 면접에서 면접위원들이 본인들과 비슷한 사람들을 채용했던 것(ASA model)이 결정적 영향을 미칠수 있었을 것입니다. 동일한 성격 및 가치를 가진 구성원을 가진 조직은 상대적으로 일사분란하게 조직내 소통이 가능하고 다양성 조직보다 갈등이 적을 것입니다. 반면, 다양성 조직이 누릴 수 있는 다른 사람들이 모여서 얻을 수 있는 새롭고 창의적 사고, 상호간의 학습 등에 한계를 가질 것입니다. 더불어, 아직 성격진단과 같이 드러나지 않은 요인이 차별(discrimination) 이슈로 부상되지는 않았지만 최근 채용 도구 (예. 인지능력, 성격요인, 면접 등)에서 간접차별(adverse impact)를 확인하고 이에 대한 차별 정도를 중요한 이슈로 다루는 연구도 등장하고 있으므로, HR에서 관심갖고 살펴봐야할 이슈일 수 있습니다.

ESG에서 중요하게 다뤄질 Social (조직내 다양성 증진 및 차별 이슈 여부 등) 및 Governance (이사회 멤버 및 CEO 다양성 등) 측면의 다양성이 HR에서 직접적으로 다뤄야 할 이슈일 것입니다. 글로벌 기업들이 D&I 조직을 별도로 두고있지만 아직 한국기업에서는 HR부서에서 관련된 이슈를 챙기고 있는 추세이므로, 조직내 다양성 관리를 위한 다양한 index를 관리하고 측정하고 진단해서 차별이슈 등에 선제적으로 대응해야 할 것입니다. 더불어, 다양성 이슈는 사회/조직 내에서 매우 민감한 이슈이므로 논리적/감정적 대응보다는 향후에는 데이터를 통한 규명이 해결책으로 대두될 것입니다. 그러므로 데이터를 통한 인사 측면에서 다양성 역시 중요하게 우리가 관심을 가져야 하지 않을까?하는 문제의식으로 본 화를 마무리합니다.

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