ESG에 대한 관심이 높아지고 있고 저희도 지난 시간에 ESG가 중요해진 시대적 이유와 다양성을 중심으로 HR과 연계성을 살펴봤습니다. 기업에서 최근 관심 갖는 주제가 무엇일지 살펴보기 위한 좋은 방법이 바로 채용 공고입니다. 채용을 활발하고 공격적으로 하고 있는 조직은 그만큼 산업이 좋을 것이라고 예상할 수 있으며, 채용공고가 많이 나오고 있는 분야 역시 그 관심도가 높을 것이라고 생각할 수 있습니다. 최근 DEI (Diversity, Equity, and Inclusion) 분야에 채용 공고가 심심찮게 올라오고 있고, 개인적으로 사람 소개를 부탁하는 경우도 늘어나고 있습니다. ESG 열풍이 HR과 채용에도 영향을 미치고 있다는 것입니다.
[그림 1. https://hbr.org/2022/03/data-driven-diversity]
성별, 문화, 장애 등 인구통계학적 요인에 기반한 다양한 사람을 채용하는 활동뿐만 아니라 채용도구가 특정 사람들에게 불리하게 작용하는지를 보는 간접차별(adverse impact), 조직문화가 포용적인지를 측정하는 활동까지 HR에서 DEI를 다루는 방법 역시 매우 다양합니다. 하버드비즈니스리뷰(Harvard Business Review: HBR) 3월호에서는 “Data-Driven Diversity”란 특집 기사가 실린바 있습니다. 주요한 내용은 DEI에 대응하기 위해서 HR에서는 차별적 요소를 감소시키고 채용에서 여성, 장애인, 소수민족 등을 채용하는 활동을 활발하게 하고 있다고 강조하면서 이러한 활동을 데이터로 관리할 중요성을 이야기합니다. 그러나 그러한 데이터는 DEI 활동의 결과론적 데이터(outcome metric)이지, DEI를 촉진하는 과정론적 데이터(process metric)이 아니라고 주장합니다. 즉, DEI를 조직 내 강조하기 위해서는 결과적 데이터도 중요하지만 조직내에서 차별을 줄이기 위한 구성원들의 인식 차이와 진척도, 문화 속에서의 포용도를 증진시키는 정도 등을 관리해야 한다는 것입니다. 아직까지 한국 기업들에서는 결과론적 데이터를 관리하는 곳도 매우 드물기 때문에, 오히려 우리에게는 과정론적 데이터를 함께 관리할 수 있는 여지가 많이 있습니다. 그러므로 두 가지 데이터에 우리 HR은 관심을 가져야 할 것 입니다.
두 번째로 HBR과 마찬가지로 지난 3월 초에 이코노미스트(The Economist)에서 발표한 OECD 29개국의 유리천장 지수(glass-ceiling index)를 보면 한국은 2016년부터 2022년까지 부동의 꼴지를 차지하고 있습니다. 흥미로운 것은 스위스, 터키, 일본보다 낮은 순위이며 하위 4개국은 순위가 변하지 않고 있다는 것입니다. 반면에 포르투갈은 12위에서 5위까지 상승했는데 정부의 적극적 역할이 주요했다고 합니다. 이처럼 데이터적으로 봤을때 우리나라는 아직까지 여성에 대한 차별이 상대적으로 높음을 알 수 있으며 개선 역시 더디게 되고 있음을 알 수 있습니다. 유리천장과 같은 수치가 대표적인 결과론적 데이터라고 볼 수 있습니다.
세 번째로 흥미로운 연구는 2018년에 전세계 탑 저널 중 하나인 ASQ(Administrative Science Quarterly)에서 한국 다국적 기업들이 한국 노동 시장에서 배재된 여성 그룹을 적극적으로 고용함으로써 수익성과 생산성을 향상시키고 있다는 점을 밝혔다는 것입니다. 소위 외국계 기업으로 불리는 다국적 기업들이 경력단절 등 전통적인 한국 기업에서 선호받지 못하는 여성 인력을 적극적으로 채용해서 경쟁우위를 점하고 있다는 것을 통계적으로 입증한 것입니다. 이와 같은 연구 역시 다양성과 그로 인한 효과를 잘 보여주고 있는 결과론적 데이터 입니다.
[그림 3. https://journals.sagepub.com/doi/full/10.1177/0001839218769634]
데이터를 통한 다양성 관리 활동이 중요해지는 요즘 조직에서 활동에 대한 관심을 얻고 지원을 얻을 수 있는 결과론적 데이터와 그에 대한 분석이 우선적으로 중요할 것입니다. 그러나 동시에 다양성 활동을 지속하기 위해서는 과정론적 데이터를 파악하고 관리하는 활동 역시 중요합니다. ESG 열풍에 올라타 DEI를 시작하고자 하는 HRer 여러분들께서도 두 가지 관점의 데이터가 있다는 점을 강조 드리며 이번 호를 마무리합니다.
