커리어 플랫폼 ‘원티드’를 운영하는 원티드랩은 지난달 25일 온라인 컨퍼런스인 ‘Wanted Con. HRM의 모든 것’을 개최했다. 이번 컨퍼런스에서는 인사제도 기획 및 수립, 채용, 평가-보상-피드백, 디지털과 데이터를 활용한 인사업무에 대한 생생한 현장의 경험이 공유돼 눈길을 끌었다.
성장하는 중견기업의 인사제도 셋팅하기
연승원 엔카닷컴 인사팀장은 “모두를 만족시킬 수 있는 100점짜리 제도를 구축하겠다는 환상을 버리고, 지금 이 순간, 우리 회사의 비어있는 부분의 퍼즐을 맞추는 과정을 통해 인사제도를 설계해야 한다”며 빠르게 성장하는 중견기업인 엔카닷컴의 인사제도를 기획하고 수립해 온 경험을 공유했다.
연 팀장은 인사제도 구축에 앞서 ▲경영진의 니즈/직원의 니즈를 균형 있게 들여다보기 ▲각 사업부별 최대 고민거리 파악하기 ▲각 세대별 성향 및 최대 관심사 파악을 통해 조직에 대해 다각적인 시점에서 명확하게 파악할 필요가 있다고 강조했다.
먼저 경영진의 니즈와 직원의 니즈를 균형 있게 들여다보기 위해서는 양측의 생각을 파악해야 한다. 경영진의 경우 경영진이 생각하는 기업의 방향성, 2~3년간의 달성 목표 숫자, 직원에 대한 근본적인 가치관을 통해 니즈를 파악해야 하며, 직원의 경우 회사 비전과 방향성에 대해 충분히 알고 있는지, 인사제도에 대한 니즈는 무엇인지, 가장 가려운 부분은 무엇인지 인터뷰를 통해 니즈를 파악해야 한다. 또, 각 사업부별 특성과 현재의 최대 고민거리를 파악해야 한다. 사내에서 갈등이 있는 조직의 관계를 파악해 HR에서 구조적인 장치를 마련하거나, 연령, 직위, 각 세대별 성향과 최대 관심사를 파악하는 것도 중요한 부분이다.
구체적이고 명확하게 진술한 인터뷰와 설문, 생활 속에서의 면밀한 관찰을 통해 앞서 언급한 세 가지 사항을 확실히 파악한 후에는 파악한 이슈들에 대해 논의하는 경영진 공유 및 직원 세션을 마련해야 한다. 경영진 보고에서는 파악한 이슈, 함께 논의하고 싶은 주제, HR이 생각하는 대응책에 대해 이야기한다. 해당 내용들은 현실적이면서도 즉시 실행가능하고 중도에 수정·보완할 수 있는 형태의 방안으로 마련해야 한다. 직원들과의 논의는 온라인과 오프라인을 병행하는 것이 좋으며, 오프라인에서는 주요 리더층, 주니어보드, 사업부별 대표자들을 만나고, 다수를 상대로 한 설명회 등은 온라인으로 개최하면 좋다. 이 과정에서 조심스럽게, 그러나 투명하게 소통하고 피드백의 장을 충분히 열어 공감의 메시지를 직원들에게 전달할 필요가 있다.
이렇게 수렴한 목소리를 바탕으로 HR에서는 구체적인 액션 플랜을 도출하고 실제 액션으로 이어가야 한다. 완벽하지 않아도, 어느 정도의 단점과 리스트, 모호함을 감수하고서라도 플랜을 실행해보도록 하자. 일 단위, 주 단위의 상세한 계획을 바탕으로 정교한 플랜을 세우는 것보다는 실행이 훨씬 더 중요하다. 주차별 플랜은 언제든지 바뀔 수 있기에, 파악한 이슈가 변화하기 전에 불완전하더라도 조금씩 앞으로 나아가야 한다. 그리고 어떤 제도이든 실행 6개월 후에는 반드시 중간 리뷰를 가져야 한다. 경영진 중간보고, 직원 대상 오프라인 세션, 온라인 설문을 통해 보완점을 도출한 후 재실행해야 한다.
마지막으로 위 과정을 통해 구축한 인사제도들은 외부 시장의 변화와 조직의 니즈에 따라 수정·보완, 신규 도입, 폐기 등으로 끊임없이 진화시켜야 한다.
내·외부 고객을 연결하는 채용의 전략
손성길 슈피겐코리아 인사지원실장은 “채용의 본질은 왜 뽑는지가 아닌 잘 뽑는 것이기에 내부 고객과 외부 고객을 잘 연결하는 것이 무엇보다 중요하다”며 슈피겐코리아의 채용전략을 소개했다.
손 실장은 채용의 주된 내부 고객인 현업 팀장들이 원하는 것이 무엇인지에서 출발했다. 현업 팀장들이 ‘왜 빨리, 잘 채용해달라고 할까’라는 데에서 출발해 실제 인터뷰를 통해 공감하고 문제를 정의했다.
가장 먼저 고민한 것은 ‘빨리 채용하는 것’에 대한 부분이었다. 언제 채용될지 알 수 없기 때문에 현업에서 불안감을 느낀다는 문제를 도출하고 현업에서 기안할 때부터 신규 채용자가 언제 입사하는지 대략적으로 일정을 알 수 있도록 했고, 협업 툴인 트렐로를 활용한 실시간 대화를 통해 채용 진행 상황을 공유하고 있다.
또한 ‘잘 채용하는 것’에 대해서는 ‘조직에 적합한 사람 중 우수한 인재를 채용해야 한다’고 정의하고 현업 팀장과 소통하며 문제를 해결해 나갔다. 조직적합성과 직무적합성에 맞는 인재 선발을 최우선에 두고 이와 관련된 세분화된 가이드라인을 현업에 제공했다.
예를 들어 지원부문의 경우 책임감, 공정성, 도덕성, 경영의식 등 핵심적인 평가역량을 도출하고 이 역량을 문장 형태로 구체적으로 정의했다. 여기에 더해 개인이 보유한 지식과 기술을 확인하는 직무 적합성을 제대로 판단하고자 경력사원과 신입사원의 채용 프로세스를 구분지었다.
신입사원의 경우 일반적인 채용 프로세스대로 인적성검사를 먼저 진행하고 면접을 실시하고, 실무능력과 경력이 최우선으로 고려되어야 하는 경력사원의 경우 실무진 면접을 보고 인적성검사를 진행하도록 했다. 또한 KPI를 채용기안서에 바로 불러올 수 있도록 시스템을 구축해 ‘왜 채용하는지’를 직관적으로 알 수 있도록 했다. 결원을 충원하는 것이라면 이전 담당자의 KPI가 자동으로 채워지고, 신규 충원의 경우 KPI 달성을 위해 왜 신규채용을 하는지 이유를 기술하도록 했다.
신입과 경력에 대한 레퍼런스 체크 단계도 운영한다. 신입사원의 경우 ‘왜 이 직무에 적합한지’에 대해 본인을 잘 아는 사람에게 페이퍼를 발송해 레퍼런스 체크를 받도록 했으며, 경력사원의 경우 면접 과정에서 레퍼런스 체크 여부를 결정한다.
이와 함께 외부 고객인 지원자의 경험 향상을 위한 노력도 병행됐다. 슈피겐코리아에서는 HR 블로그를 운영, 단순한 복리후생 제도 소개가 아닌 직무 소개, 입사 후 성장 방향, 일하는 방법, 회사와 관련된 소소한 정보 등을 공유하고 있다. 또, 구글 행아웃을 활용한 화상면접을 진행했으며, 면접 진행시 전형별 ‘화상면접 가이드’를 제공하고, 오픈채팅을 통한 채용담당자와의 실시간 소통을 통해 궁금한 점을 빠르게 해결할 수 있도록 했다. 면접을 마친 후에는 설문조사 문자를 발송해 면접경험에 대한 조사도 진행하고 있다.
더불어 사내 시스템에서 전자서명을 통해 근로계약서를 작성하고 있으며, 각종 동의서도 디지털로 진행한다. 인사제도를 키워드로 검색하는 챗봇인 ‘슈피겐봇’ 활용이나 구글클래스룸을 활용한 교육 진행 등으로 HR 디지털 트랜스포메이션에도 앞장 서고 있다.
한편 이날 컨퍼런스에서는 각 세션을 마친 후 연사들과 함께 하는 패널토론도 진행되어 관심을 모았다.
