조직성과 향상을 위한 직무분석의 필수 결과물, ‘성과영향요소’ 이해

지난 챕터인 ‘HR People이라면 반드시 알고 있어야 할 직무분석의 개념 이해하기’에서 직무분석이란이란 더 좋은 성과를 만들어 내기 위해서 또는 자신의 성과목표를 달성하기 위해서 각 직무 수행자가 갖춰야 하는 요건들을 찾아내는 과정을 말한다는 것을 설명드린 바 있습니다.

(이전 챕터를 안읽으신 분들께서는 먼저 읽고 와주세요)

HR People이라면 반드시 알고 있어야 할 ‘직무분석’ 개념 이해하기

 

좋은 성과를 내는 축구선수들은 발기술, 체력, 승부욕 같은 요건들이 반드시 필요한 요건들지만

요리사가 맛있는 음식을 만들기 위해서 발기술, 체력, 승부욕과 같은 요건들은 그닥 필요하지 않은 요건들입니다.

요리사에게는 레시피, 미각,  좋은 식자재… 같은 요건들이 더 좋은 성과를 만들어 내기 위해 반드시 갖춰야 하는 요건이 되겠죠.(역으로 축구선수들에게는 별로 필요하지 않은 요건들입니다.)

 

이와 같이 ‘어떤 직무’를 수행 하는가에 따라서 좋은 성과를 만들어 내기 위해 갖춰야 하는 요건인 성과영향요소들은 다 다릅니다.

그렇기 때문에 직무분석을 통해 각 직무 특성이 반영된 차별화된 성과영향요소들을 도출해서 관리해야만 실질적인 성과창출이 가능하게 되는 것입니다.

지금부터 이 성과영향요소들에는 어떤 것들이 있는지 그리고 각 성과영향요소의 정확한 개념을 설명 드리도록 하겠습니다.

일단 전체적인 흐름을 개괄적으로 살펴본 후에 뒤에 별도의 챕터에서 하나하나 구체적인 도출방법에 대해 설명 드릴 예정입니다.

 

 

여러분들이 직무분석을 통해서 도출해야 하는 결과물은 아래와 같습니다.

 

 

1) 성과목표, 2) 핵심성공요인(CSF), 3) 성과행동 4) 직무역량, 5) KPI

 

직무분석을 통해 여러분들에게 해당되는 1) 성과목표, 2) 핵심성공요인(CSF), 3) 성과행동 4) 직무역량, 5) KPI 를 도출한 다음

이것을 꾸준히 관리하게 되면 (ex. 행동을 잘 하기 위해 노력하고, 역량을 향상시키기 위해 노력하고 등…) 여러분들의 성과목표를 달성할 가능성이 높아지는 것은 너무 당연한 일일 것입니다.

 

지난 챕터에서 설명 드렸던 오타니 쇼헤이의 목표관리표처럼 말입니다.

(이 그림을 모르시는 분들은 반드시 이전 포스팅부터 읽어주시기 바랍니다.)

 

저 1~5까지 1) 성과목표, 2) 핵심성공요인(CSF), 3) 성과행동 4) 직무역량, 5) KPI에 대한 각각의 개념을 살펴보기에 앞서서

먼저 이것들의 전체적인 특성을 먼저 살펴보고 각 개념 설명을 드리도록 하겠습니다.

 

‘성과목표~KPI까지는 독립된 개념이 아니라 서로 연결된 개념이다.’

 

서로 연결된 개념이라는 것은 이런 것입니다.

 

 

여러분들이 어떤 1) 성과목표를 달성하고자 한다면,

여러분들은 반드시 그 성과목표를 달성하는데 필요한 2) CSF(핵심성공요인)를 확보해야만 합니다.

만약 여러분들이 그 CSF를 확보하는데 실패했다면…

여러분은 절대 그 성과목표를 달성할 수 없습니다.

※ 아직 CSF에 대한 설명을 드리지 않았기 때문에 정확한 이해가 안 되시더라도 걱정 마세요.

 

그런데 CSF는 저절로 확보가 되는 것이 아니라

3) ‘성과행동’을 잘 실행했을 때에만 그 CSF가 확보될 수 있는 것입니다.

성과를 만드는데 필요한 행동을 하지 않는다면 좋은 성과는 절대 만들어지지 않는 것이 당연하죠.

 

그렇다면 성과를 만들어내는데 필요한 성과행동은 누구나 다 잘할 수 있느냐?!

그렇지 않습니다.

4) 직무역량을 보유한 사람만이 그 행동을 잘할 수가 있는 거죠.

성과행동을 잘 실행하기 위해 필요한 직무역량을 갖추지 못한 사람은 그 행동을 잘 실행하지 못하게 되는 것이죠.

 

5) KPI에 대해서는 설명이 조금 복잡하니 뒤에서 설명 드리도록 하고…

 

이렇게 성과목표부터 직무자격까지는 각각 독립적인 개념이 아니라 마치 도미노와 같이

서로 연결되어 있는 개념이라는 것을 반드시 기억하시기 바랍니다.

만약 도미노에서 중간에 있는 어떤 도미노가 넘어가지 않는다면 가장 마지막 도미노가 넘어갈 수 있을까요?

 

 

중간에 도미노가 하나라도 넘어가지 않는다면 가장 마지막의 도미노는 넘어갈 수 없습니다.

모두 서로 연결되어 있기 때문이죠.

성과목표~직무역량도 이와 같습니다.

 

 

 

만약에 여러분들이 여러분들의 업무상 갖춰야 하는 ‘직무역량’을 갖추지 못했다면

(직무역량 도미노를 넘기지 못했다면)

가장 마지막에 위치한 성과목표 도미노는 넘어갈 수 있을까요?

그렇지 않겠죠?

 

여러분들이 4) 직무역량 도미노를 넘기지 못한다면(직무역량을 갖추지 못한다면)

3) 성과행동 도미노가 넘어가지 않을 것이고(성과행동을 잘하지 못할 것이고)

성과행동 도미노가 넘어가지 않는다면 2) CSF 도미노도 넘어가지 않겠죠.(CSF도 확보하지 못하겠죠)

CSF 도미노가 안 넘어가면 당연히 1) 성과목표 도미노 또한…넘어갈 수가 없습니다.(성과목표를 달성할 수 없습니다.)

이렇게 성과목표부터 직무역량은 순차적으로 서로 연결되어 있기 때문에 중간에 그 어떤 하나라도 놓치게 되면 성과목표 달성은 어려워질 수 밖에 없습니다.

 

그래서 어떤 상황들이 발생이 되기도 하느냐면…

아무리 직무자격을 갖춘 사람을 채용하고, 아무리 직무역량이 뛰어난 사람을 뽑아서 일을 맡겨도

성과목표를 달성하지 못하는 경우가 있습니다.

그 친구가 자신이 마땅히 해야 할 ‘성과행동’을 잘 실행하지 못한다면(성과행동 도미노가 넘어가지 않는다면)

아무리 역량이 뛰어나다고 해도 절대 성과목표를 달성할 수가 없는 것이죠.

그래서 역량이 뛰어난 해외 명문대 출신, 스펙 빵빵한 사람을 채용한다고 해서 무조건 성과가 보장되는 것은 아닙니다.

실행력이 떨어지면 마지막 도미노(성과목표)는 넘길 수 없게 되는 것이죠.

 

또한 아무리 적극적으로 열심히 실행한다고 해도

그 행동이 CSF를 확보하는데 필요한 행동이 아니라면…소위 말하는 ‘삽질’이 됩니다.

일은 일대로 하고, 성과는 성과대로 안 나오는 경우가 되는 것이죠.

그래서 우리는 이 직무분석을 통해 성과에 영향을 미치는 요건들을 올바르게 도출해야만 이것들을 적절히 관리했을 때 원하는 성과를 제대로 만들어 낼 수가 있는 것이죠.

 

이렇게 이번 챕터에서는 직무분석의 전체적 흐름을 개괄적으로 살펴보았습니다.

정리하자면,

 

“직무분석이란 자신이 달성하고자 하는 성과목표를 기준으로 이에 영향을 미치는 각종 요건들(CSF, 성과행동, 직무역량, KPI등)을 찾아내는 과정”이라고 할 수 있습니다.

이 요건들을 찾아서 효과적으로 관리해주게 되면

당연히 여러분들의 성과목표 달성 가능성 또는 성과향상 가능성이 이전보다 훨씬 높아지겠죠?

 

 

이렇게 직무기술서 제작을 위한 직무분석의 출발점은 내가 맡은 직무의 1) 성과목표를 명확히 하는 것으로부터 출발합니다.

그런데 여러분들은 ‘성과’라는 것이 정확하게 무엇을 의미하는 것인지 그 개념을 잘 알고 계시나요?

대부분의 직장인분들은 성과에 대한 정확한 개념을 알고 있지 못합니다.

성과라는 것이 정확히 무엇을 의미하는지 모른다면 이 도미노의 원리에 입각하여 올바르지 않은 성과목표를 설정할 가능성이 높기 때문에

올바르지 않은 CSF, 올바르지 않은 성과행동, 올바르지 않은 직무역량을 도출할 가능성이 높아지므로

제대로된 직무분석이 진행되지 못하게 됩니다.

따라서 그렇게 만들어진 직무기술서는 잘못된 직무기술서일 가능성이 높겠죠.

 

다음 시간에는 과연 이 성과목표라는 것이 무엇인지에 대해 설명을 드리도록 하겠습니다.

그럼 다음 글에서 만나요!

저서: 체계적 직무분석 방법론 (2017), 퍼포먼스(2019), 직무분석 개론 (2020)

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