안녕하세요! 실장님! 저는 00기획 이00PD입니다. 인사 평가 관련해서 교육 영상을 준비하고 있습니다.
단순히 등급으로만 평가하는 인사평가가 아니라 성장과 성과를 이끄는 피드백을 통한 평가 방식에 대한 내용입니다. 밸류업 시스템 제도 실제 운영 노하우에 대해 인터뷰해 주실 수 있을까요?

요즘 연말 인사평가 피드백 교육을 준비하거나 새롭게 동료 피드백 제도를 도입하는 회사에서 인터뷰 요청하시는 경우가 종종 있어 정리한 내용을 공유합니다. 내용은 평가 교육이나 사내 방송, 사내 뉴스레터로 활용하실 수 있도록 청자가 HR담당자가 아니라 사내 구성원분들 이라고 생각하고 기술하였습니다.

피드백을 하려는 이유, 제도의 목적이 중요합니다. 피드백을 활성화하려는 취지가  상사와 구성원이 상호 견제와 권한을 행사하기 위해서거나, 동료 간 경쟁을 가속화하기 위해 상호간의 감시와 푸시, 서로의 잘잘못을 가려내려는 것이라면 피드백 제도는 성공하기 어렵습니다.  더 정확히 표현하자면 피드백 활성화로 기업의 성과를 견인하기 어렵습니다. 오히려 협업과 성과 문화를 해칠 수 있습니다. 피드백은 소속 구성원과 동료의 성장과 협업을 돕기 위해 운영되어야만 성공할 수 있고 성과를 견인할 수 있습니다. 피드백 제도가 성과를 견인하는 문화로 정착되면 자연스럽게 저성과자들의 무임승차를 방지하는 일부의 효과도 따라옵니다.

1. 피드백의 강화(도입) 제도를 어떻게 받아들여야 하나요?

첫째. 제도는 기업이 전달하려는 메시지라는 것을 알아야 합니다.

제도는 구성원들에게 기업이 중요하게 생각하는 것을 전달하는 아주 중요한 시그널입니다. 제도의 강화 또는 변경은 기업이 앞으로 추구하는 방향을 말해줍니다. 피드백 강화(도입)를 하는 기업은 구성원들에게 “성장해야만 한다”는 메시지를 전달하는 것입니다. 더욱이 스스로 성장할 뿐 아니라 타인의 성장에도 피드백이란 제도를 통해 기여해야 한다고 말하고 있습니다. 오랜 시간 HR로 책임자로, 기업에서 성공한 사람들을 연구해 책도 쓴 경험을 바탕으로 감히 단언합니다. 기업의 메시지를 빠르게 알아듣는 사람이 기업에선 성공합니다. 사실 이런 캐치(catch)와 눈치가 빠른 분들은 기업 밖에서도 성공하죠!

둘째. ‘동료의 성장’이라는 좋은 의도를 예쁜 그릇에 담아 제대로 전달해야 합니다.

해님과 바람이라는 동화 기억하시지요? 나그네의 외투를 벗기는 것은 힘이 센 바람이 아니라 따뜻한 햇살입니다. 피드백도 마찬가지입니다. 그동안 쌓였던 감정을 독한 말로 상처를 준다면 구성원의 행동에 변화는 일어나지 않습니다. 알아듣지 못할까봐 더 강하게 잘잘못을 지적한다고 반성하지 않습니다. 피드백이 성공하려면 해님처럼 따뜻한 언어로, 동료가 스스로 행동하도록 이끌어내는 것이 필요합니다. 변화를 이끄는 성장 에너지 불어넣기!가 핵심인데요. 동료(구성원.리더)가 성장하길 원한 다면 ‘동료의 성장’이라는 좋은 의도를 예쁜 그릇에 담아야 합니다.

팩트 폭력! 아시지요? 좋은 의도를 가졌다고 좋은 피드백은 아닙니다. 사실 의도가 좋을수록 갈등을 일으키기 쉽습니다. 이게 무슨 궤변이야? 할 수 있겠지만 사람은 좋은 의도를 가지면 자기도 모르게 우월감을 가지게 되거든요. 더욱이 상대방을 위한 조언이라고 생각하면 내가 위에 서서 ‘너 몰라서 그러는가 본데..’의 태도가 나옵니다. 내가 하고 싶은 말이 아니라 듣고 싶게 만드는 것이 피드백의 핵심입니다. 좋은 의도를 제대로 전달하는 것! 맛있고 영양가 있는 피드백은 존중과 인정이라는 예쁜 그릇에 담아야 더 맛있게 먹을 수 있습니다.

나의 피드백이 동료에게 에너지를 주고 있는가? 성장에 도움 되는가?
상대방의 입장에서 어떻게 들릴지 스스로 묻고 대답해 보면 좋습니다. 구체적인 방법으로는 “인정과 존중, 구체적 행동, 영향력”이란 요소가 필요합니다.

2. 동료의 실질적인 성장을 돕는 피드백 방법이 있나요?

첫째. 존중하는 마음을 담은 솔직함입니다.

상대방의 입장에서 출발해 상대방이 한 일에 대해 인정한 후 내가 말하고 싶은 이야기를 해야 합니다. 솔직하게 모든 감정과 불편함을 쏟아내라는 것이 아닙니다. 개선할 부분, 성장할 부분이 있는데 ‘없다’고 말하지 않아야 한다는 것입니다. 회피하면 변화는 없습니다. 솔직함은 사실 정말 쉽지 않습니다. 하지만 솔직한 진짜 이야기를 전할 수 없다면, 솔직한 이야기를 들을 수 있는 기회마저 사라집니다. 내 업무를 개선하고 성장할 기회를 잃게 됩니다.  내 관점 내 역량의 벽에 갇히는 순간이 오면 경쟁력도 사라져버립니다. 존중하는 마음을 담은 솔직함의 용기, 에너지가 필요합니다. 피드백 참 어렵습니다. 쉽지 않아서 의식적인 연습과 훈련이 필요합니다.

*제도 설계 시 피드백을 받는 사람이 피드백 내용 중 “채택”할 수 있는 선택권을, 채택 받은 피드백을 한 구성원에게는 혜택을 주는 방식을 고려해 볼 수 있습니다. 피드백 문화 형성에 도움 됩니다.

둘째. 3S(Stay, Stop, Start)를 피드백합니다.

피드백은 업무의 목표를 기준으로 삼아야 합니다.  피드백의 방향이 사람으로 향하면 실패합니다. 피드백 대상자가 하고 있는 일을 한 단계 업그레이드 하기 위해서 3S를 기준으로 성과와 연결하여 구체적으로 피드백하면 좋습니다.
즉 – 이 일을 잘하고 있습니다._Stay 지속, 유지.
-이 일은 안하는 게 좋겠습니다. _ Stop 멈춤.
-이것은 새로 시작하면 좋겠습니다. _ Start 시작.
바로 실천할 수 있도록  1) 인정과 존중 2) 구체적 행동 3)영향력 순으로 기술하면 좋습니다.

예를 들어 보겠습니다.

” 프로젝트 A가 성공했던 이유는 000대리님의 1)협업을 위한 상시적 정보공유 2)현장 문의 시 즉각 대응을 통한 신뢰감 쌓기 3)정확한 의사소통 능력과 보고서 작성능력 4)문제 발생 시 해결할 수 있는 00아이디어 덕분입니다. 일을 하면서 많이 배웠습니다. 보완점으로는 현장 대응은 좋았으나 현장 대응을  위해 시간을 많이 사용하다보니 프로젝트 중간 일정이 변경되어 어려움이 있었습니다. WBS 일정이 변경되었을 때 바로 공유해 준다면 좀 더 원활한 협업이 될 것 같습니다.

3. 피드백을 받는 사람은 무엇을 준비해야 할까요?

피드백을 하는 사람, 피드백을 받는 사람 누구의 역할이 더 중요하다고 생각하시나요? 전 Needs가 있는 사람이 중요하다고 생각합니다. 내가 성장하고 싶다면 상대방이 좀 예쁘지 않게 말해도 나에게 도움이 되는 핵심만 알아들으면 됩니다. 말의 형식이나 감정은 빼고 내용만 쏙 골라서 반영하세요. 내가 동료에게 솔직한 피드백을 하려면 동료의 성장을 지원하는 마음과 용기가 필요하듯 동료도 마찬가지입니다.

동료의 피드백은 동료가 평소 나에게 꼭 해 주고 싶은 말이었는데, 차마 하지 못했던 말일 수 있습니다. 나의 성장을 위해, 협업하는 동료로 꼭 필요한 피드백입니다. 동료들의 피드백 중 내가 성장하고 성과를 위해 필요한 것이 무엇인지 고민한 후 1가지를 선택해서 3S의 구체적 방안을 정하고 실천하는 것이 나의 성장과 성공을 위한 한 걸음 전진임을 기억했으면 좋겠습니다.

* 성장마인드셋과 메타인지(monitoring, control), 피드백 방법론 등의 사내 교육이 병행될 때 피드백 제도는 효과적으로 정착할 수 있습니다.

피드백의 목적은 일을 더 잘하고 싶은 동력, 에너지를 올려 동료를 성장시키고 나도 성장하는 것입니다. 제가 속해 있는 기업엔 “동료는 나의 성장을 위한 동반자이다”라는 핵심가치가 있습니다. 빠르게 변하는 시장에서 살아남으려면 동료는 성장을 위한 동반자가 되어야 합니다. 우리는 피드백을 잘하고 피드백을 잘 수용할 수 있는 사람들입니다. 물론 약간의 연습과 용기가 필요합니다.