행복한 조직으로의 실마리를 찾다! (학습하는 조직을 읽고)

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“기계는 부품으로 이루어져 있고
조직은 사람으로 이루어져 있습니다.”

당연한 말인 것 같지만 잠시 멈춰서 생각해보면 좋을 것 같습니다. 조직이 무엇으로 이루어져 있을까요? 바로 ‘사람’입니다. 부품으로 이루어져 있지 않습니다. 조직을 기계처럼, 사람을 부품처럼 설명하기도 하지만 그 둘은 근본적으로 다릅니다.

부품은 변화하지 않고 사람은 변화합니다. 부품은 성장하지 않고 사람은 성장합니다. 변화하지 않는 부품으로 만든 기계는 특정 결과를 만들어 냅니다. 한번 만들어지면 완전히 다른 결과를 만들어 내기 어렵습니다. 하지만 사람으로 이루어진 조직은 다릅니다. 얼마든지 지금과는 전혀 다른 결과를 만들어 낼 수 있습니다. 사람으로 이루어진 조직은 세상의 변화에 맞춰 대응할 수 있고 심지어 변화를 만들어낼 수도 있습니다.

그러기 위해 필요한 것이 바로 ‘학습’입니다.

HRD와 관련된 책들을 찾다가 HR 분야의 교과서 같은 책이라고 해서 <학습하는 조직>을 읽고 있는 중입니다. 600페이지에 가까운 벽돌 책이고 아직 다 읽지는 못했지만, 작지만 큰 깨달음을 얻었습니다.

 

학습하는 조직이란?

 

‘학습하는 조직’은 스스로 미래 창조 능력을 끊임없이 키우고 확장시키는 조직입니다.

풀이하자면, 구성원이 진실로 원하는 결과를 만들어내는 능력을 끊임없이 키워가는 조직, 새롭고 진취적인 사고방식을 장려하고 가르치는 조직, 모두의 염원이 억압되지 않고 자유롭게 표출되는 조직, 구성원이 함께 배우는 방법을 끊임없이 학습하는 조직이라 할 수 있습니다. 두려움보다는 ‘사랑’으로, 정답에 대한 강요보다는 ‘호기심’으로, 통제보다는 ‘학습’에 중점을 두는 차별화된 관리시스템이라고 할 수 있고 오래도록 살아남는 기업의 특징이라고 주장합니다.

‘학습하는 조직’을 만들기 위해서는 직원과 조직 운영(관리 시스템)에 대한 인식과 방법을 근본적으로 바꿔야 합니다. 이미 기존의 뿌리 박힌 관리시스템과 조직문화가 있어 실무상 적용하기 위해서는 많은 과정이 예상됩니다.

 

학습하는 조직을 만드는 ‘핵심학습능력 ‘

 

 

학습하는 조직은 세 가지 ‘핵심 학습능력’을 가지고 있습니다. ‘열망’과, ‘성찰적 대화’, 그리고 ‘복잡성을 이해하는 능력’입니다.

학습하는 조직은 끊임없이 변화하고자 하는 ‘열망’을 가지고 있습니다. 직원 개인이 꾸준히 성장하고자 하는 의지를 가지고 숙련하며(개인적 숙련), 함께 뭔가를 이루기 위한 비전(공유비전)을 가지고 있습니다.

학습하는 조직은 스스로의 모습 돌아보고 개선을 하기 위해 ‘성찰적 대화’를 나눕니다. 직원들 각자가 가지고 있는 생각(정신모델)을 드러내고 맞춰 나가는 과정(다이얼로그)을 갖습니다.

학습하는 조직은 부분이 아니라 전체를 바라보기 때문에(시스템사고) 세상의 ‘복잡성을 이해하는 능력’을 갖추고 있습니다.

 

학습조직이 따라야 하는 5가지 규율

 

이 세가지 핵심 학습 능력을 개발하기 다섯가지 규율(이론과 수단)이 있습니다.

1)시스템 사고를 통해, 조직은 복잡성을 이해하는 능력을 키우고
2)개인적 숙련과 3)공유비전을 통해, 조직은 열망을 키우고
4)정신모델과 5)다이얼로그를 통해, 조직은 성찰적 대화를 나눌 수 있습니다.

 

1) 시스템 사고

 

시스템사고는 사물 하나하나가 아니라 그들 사이의 상호관계를 보고, 정지된 스냅사진이 아니라 변화의 패턴을 보는 틀입니다.

직원들은 시스템과 조직 안에 있기 때문에 자신이 보고 있는 부분만 이해하고 있을 가능성이 큽니다. 나무만 바라보고는 숲에서 길을 잃기 십상입니다. 복잡해 보이는 숲(세상)을 헤쳐나가기 위해서는 전체적으로 바라보고 길을 찾아야 합니다. 그렇기 때문에 시스템 사고는 복잡성을 이해할 수 있도록 합니다.

또한, 다른 규율을 통합하는 가장 중심이 되는 규율이기도 합니다. 다른 규율들은 문제의 해결방법을 찾고 그 실행을 하기 위한 규율이라면 문제를 그 자체를 찾아내고 명확히 하는 규율이기 때문입니다.

 

2) 개인적 숙련

 

개인적 숙련은 끊임없이 개인 비전을 명확히 하고 심화하며, 이를 달성하기 위해 에너지를 집약 시키고 인내심을 기르고 현실을 객관적으로 보는 규율입니다.

개인의 지속적인 학습에 대한 추구에서 학습조직의 정신이 나옵니다. 조직은 학습하는 직원을 통해서만 학습할 수 있습니다. 만약 직원이 스스로 성장하거나 기술개발 목표에 도전하고자 하는 충분한 의지를 가지고 있지 않으면 성장도, 생산성 향상도, 기술 개발도 없을 겁니다.

 

3) 공유비전

 

공유비전은 (단순히 말하면) ‘우리는 무엇을 창조하기를 원하는가?’라는 질문에 대한 답입니다. 두 명 이상의 지지를 받아 더 이상 추상적인 개념이 아닌 명백한 실체를 띄게 된 것입니다. 사람들의 마음속에 있는 힘, 깊은 감명을 주는 놀라운 힘을 말합니다.

진정한 비전이 있다면 직원들은 누가 시켜서가 아니라 내가 그것을 원하기 때문에 (다른 사람을 능가하는) 뛰어난 능력을 발휘하고 부지런히 학습합니다.

 

4) 정신모델

 

정신모델은 세상을 이해하고 행동하는 방식에 영향을 미치는 우리 안에 깊이 각인된 가정, 일반화, 심상이나 이미지 등을 말합니다.

훌륭한 아이디어가 마지막 순간에 실행으로 연결되지 못하는 이유는 내면의 이미지(요컨대 익숙한 사고방식과 행동방식으로부터 벗어나지 못하게 하는 이미지)와 상충되기 때문입니다.

때문에 세상이 돌아가는 방식에 대한 내면의 이미지를 표면으로 드러내어, 옳은 지 테스트하고, 더 나은 방향으로 개선하는 작업이 필요합니다.

 

5) 다이얼로그

 

다이얼로그는 구성원들이 각자 품고 있는 가정을 유보하고 진심으로 함께 생각하는 단계로 넘어가는 능력입니다. 우선순위에 변화를 가져오기 위한 의사소통이라고 할 수도 있습니다.

책에는 팀학습을 다섯가지 규율 중 하나로 설명로 하고 있는데 , 개정판 서문에서는 팀학습의 방법 중 하나인 다이얼로그를 좀 더 중요하게 생각하는 것 같습니다. 팀학습의 핵심이기 때문이 아닐까 싶습니다. 현대 조직에서는 개인이 아니라 팀이 기본 학습 단위이기 때문에 팀 학습이 무엇보다 중요합니다. 팀이 학습을 하지 않으면 조직도 학습하지 못합니다.

 

사람이 사람 답게 일할  있는 조직

 

본래 사람은 내재적 동기, 자부심, 존엄성, 학습에 대한 호기심과 배움의 기쁨을 타고 난다고 합니다. 학습하는 조직은 사람이 타고난 긍정적인 모습을 선순환 하도록 하는 방법, 다시 말해 사람이 사람 답게 일할 수 있도록 하는 방법이라고 생각합니다. 행복한 사람들이 모여 행복한 결과를 만들어 낼 수 있다고 믿는 저에게, 어떻게 조직을 운영하는 것이 좋을지에 대한 실마리를 제공한 책이었습니다. 실무에 적용해보기 위해서 좀 더 ‘학습’해 나가야겠습니다.

 

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