포괄임금, 불법・부조리로서 폐지해야 하나

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2022.12.12. 미래노동시장연구회가 노동시장 개혁과제 권고문을 발표하면서 포괄임금・고정OT약정의 오남용 방지대책 마련을 주문했고, 일주일 뒤에는 고용노동부 장관이 「포괄임금・고정OT 오남용 사업장 기획감독」을 실시한다고 발표했다.

2023.1.17.에는 포괄임금고정OT약정을 5대 불법부조리로 분류하는 등 포괄임금제에 대한 압박의 수위를 높이고 있는 모양새다. 포괄임금제를 운영하는 기업은 고민이 깊어지는 시점에서 과연 포괄임금제를 폐지해야 하는지에 대해 정리해보고자 한다.

 

1. 도대체 포괄임금제는 무엇이고, 고정OT계약과는 무엇이 다른가?

포괄임금제는 연장근로수당을 비롯한 법정수당 등을 실제 근로시간에 상관없이 기본급이나 기타 수당 등의 정액으로 지급하는 방식을 의미한다. 이에 반해 고정OT 계약은 근로계약으로 연장근로 등 초과근로 실시를 미리 합의하고, 사전 합의된 초과근로시간에 대해 법정 제수당(사전 합의된 시간에 대한 금액이므로 매월 정액으로 지급)을 지급하는 것을 말한다. 표면상 두 제도는 유사한 것으로 보이지만 포괄임금제는 근로시간 산정이 어려운 업무에 한해 활용 가능하고, 고정OT제는 근로시간 산정이 가능한 업무에 주로 활용되고 있다.

 

2. 포괄임금제 무엇이 문제이고, 무슨 내용이 중점 감독대상인가?

유효한 포괄임금계약이 성립했다면 연장・야간・휴일근로수당이 포괄임금에 포함되어 지급된 것으로 인정되므로 실제 연장근로 등에 따라 추가 수당을 지급할 의무는 없다. 문제는 유효한 포괄임금제의 요건을 지켰는지 여부이다.

포괄임금제는 (1) 근로시간 산정이 객관적으로 어려운 업무에서, (2) 근로시간에 관계없이 일정액을 초과근로수당으로 지급하는 당사자간 명시적인 합의가 이뤄져야 하며, (3) 해당 약정이 근로자에게 불리함이 없어야 한다. 근로시간 산정이 가능하거나 당사자 합의가 없다면 포괄임금제의 효력을 인정받을 수 없으므로 실근로시간에 따른 임금 정산이 이뤄져야 하므로, 포괄임금제 약정의 유효한지, 무효라면 실근로시간에 따른 연장수당 추가지급 의무가 발생하는지 중심으로 근로감독이 이뤄지게 된다.

고정OT 계약의 경우 유・무효 여부보다도 유효한 포괄임금 계약으로 오인하여 실근로시간에 따른 임금을 지급하지 않는것이 문제가 된다. 즉, 무효인 포괄임금 계약의 효과와 마찬가지로 고정OT수당이 근로기준법이 정한 기준에 따라 산정된 법정수당에 미달한다면 그 부분만큼 추가로 지급해야 한다. 따라서 실근로시간에 따라 산정된 연장수당이 임금에 포함된 고정OT수당보다 불이익한지 여부를 중심으로 감독이 이뤄지게 된다.

 

3. 그렇다면 무엇을 준비해야 하나?

근로감독에 대비하여 우리회사의 임금제가 포괄임금제인지 고정OT인지 점검하고, 각각의 요건에 비춰볼 때 효력을 인정받을 수 있는지를 사전에 자체적으로 점검해야 한다.

또한 두 제도의 핵심은 결국 약정한 시간을 초과한 실근로에 대해 수당을 적절하게 지급하는지 여부이므로 실근로시간에 따라 적절한 보상이 이뤄졌는지 여부도 점검할 필요가 있으며, 포괄임금제 등에 문제가 없더라도 기타 제반 노동관계법령상 위반 요소는 없는지도 검토해야 한다. 포괄임금 감독이라 하더라도 일반 노무 점검이 같이 이뤄지기 때문이다.

 

4. 결국, 포괄임금제를 폐지해야 하는 것 아닌가?

포괄임금제 기획감독의 발단이 된 미래노동시장연구회 권고문에서는 “포괄임금·고정OT 오남용 방지대책” 마련도 주문한 바 있다. 방지대책이 포괄임금제 폐지까지를 다루게 될지 정확하게 예측하기는 어려우나, 개인적으로는 감독 등을 통해 간접적으로 폐지를 압박할 가능성은 배제할 수 없으나, 제도 자체를 금지하는 것까지는 쉽지 않을 것으로 보인다.

다만, 포괄임금제는 결국 투명한 근로시간 기록과 관리가 이뤄지는지가 핵심이므로 정확한 근로시간 관리 방안을 진지하게 고민할 필요가 있겠다.

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