구글은 선진적인 기업문화와 시스템으로 HRer들에게 Text Book 역할을 하고 있습니다. 다. 특히 OKR(Objective Key Result)로 대표되는 구글의 성과 관리제도는 국내 기업들도 상당수 벤치마킹을 하였는데 ‘핵심결과를 이끄는 목표설정’과 ‘360도 피드백’이 핵심입니다. 1년에 2회 평가를 하며, 평가 척도에는 구글다움, 문제해결, 실행, Thinking Leadership, 존재감 등의 내용이 반영되었으며 Peer F/B이 중시 되었습니다.
이런 구글의 성과관리 시스템이 최근에 변경된 것은 글로벌 경영 환경에 큰 변화가 있음을 시사합니다. 구글은 22년 부터 GRAD(Googler Reviews & Development)라는 새로운 평가제도를 도입하였는데, 성과평가는 연 1회로 줄이고, Peer F/B을 줄이며, 상사의 평가 권한을 강화하였습니다.
22년부터 인플레 심화에 따른 미국 중앙은행의 금리 인상에 따라 기업들의 경영환경이 악화되었습니다. 이에 따라 구글 역시 구조조정을 하였고 새롭게 도입된 5단계 등급 평가에서 최하위 등급을 받은 구성원들은 퇴출 대상이 되었습니다. 구글은 23년 초 구조조정을 통해 약 1만명의 인원을 감축하였습니다.
자존심 강한 구글러들에게 평가 등급을 세분화 하는 것이 반발을 불러 올 수 있었겠지만 평균 이상의 성과를 내는 구성원들에게는 급여 상승과 승진의 기회가 더 커졌기 때문에 새로운 평가제도는 빠르게 정착되고 있습니다. 이는 Chat GPT의 대두에 따른 검색광고 시장의 위기로 빠르게 조직의 효율성과 생산성을 개선하고자 하는 경영층의 의지가 반영이 된 것으로 보입니다.
국내 성과관리 트렌드는 여전히 상시 피드백, 상대평가 축소, 다면평가 등이 이슈인데 조직문화의 최첨단인 구글이 오히려 피드백 횟수의 감소, 평가등급 확대, 리더의 평가권한 강화 등으로 회귀하는 것에 대해 국내 HRer들이 주목할 필요가 있습니다. 기업의 생존이 위협 받고 있는 시기에 인기에 편승한 제도를 조건 없이 받아드리는 것은 아닌지 스스로 점검하고 조직의 상황에 적합한 제도를 만들어 가야겠습니다.
물론, 구글의 핵심 결과와 연계된 목표설정의 원칙은 여전히 유효합니다. ‘SMART+I : Stretch Goal(도전적인 목표설정), Measurable(측정 가능한 목표), Alignment(상위 목표와의 연계), Result-oriented(결과 지향적 목표), Time/Resource(주어진 상황 내 달성), Individual Responsibility(개인이 책임질 수 있는 단위)’는 트렌드와 관계 없이 성과 관리 담당자라면 누구나 기억할 필요가 있겠습니다.
