셰익스피어의 희곡 중 ‘끝이 좋으면 다 좋다(All’s well that ends well.)’는 작품이 있습니다. 이 문장은 여러 의미로 해석될 수 있겠지만, 인사 영역에서는 ‘퇴사’와 관련하여 일어날 수 있는 여러 상황들을 떠올리게 합니다.

앞서 한끗 HR 세 번째 이야기에서는 ‘퇴직자를 배려하는 HR’이라는 제목으로 퇴사 예정자를 위해 HR 담당자가 행정적으로 지원할 수 있는 부분에 대해 소개해 드렸는데요. 이번 편에서는 ‘퇴사’를 둘러싼 최악의 행정 처리 사례들을 통해서 ‘이별의 예의를 아는 HR은 어떻게 일해야 하는가?’에 대해 함께 탐구하고자 합니다.

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🪄 사례 1. 수습기간 종료 당일 계약 종료 통보

스타트업 구성원의 퇴사 관련 행정 프로세스 상에서 의외로 흔하게 발생하는 일이지만, 당사자의 관점에서는 최악의 경험 중 하나로 남는 경우입니다. 규모가 작은 스타트업에서는 수습기간 종료 후 계약 지속 여부에 대해 대표(CEO)가 직접 의사결정하는 경우가 자주 발생하는데, 이 과정에서 대표(혹은 의사결정권자)의 판단이 늦어지면서 발생하는 문제입니다. 이러한 경우 발생할 수 있는 주요 문제점은 다음과 같습니다.

•  업무 인수인계 측면
  • 인수인계 과정 전체가 누락되는 경우 후임자의 업무 파악이 어려워지고, 그 결과 후임자도 조기 퇴사하는 악순환의 고리가 반복됩니다.
  • 앞서 말씀 드린 바와 같이, 당일 퇴사를 경험한 당사자는 기분이 크게 상하게 됩니다. 이 경우 인수인계 누락을 넘어 퇴사 후 회사 관계자의 연락을 차단하는 경우가 발생하고, 이는 업무 연속성 측면에서 큰 공백이 생기는 결과로 이어집니다.
  • 책임감 있는 근로자의 경우 계약 종료 이후 인수인계 작업을 진행하면서 해당 기간 동안 별도의 계약을 맺는 경우가 있습니다. 이 경우, 해당 기간은 행정적 의미에서의 퇴직일 이후이기 때문에 단기 프리랜서(또는 아르바이트) 계약을 별도로 체결해야 하는 번거로움이 있습니다.

• 조직문화 측면
  • 어제까지 함께 일하던 동료가 오늘 짐을 싸서 나가는 모습을 보는 구성원들 중, 아직 수습기간을 지나고 있는 구성원의 마음은 어떠할까요? ‘나도 저렇게 될지도 모르니 다시 이직 준비를 해야겠다’는 마음에 드는 것이 인지상정일 것입니다. 이는 어렵게 채용한 구성원의 조기 이탈로 이어지는 지름길입니다.
  • ‘든 자리는 몰라도 나는 자리는 안다’는 속담처럼, 사전 준비 없이 발생한 퇴직자의 공백은 주위 구성원에게 부정적인 영향을 미칩니다. 나아가서, 이러한 상황이 반복될 시 조직 전체가 어수선해지기도 합니다.

• HR 담당자의 업무 부담 측면
  • 수습 기간 만료 후 회사 측에서 계약 종료를 택하는 경우, 적절한 형태의 ‘수습 평가서’를 작성하여 당사자에게 교부해야 향후 노무 이슈 발생 가능성을 차단할 수 있습니다. 이 경우 ‘수습 평가서’를 준비하고 당사자와 적정한 합의에 이를 수 있는 시간적 여유가 많지 않기 때문에 노무적 의미에서의 위험성이 커집니다.
  • 만약 별도의 수습 평가 절차를 거치지 않고 수습 기간 만료 후 회사 측에서 계약 종료를 택하는 경우, 수습 평가서 작성이 어렵기 때문에 당사자의 협조를 얻어 사직서를 받아야 합니다. 이 경우 이미 기분이 상한 당사자와 얼굴 붉히는 대화를 할 가능성이 큽니다.

위와 같은 문제를 예방하기 위해서는 신규 구성원 채용 시점부터 수습 평가 제도를 명확히 수립하고, 해당 구성원에 대한 수습 평가 진행 시점까지 사전에 계획해야 합니다. 이는 HR 담당자의 관점에서 쉽지 않은 업무이지만, 이 부분을 놓칠 시 발생 가능한 노무 리스크를 고려할 시 업무적으로 꼭 필요한 작업입니다.

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🪄 사례 2. 사전 협의 과정이 누락된 해고

이 문제도 규모가 작은 스타트업에서는 간혹 접하게 되는 상황입니다. 당사자는 담당 업무에 최선을 다하여 나름의 성과를 창출하고 있으나, 유동성 부족 등의 문제에 직면한 회사가 자구책 마련을 위해 규모를 축소하면서 발생하는 경우가 잦기 때문에 최근과 같은 불경기 상황에서 더욱 자주 발생할 수 밖에 없는 경우이기도 합니다. 이 경우에 발생 가능한 문제는 다음과 같습니다.

• ‘금품 청산’ 시점 관련 갈등 
  • 근로기준법 제36조는 “사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 모든 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.”고 명시하고 있습니다.
  • 앞서 언급한 바와 같이 이러한 경우는 당사자의 성과 정도와 무관하게 해고 인원이 정해지는 경우가 자주 있기 때문에 당사자는 기분이 상하는 경우가 대부분입니다. 즉, 이 상황에서 회사는 충분한 지급 여력을 가지고 있지 못함에도 해고 예고 수당을 포함한 ‘금품’의 지급 시점에 대해 ‘당사자 사이의 합의’에 이르지 못할 가능성이 높습니다. 이는 해당 구성원과 큰 갈등을 만들어서 종국에는 회사의 평판 저하를 초래하게 됩니다.

• 채용 시장 내 평판 관리 리스크
  • 마케팅 분야에서는 ‘백 명의 신규 고객을 창출하기 전에, 한 명의 부정적인 평가를 만들지 마라’는 격언이 있습니다. 그만큼 부정적인 형태의 바이럴은 평판 관리의 측면에서 큰 위험성을 가져오고, 이는 S급 인재의 채용에 있어 발목을 잡는 결정적인 사유가 될 수 있습니다.
  • 나아가서, 사전 협의 과정이 누락된 해고는 그 자체가 근로기준법 위반에 해당할 가능성이 높기 때문에 법적 리스크를 만듭니다. 이 경우, 해당 구성원이 잡플래닛 등의 플랫폼에 회사에 대한 악평을 남길 수 있을 뿐만 아니라 (최악의 상황으로 가게 될 시) 해당 구성원과의 법적 소송으로 인해 회사가 언론 기사에 오르내릴 수 있는 위험성 또한 존재합니다.

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모든 끝맺음은 나름의 슬픔을 품고 있기에 남는 자와 가는 자 모두의 마음이 어려울 수밖에 없지만, 헤어지는 과정에서 가장 기본적인 예의를 지키지 않아서 서로의 마음에 불필요한 생채기를 내는 이별은 장기적으로 회사의 경쟁력 그 자체를 낮추는 결과를 가져올 가능성이 높습니다. 이러한 위험을 사전에 예방하고 헤어진 후에도 웃으며 다시 만날 수 있도록 ‘이별의 예의를 아는 HR’이 되시기를 응원합니다.

귀한 시간을 내어 여기까지 읽어주셔서 감사합니다. 다음 글에서 보시고 싶으신 주제가 있으시다면 댓글로 남겨주시면 최대한 반영하기 위해 노력하겠습니다! 🙂

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② 신규 입사자를 응원하는 HR

③ 퇴직자를 배려하는 HR