실무에 바로 적용하는 스타트업 노무관리 가이드_휴일편(1)

임금, 근로시간 다음으로 관심도가 높은 근로조건인 휴일, 휴가에 대해 2회에 걸쳐 살펴보고자 한다.

 

1. 휴일의 개념과 종류

휴일은 법률, 취업규칙, 근로계약 등에 의거 근로자에게 처음부터 근로제공 의무가 면제된 날을 말한다.

휴일은 다시 법정휴일과 약정휴일로 나뉘는데, 법정휴일은 말 그대로 법에서 사용자에게 휴일로 부여할 의무가 부과된 날을, 약정휴일은 법에 정함은 없지만 회사가 자체적으로 휴일로 지정한 날을 말한다.

근로기준법 개정 이전에는 주휴일과 근로자의 날이 유일한 법정휴일이었고 「관공서의 공휴일에 관한 규정」(약칭: 관공서공휴일규정)에서 정한 휴일과 대체공휴일(이하 ‘법정공휴일’이라 함)은 약정휴일로 운영되어왔다. 그러나 근로기준법 개정을 통해 「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 따른 공휴일과 대체공휴일을 유급휴일로 규정함으로써 법정공휴일도 법정휴일에 포함되었다.

<법정휴일 vs 약정휴일>

 

참고로 법정공휴일의 유급화를 규정한 근로기준법 개정법률은 2021.1.1. 30인 이상 사업장에 적용되고, 5명 이상 30명 미만 사업장에는 2022.1.1.부터 적용된다.

 

2. 주휴일의 부여요건과 운영방법

사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하되, 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 부여하여야 한다.

‘1주일’은 ‘평균 7일의 기간마다’를 의미하고, 반드시 일요일부터 토요일을 의미하지는 않으며 1주일이라는 기간 중 1일을 주휴일로 부여하면 되므로, 주휴일간의 간격이 반드시 7일이 되어야 하는 것도 아니다.

또한 1주일의 소정근로일수를 개근한 근로자에게 주휴일이 ‘유급’으로 주어지므로, 주중에 결근이 발생한 경우 주휴수당을 지급할 의무가 없다.

여기서 소정근로일이란 당사자가 근로하기로 정한 날을 의미하고, 단체협약·취업규칙·근로계약 등에서 정한 근로일수에 모두 출근하여 근무하였으면, 설령 지각이나 조퇴 등이 있다 하더라도 개근으로 본다.

 

3. 근로자의 날, 법정공휴일 부여요건과 부여방법

근로자의 날은 ‘근로자의 날 제정에 관한 법률’에 의해 매년 5월 1일로 지정되어 있으며, 법정공휴일은 전술한 바와 같이 관공서공휴일규정에 의한 유급휴일이다.

근로자의 날과 법정공휴일은 주휴일과 달리 1주 개근 등의 요건이 정해져 있지 않으므로 해당 휴일에 근로관계가 존재한다면 유급으로 부여해야 한다. 유급으로 부여한다는 의미는 해당 휴일에 실제 근무를 하지 않은 경우에도 소정근로시간만큼 유급으로 지급하여야 함을 의미한다.

 

4. 휴일 부여 관련 실무 이슈 Q&A

휴일은 직원이 처음부터 사용자의 지휘·명령으로부터 벗어나는 날을 말하므로 특정 날짜를 휴일로 부여할 의무가 있는지, 휴일로 지정했음에도 불구하고 근무할 경우 처리방법은 무엇인지가 주로 문제가 된다.

 

(1) 회사 업무로 휴일근무가 불가피한 경우 어떻게 해야 하는지

근로기준법에서는 18세 이상의 여성을 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받도록 규정하고 있다. 그러나 남성근로자에 대해서는 별도로 정함은 없으나 휴일은 원래부터 근로제공의무가 없는 날이므로 해석상 모든 근로자에 대해 휴일근로 시 동의가 필요하다고 해석하는 것이 타당하다.

 

(2) 근로자의 날, 법정공휴일에 근무한 경우 처리 방법

근로자의 날, 법정공휴일에 근무를 하였다면 ‘휴일근로’에 해당하므로 휴일근로수당(8시간까지 1.5배의 가산임금을, 8시간을 초과하는 경우 연장 및 휴일근로 중복 가산임금을 적용하여 2.0배의 임금지급)을 지급해야 한다.

 

(3) 근로자의 날, 법정공휴일에 근무한 구성원에게 임금 지급 대신 휴무를 부여하는 것도 가능한지 여부

우선 임금 지급 대신 별도의 휴가 등을 부여하는 것이 (1) 휴일과 근로일을 사전에 변경하는 것인지, (2) 임금 지급에 갈음하여 휴가를 부여하는 것인지 구분해서 살펴볼 필요가 있다.

전자를 휴일대체, 후자를 보상휴가라고 하는데, 실무상 휴일대체와 보상휴가 차이를 혼동하는 경우가 많다. 또한 근로자의 날은 휴일대체가 불가능하고 보상휴가 적용만 가능하며, 법정공휴일은 휴일대체와 보상휴가 모두 적용 가능하지만 휴일대체 시 근로자대표와의 서면합의를 요건으로 하는 점에 차이가 있다.

휴일대체는 휴일에 근로가 예정된 경우 미리 휴일과 근로일을 바꾸는 것을 의미한다. 휴일과 근로일이 사전에 바뀌기 때문에 원래의 휴일은 근로일이 되고, 근로일은 휴일이 된다. 따라서 적법한 휴일대체가 이뤄졌다면 휴일근로수당 지급문제는 발생하지 않는다.

반면에 보상휴가는 휴일근로에 대한 보상으로서 임금지급 대신 휴가를 부여하는 제도이기 때문에 휴가 부여 시 가산수당을 지급하는 것과 동등한 가치의 휴가를 부여하여야 한다. 예를 들어 근로자의 날에 4시간을 근무한 직원에게는 4시간의 1.5배에 해당하는 6시간의 보상휴가를 부여해야 한다.

<휴일대체 vs 보상휴가>

 

(4) 주휴일, 법정공휴일 대체 요건

기존에는 휴일대체에 대해서는 근로기준법에서 정한 바가 없었고 판례 등을 통해 취업규칙 등의 규정이 있거나 당사자 동의가 있다면 휴일대체가 가능한 것으로 해석되어 왔다.

그러나 법정공휴일을 법정 유급휴일로 포함하는 근로기준법 개정 시점에 법정공휴일 대체 요건에 근로자대표와의 서면합의를 추가하였다. 따라서 주휴일의 경우 기존과 동일하게 근로자의 개별 동의로 대체할 수 있으나, 법정공휴일은 반드시 근로자대표와의 서면합의를 거쳐야 적법하게 대체할 수 있음에 유의해야 한다.

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