신규 직원의 퇴직과 기존 10년차 이하 직원의 퇴직
A회사 인사팀은 혼란의 연속이다. 올 해 10명 채용했는데, 채용된 인력 모두가 퇴직을 했다.
엎친 데 덮친 격으로 주임, 대리급 직원 5명이 퇴직했다. 100명 미만인 회사에서 15명이 5개월 이내에 퇴직을 한 것이다. 인사팀장은 CEO로부터 엄청난 질책과 함께 근본 대책을 수립해 당장 보고하라는 지시를 받았다.
인사팀장은 퇴직 직원들을 면담하였다. 퇴직 사유는 크게 과도한 업무, 워라밸, 지역 소재, 낮은 보상과 복리후생이었다. 회사의 핵심가치 중 직원 만족이 있지만, 이 가치에 대해 신뢰하는 직원은 없다.
회사가 이익만 추구하며 직원들의 보상과 복지에는 무관심이라는 생각이 강하다.
관리자와 경영자는 매일 회의이고, 회의가 끝나면 말도 되지 않는 지시가 떨어진다.
당장 해야 할 일도 많은데, 자신의 업무도 아닌 새 과제들이 떨어지면 당황하는 수준이 아닌 멘붕 상태가 된다.
이런 상황에서 늦는다고, 안했다는 상사의 질책을 받으면 출근하고 싶은 생각이 사라진다.
여러 채용 사이트를 찾아보며 더 늦기 전에 떠날 생각을 하게 된다. 과중한 업무로 인해 워라밸은 남의 이야기이다. 매일 야근하고, 주말에도 하루는 출근할 수밖에 없다. 팀장과 임원들도 주말에 출근한다.
직급이 오르거나 직책자가 되면 과중한 업무에서 벗어나는 것이 아니다. 서울에 한번 가려면 3시간 이상 소요된다. 회사와 사택이 공단 내 위치하고 있어 퇴근 후 갈 곳이 없다. 회사와 사택을 오가며 무엇을 위해 이곳에 있는가 생각하게 된다.

회사는 동종업계 수준의 급여와 복리후생을 제공한다고 하지만, 출장 수당도 없고
전부 기준이 정해진 한도 내에서 실비 처리를 해야만 한다. 해외 출장을 갔지만, 법인 카드가 되지 않거나,
현금만 사용할 수 밖에 없어 햄버거로 3일을 버티다 보니 가능한 해외 출장은 가려고 하지 않는다.
퇴직 사유를 듣고 인사팀에서 해결해 줄 수 있는 방안은 그리 많지 않다. 대부분 CEO가 결정한 것이다.
문제는 입사지원자도 그리 많지 않다. 블라인드에 회사에 대한 부정적 글들이 많고,
지방이며 급여 수준이 높지 않고 일도 많다는 것이 결정적이었다.
인사팀은 주변 고등학교와 대학을 방문하여 회사 설명회를 진행하고, 인센티브가 있는 직원 추천제를 도입하였다. CEO는 회사 직원이 직원 추천은 당연한데 무슨 인센티브를 지급하냐며 질책을 한다.
하지만, 대리 이하 15명의 집단 퇴직에 충격을 받은 듯 결재를 한다.

인사팀은 직원 유지관리의 중요성을 인지하고, 인사팀장이 대리 이하의 전 직원 대상의 개별 면담을 실시하였다.
면담을 마치고 유지관리안을 발표하였다. 첫째, 10년, 20년, 30년 근속에 대한 인센티브,
둘째, 부서장 평가에 5년 미만의 신규 직원 유지 항목 부여, 셋째, 대리 이하가 참석하는 주니어보드 제도 도입,
넷째, 팀장의 월 1회 팀원 면담 의무화를 결정했다.
현재 A회사에 대리 이하는 극소수이다. 회사와 직무에 대한 애정이 높아서가 아니라 퇴직 노력을 했지만,
받아주는 곳이 없어 남아있는 경우가 대부분이다. 선배들과 조직장도 이들에게 무리한 지시와 질책을 하지 않는다. 선배에 의한 후배 지도는 이미 사라졌고, 회사 내 웃음이 사라졌다. 회사는 일하는 곳이며 보상을 받는 곳으로 전락되었다. 인사팀장의 고민은 더 깊어만 간다.

직원의 퇴직 어떻게 막아야 하는가?
직원의 퇴직을 고민하는 회사의 미래는 결코 밝지 않다. 굳이 인사팀이 아니라도 왜 직원들이 퇴직하는가 알고 있다. 퇴직의 원인은 아는데, 자신은 퇴직하지 못하는 자괴감이 존재하거나, 해결 방안이 없거나,
미래 성장에 대한 가능성이 없다면 회복은 매우 어렵다.

직원이 퇴직하면 더 채용하면 된다는 생각은 매우 위험하다.
채용한 직원이 얼마 근무하지 못하고 퇴직하는 것이 지속된다면, 조직과 남은 직원에게 미치는 부정적 영향은 매우 크다. 신입 직원에게 일을 맡기고 다른 일을 담당했는데, 일을 맡은 직원이 퇴직하면 그 일은 누가 하겠는가?
새로 그 일을 할 직원이 채용되기까지는 많은 시간이 소요된다. 또 그 직원이 그 일을 담당한다는 보장도 없다.
결국 기존 직원의 몫이고 갈등이 생길 수밖에 없다. 더 큰 문제는 남은 직원에게 자신에게 문제가 있다는 생각과 패배감이다.

결국은 채용과 유지관리, 두 마리 토끼를 다 잡아야 한다.
채용은 철저하게 직무 중심으로 현업 부서에 전권을 줘야 한다.
인사는 큰 가이드라인을 주고 현업 조직이 자신의 일에 적합한 인재를 선발할 수 있도록 지원해줘야 한다.
채용이 어렵다고 채용을 쉽게 하면 곤란하다. 쉽게 입사한 사람은 쉽게 퇴직한다.
채용 단계가 회사, 직무에 맞도록 섬세하고 어려워야 한다. 회사에 맞지 않는 사람은 채용하지 않겠다는
각오가 있어야 한다. 사람이 없기 때문에 땜질하 듯 채용하면 악순환은 지속될 뿐이다.

유지관리는 ‘꿈과 열정’을 심어줄 수 있어야 한다. 단 1명을 채용해도 입문 교육을 실시하여 회사를 알게 해줘야 한다. 내가 이곳에서 인정받고 있다는 것을 느끼도록 진정성을 갖고 관심을 보여야 한다.
부서와 직무에 대한 면담, 조기 정착과 전력화가 되도록 현업 부서장의 노력과 제도적 지원이 병행되어야 한다.
CEO 또는 경영층이 신규 인력에 대한 관심이 있어야 한다. 도전 과제가 부여 되고, 이곳에 근무하면 할수록
성장한다는 생각을 심어줘야 한다. 회사의 규모, 수준에 따라 보상, 복리후생, 작업 환경 개선은 어려운 부분이 있다. 하지만, 자신이 무슨 말을 할 수 있고 이로 인해 피해를 보지 않는다는 심리적 안정이 회사 내부에 있어야 한다.
조직과 직원들이 표정이 밝고 긍정적이며 무엇인가 추구하는 열정이 살아 숨 쉬도록 해야 한다.
인사부서만의 일이 아니다. 조직장이 주축이 되어 조직과 직원 모두가 만들어 가야 한다. 결국은 실천이다.