(이 글은 인사 업무에 대해 간단하게 설명하기 위한 의도로 작성되었고, 치킨집에 대한 내용은 예시로 활용하기 위해 단순화하고 있음을 밝힙니다.)

"인사 담당자는 하는 일이 뭐야?"

치킨집 사장님이 물었다.

"......"

나는 침묵했다.

인사담당자가 하는 일이 뭐냐고 물으면 대답하기가 쉽지가 않다.

인사담당자는 “직원들의 가슴을 뛰게 해주는 일을 하는 사람이다!”라고 멋들어지게 이야기할 수도 있고, “관리나 직원의 임용, 해임, 평가 따위와 관련되는 행정적일 일을 한다.”라고 사전적인 정의를 이야기해 줄 수도 있다.

세상 인사담당자 수만큼 인사담당자가 하는 일에 대한 정의가 있을 듯한데, 나만의 방법으로 인사 담당자가 하는 일을 설명해 보기로 했다.

인사 업무의 근본을 파악하기 위해, 태초로 돌아가 보는 상상을 해보기 시작한다. 그래, 큰 기업이 아니라 작은 스타트업에 들어갔다고 상상해 보는 거야. 인사 담당자는 무엇부터 해야 할까. 아니, 아예 회사를 창업하는 게 가장 최초가 아닐까? 그런 고민을 하며 치킨을 먹고 있는데, 치킨집 사장님에게 인사담당자로 일하면 어떻겠냐고 스카우트 제안을 했다. (보통은 치킨집 사장이 인사담당자다. 사장처럼 일해보도록 한다.)

그렇다면 이 치킨집에서 인사담당자로서 무엇부터 할 것인가?

“아 그러니까 인사담당자의 업무는요. 6가지로 구분할 수 있는데요.”

인사담당자가 하는 일 6가지

1. 직무관리 (회사는 직무로 구성되어 있다)

회사는 결국 일(직무, 업무)로 구성되어 있다. 그래서 먼저 회사가 어떤 목적을 가지고, 어떤 일을 하고자 하는 회사인지 이해해야 한다. 그 이해를 바탕으로 어떤 일로 구성되어 있는지 먼저 파악한다.
이 ‘치킨집’이라는 회사는 배달 전문 치킨집이다. 간단하게 생각하면 배달 주문을 받고, 닭을 튀기고, 양념을 하기도 하고, 치킨무 등을 담아 포장하고, 판매하여 수익을 얻는다. 이를 위해 주문 응대를 하고, 준비된 닭을 튀기고, 양념해서 포장하고, 배달기사에게 전달하는 직무를 담당하는 직원이 필요하다고 파악했다. 아니, 주문 양과 주문 응대량을 보아하니 한 명으로는 부족하다. 2명은 필요하다. (닭을 사고, 메뉴를 배달 앱에 등록하고, 마케팅을 하는 업무 등도 있겠지만 이 치킨집에서는 사장이 다한다.) 적절한 치킨 굽기에 대한 ‘지식’과 눈보다 빠른 치킨 튀기는 손 ‘기술’이 있으며, 책임감을 가지고 배달기사와 싸우지 않는 싹싹한 ‘태도’의 사람이면 좋겠다. 치킨대학 졸업 출신이면 믿을만하겠다.
이렇듯 회사에 어떤 일이 필요하며, 어떤 수준으로 어떻게 해야 하는지, 어떤 사람이 필요할 지에 대한 직무 분석이 먼저 필요하다. 직무는 후에 ‘성과’ 및 ‘평가’와도 연계가 높다.

2. 채용관리 (직무에 맞는 사람을 채용한다)

직무는 결국 사람이 한다. 어떤 일과 사람이 필요한지 그려졌으면, 그 일을 할 사람을 실제 채용해야 할 단계다. 정말 새로운 회사라면 아직 나 말고는 아무도 없을 테니 말이다.
치킨집 직원을 뽑기 위해, 채용공고를 내고, 이력서를 검토하고, 면접을 진행한다. 해당 직무를 잘할 수 있는 기술과 태도를 가진 직원인지 적절하게 질문한다. 요즘은 채용 리뷰도 영향력이 크니, 면접자 한 명 한 명 정중하게 대하고 면접 결과도 적절하게 안내한다.
다행히 마음에 드는 면접자 M와 면접자 Z가 있었다. 합격 발표를 하고 적절한 처우(월급, 연봉)에 관해서 협의한 후 근로계약서를 작성한다. 요즘은 입사 후 빠른 적응을 돕는 온보딩도 중요하게 생각한다. 일단 첫날 치킨을 나눠 먹으면서(항상 뭘 잘 멕이야지..) 앞으로 할 일과 함께 일할 사람들에 대해서 교육해 준다.

3. 평가관리 (직무를 잘 해내는지 혹은 부족한지 평가한다)

회사에서는 직원들에게 직무를 맡기면서 기대하는 결과가 있다. 이를 ‘성과’라고 말하기도 한다. 직원들이 맡은 바 역할을 잘 해내주어야 회사는 계획한 대로 혹은 계획 이상의 성과를 얻을 수 있다. 그래서 성과와 ( 그 성과를 낼 수 있었던) 역량의 정도가 어떠했는지 평가가 필요해진다.
치킨집에서는 고객만족을 목표로 하여, 치킨을 실수 없이 얼마나 잘 튀기는지 ‘잘 튀긴 닭율 00%’, 담당 주문에 대한 ‘평균 고객 별점’ 등등 정량적인 성과 평가를 진행하고, 동시에 직원의 보이지 않는 정성적인 역량을 평가하기 위해 설문지를 만들어 다면 평가(사장, 배달기사, 고객리뷰)를 진행하였다. 이런 종합 평가를 통해 이 사람이 해당 직무를 잘 하는 사람인지, 부족한 사람인지에 대해 구분이 가능해진다. 평가 결과 싹싹하고 고객 평점이 높았던 직원 M은 평가 등급 A, 종종 지각하고 닭 튀기는 기술이 부족한 직원 Z은 평가 등급 B를 받았다.
물론, 평가를 받는 입장에서는 부담스러운 일이고, 이 평가를 납득시키는 일이 쉽지는 않다. 직무부터 평가 과정까지 각 과정을 명확하게 커뮤니케이션해야 한다.

4. 보상관리(노동과 성과에 대해서 보상을 한다)

직원들이 계속해서 근무를 하면 맡은 바 직무를 잘하도록 하기 위해서 보상을 제공한다. 기본적으로 직원들은 노동에 대한 대가로 월급(연봉)을 받는 것이다. 그 외에 평가나 경영 성과에 따라 인센티브를 받기도 한다.
치킨집에서도 매월 직원 M과 직원 Z에게 월급을 지급한다. 다른 치킨집에서 주는 것과 비슷한 수준이나 더 높은 수준을 줄 수 있도록 노력하고 있다. 다른 회사에 이직하지 않도록 말이다. 그리고 평가에 따라서 평가가 좋았던 직원 M에게는 성과금 30만 원을 더 지급했다. (직원 Z에게는 부족했던 잘 튀긴 닭율을 높일 수 있도록 향후 교육을 하기로 했다.)
계속해서 기대한 만큼의 노동과 성과를 제공할 수 있도록 적절하게 보상의 종류와 정도를 고민할 필요가 있다. 직무의 성격과 난이도 등을 고려해야 한다.

5. 육성관리(리더를 육성하고 부족한 부분은 교육을 한다)

회사가 성장함에 따라 직원들도 성장이 필요해진다. 직원이 성장하기에 회사가 성장하는지도 모른다. 중요한 건 성장이다. 직원의 성장을 위한 경력개발(커리어 패스)과 교육훈련을 하고, 승진자를 육성한다. 임직원들이 맡은 바 역할을 잘 하도록 해야하는 것이 교육을 기본적인 역할이다.
치킨집이 성장함에 따라서 직원도 늘어났다. 치킨집에 성장에 따라 직무가 좀 더 세분화되어 주문을 받는 직원, 닭을 튀기는 직원, 포장을 하는 직원들을 새로 뽑았다. 이들을 관리하는 사람이 필요해졌다. 관리직으로서의 커리어 패스가 생긴 것이다. 평가 높았던 핵심인재인 직원 M에게 리더십 교육을 제공하며 매니저로 승진시켰다. 신입 직원들은 본인도 성장하여 매니저를 꿈꾸고 있다. 직원 Z는 지난번 부족했던 튀김 교육훈련을 받고 실력이 일취월장하여 닭 튀기는 신입 직원들에게 선임 역할을 해주고 있다.

6. 이직관리(떠나고자 하는 사람은 잘 떠나보낸다)

만남이 있기에 헤어짐이 있듯, 회사에서 이직이 일어나는 것은 자연스러운 일이다. 개인적인 사정에 의해 자발적으로 이직하기도 하고 회사에서 직무의 변화에 따라 비자발적으로 이직을 하기도 한다.
직원 M는 자신의 치킨집을 차리겠다며 이직을 하기로 한다. 갑자기 깨달음을 얻고 종교에 귀의한 직원도 있었다. 이들을 퇴직 처리를 해주고 대체할 수 있는 새로운 직원을 다시 채용할 수 있도록 했다.
최근에 치킨을 튀기는 기계가 도입되었다. 기본에 닭을 튀기는 직무를 하던 즉 직원들에 게 다른 업무를 할 수 있도록 제안하고 기술 교육을 진행했다. 결국 튀김 업무의 장인이 된 직원 Z은 직무를 살릴 수 있도록 다른 튀김 전문점에 추천하여 이직을 도왔다. 이런 직원들이 없었다면 치킨집이 성장하고 운영하는 어려웠을 것이다. 그동안의 노고 치하하고 퇴직금을 전달하며 좋은 마무리를 한다. 이런 정성스러운 퇴직 처리를 통해 치킨집은 인간적인 회사라는 리뷰를 얻고 있다.

인사 담당자는 회사의 직무, 채용, 평가, 보상, 교육, 이직을 관리합니다.