조용한 사직(Quiet Quitting)의 열풍이 여전히 가고있는듯 하다.
그런데 시간이 지날수록, 그 조용한 사직의 배경이 조용하게 사직할 수 밖에 없게 만드는 것은 조직의 소통방식이라는 생각을 지울 수 없다.
과거에는 회사에서 ‘시키면 시키는대로, 까라면 까야하는( 혹자는 이걸 SSKK문화라고 이야기 한다)’ 것이 조직의 소통방식이었다면,
현재는 회사에서 일방적으로 시키는 방식에 대해 의문을 제기하고, 왜 그래야하는지에 대해 설득되지 않으면 조직과 맞지 않다고 생각해서 떠나가게 되기 때문이다.
따라서, 조용한 사직이라는 흐름속에서 조직이 고민해야 하는 방향은
어떻게 구성원들에게 조직의 방향성과 메시지를 설득하고, 소통할 것인지에 대한 부분이다.
단적인 예로, 재택근무와 관련한 소통을 어떻게 해야할지에 대해 최근의 움직임들을 보면 조직의 소통 방식과 문화가 읽힌다.
한창 팬데믹으로 인해 재택근무가 활성화되던 시기에는 재택근무가 미덕이고, 당연한 현상인것 처럼 이야기했었다.
재택근무에서의 생산성을 높여야 한다며, 회사에서는 재택근무 시기에 더 많은 일 관리를 요구했다.
그 의사결정의 과정에서 회사의 소통은 ‘일방향(one-way)’이다. 팬데믹 시기에는 다급하게 안전(safety)의 문제가 있었으므로 근무 방식에 대해 ‘통보’했다.
다만, 일 관리에 있어서 처음부터 ‘마치 재택근무 하는 직원들은 일을 안하고 몰입도가 떨어지는것 처럼’ 잠재적인 월급 루팡(?)으로 몰아갔던 회사가 있다면,
재택근무에 대한 가이드를 공유하고 근무상의 어려움을 소통하려는 회사가 있었다.
결과적으로 팬데믹 기간이 지난 지금, 어느 회사가 그 기간동안 더 많이 성장하고 대 퇴사시대에도 직원들을 유지(retention) 했는지를 돌아보면
후자가 압도적이다.
위드 코로나 시기로 넘어가면서는 근무지로 ‘복귀’하는 것이 미덕인것 처럼 분위기가 형성되고 있고,
지금은 회사의 근무지로 복귀하지 않으면 다른 일터를 찾아야 한다는 것이 마치 대세의 흐름처럼 형성되고 있다.
팬데믹 시기에는 안전(safety)의 문제가 있었으므로 근무 방식에 대해 일방향(one-way)으로 ‘통보’했다고 하더라도,
복귀의 과정에 있어서 많은 회사들이 가지는 의사결정 방식도 ‘통보’라는게 문제다.
왜 복귀를 해야하는지, 어떤 면에서 팬데믹 기간동안 대면하지 못해 비효율적인 현상이 있었는지, 회사에서 대면근무를 통해 기대하는 바는 무엇인지에 대해 직원들은 알지 못한다.
오히려 익숙해진 재택근무를 왜 일방적으로 복귀하라는 명령에 따라 해제해야 하는건지에 의문을 제기할 수 있다.
직원들을 1:1로 설득하는 방식은 현실적으로 불가능하므로,
많은 회사들이 사용하는 타운홀미팅(town-hall)을 통해 직원들과 소통하려는 노력이나,
직원들에게 의사결정의 과정에서 어떤 부분이 고려되었는지, 왜 그런 결정을 했는지에 대해 구체적이지 않더라도 공유하려는 노력이 중요하다.
그리고 그 의사결정의 과정에서 타운홀 미팅 공표 전, 직원들을 의사결정 과정에 참여시켜서 왜 (직원들에게 당장 영향을 미칠 수 있는) 결정이 이루어지게 되었는지
이해할 수 있도록 하고, 그들의 입을 빌려 공감대가 형성될 수 있도록 한다면 훨씬 좋은 소통 방향이 될 수 있다.
다만, 이 소통의 과정에서 ‘소통을 위한 회의체’를 과도하게 만든다거나, 소통의 과정이 ‘지루하게’ 만든다면 역효과를 불러일으킬 수 있다.
필자의 경험으로는, 과거의 모 기업에서는 회사에서 일방향으로 전달한 내용을 이해했는지 직원들에게 시험을 보게하거나,
임의로 직원들에게 전화를 돌려서 전달한 내용에 대해 묻는 질문에 대답하지 못하는 경우 인사상의 불이익을 주겠다며 협박하는 아주 좋지않은 사례도 있었다.
또, 소통을 핑계로 갑자기 회의체를 많이 늘려서 직원들이 주객전도로 회사의 일방적인 전달사항을 흡수하느라
정작 일에 지장을 받는 경우도 목격한 적 있다.
가끔 소통은 ‘과할수록 좋다’라고 생각하는 사람들이 있는데, 그 과하다는건 메시지를 다양하게 전달해서 익숙하게 만들라는 의미이지,
직원들을 괴롭히며 회의하라는 의미가 아니라는걸 꼭 염두해두고 소통에 임해야 한다는 점도 잊지 않아야 한다.
