HR에 대한 냉정과 열정 사이

모든 분들이 그렇겠지만 저 역시 사내가 아닌 사외에 글을 게재한다는 것이 쉽지 않은 결정이었지만 이번 기회를 시작으로 그 동안 해온 업무를 정리해보고 향후 커리어를 쌓는데 있어 올바른 방향으로 나아갈 수 있도록 많은 분들의 경험과 의견을 함께 고민하고 공유할 수 있는 계기가 되기를 바라면서 저의 첫 글은 제가 HR 업무를 시작하게 된 계기와 고민을 담은 내용으로 시작하고자 합니다. 글재주가 없어 내용이 두서없고 산만하더라도 가벼운 마음으로 읽어주시면 감사하겠습니다.  ^^

멀티 컬러 본 테이너

“HR은 나에게 닿을 듯 말 듯 좀처럼 다가오지 않았다.”

 

경영학을 전공한 나는 사회생활 시작을 준비할 때만 해도 HR 업무에 대한 갈망은 그다지 크지 않았다. 오히려 대학에서 배운 조직행동론, 인사관리와 같은 학문을 배운 경험을 생각해보면 어려운  분야이고 기피하고 싶은 업무로 다가왔고, 그 당시엔 마케팅에 더 관심이 많아 관련 회사에 입사를 꿈꾸던 청년이었다.

그런 나에게 첫 직장에서의 업무는 총무!! 세상만사가 모두 그렇듯 내 맘대로 되는 것이 없었고, 어느 총무 관련  외부교육에서 강사가 한 얘기 중에 주위에서 “도대체 총무가 하는 일이 뭐냐?”고 물어보면 “당신이 하는 일 빼고 다~”라고 말한다는 그 총무 업무를 5년 간 하게 되었다. 원하던 마케팅 업무는 고사하고 시작은 원치 않았던 총무업무를 시작한 회사였지만 대기업이라 안정적이라 생각했던 회사가 워크아웃으로 어려워지자 자의반 타의반으로 이직을 결심하게 되었고, 현재 다니고 있는 회사로 이직을 하면서 또 역시나 배운 통밥을 져버리지 못하고 총무 업무로 새출발 아닌 새출발을 하게 되었다.

HR 관련 업무를 시작하게 된 계기는 의외의 상황에서 다가왔다. 당시 급여 관련 업무를 하던 여직원(계약직)이 회사를 그만두게 되면서 팀장은 나에게 향후 HR 업무를 시작하기에 앞서 급여 업무부터 하는게 어떻겠냐고 제안한 것이 계기가 되어 그나마 조금은 관련이 있는 급여 업무를 맡게 되었다. (당시 나는 HR 업무에 대한 관심이 많아지면서 회사 내부에서 관련 업무 희망을 직·간접적으로 표현을 해왔던 시기였음.) 다행히(?) 급여 업무는 개인 일정의 일부 제약(급여 지급일이 정해져 있는 관계로 휴가를 마음데로 쓰지 못함)을 제외하고는 다소 복잡한 업무를 무사히 해내갈 수 있었다.

 

본격적인 HR 업무의 시작! 그러나….

 

본격적인 HR 업무는 오랫동안 생각하고 고민해왔던 공인노무사 자격증 취득을 고민하면서 시작되었고, 지주회사의 인사부서가 신설됨에 따라 자리를 지주회사로 옮김으로써 기대와  설레임으로 또 다른 HR 업무를 맡게 되었다. 그러나 지주회사의 HR 업무는 일반 회사의 HR 업무와는 다르다는 것을 시간이 지나면서 느끼게 되었고, HR 업무를 맡게 된 이후로 첫 슬럼프를 겪었다. 보통 지주회사라 하면 필요하면 막강한(?) 권력을 바탕으로 자회사들에 대한 관리가 가능하기 마련인데 우리회사는 각 자회사들의 자율경영 성격이 워낙 강해 지주회사의 관리 방식에 때로는 강한 거부감을 가지고 있어 초기 업무 진행에 어려운 경우가  많이 발생하였다. 또한 대부분의 지주회사가 그렇듯이 구성원 수가 적어(우리회사는 임원을 제외하면 직원 수는 16명으로 구성되어 있음) 한 명이 조직에 대해 거부감을 갖거나 동요 조짐이 발생하면 조직 전체에 미치는 영향이 커 구성원 한 명, 한 명에 대한 관리가 필요해 체력과 심력 소비가 상당한 편이다. 이러한 장애요소(?)들은 누구보다 HR에 열정이 많은 나에게 찬물을 끼얹어 주어 자연스레 한걸음 물러나 내 자신과 업무를 돌아볼 수 있게 해준 점은 장애요소인 동시에 자극제임은 부인할 수 없을 것 같다.

 

HR은 회사와 구성원 중 누구의 편인가?

 

HR(Human Resource)은 말 그대로 인적 자원을 어떻게 관리하고 개발할 것이냐에 따라 HRM(Human Resource Management)과 HRD(Human Resources Development) 나누어지는데 결국 중요한 것은 사람인 것이다. 그렇다면 HR 담당자는 이러한 중요한 사람인 구성원들과 이를 관리하고 육성하는 회사 사이에서 누구의 편을 들어야 할 것인가? 윗사람들(경영진)은 회사의 성장을 위해 때로는 구성원들의 희생을 요구하고, 아랫사람들(구성원)은 이러한 희생에 때로는 강한 거부감을 갖게 되는데, HR은 이 때 누구에게 냉정(반대의견)하고 누구에게 열정(찬성의견)을 가져야 하는지 정답 없는 고민을 하게 된다. 솔직히 나는 과거에도 그렇고 현재에도 구성원들에게 좀 더 열정을 가지고 있고, 앞으로도 이러한 입장은 특별한 계기가 있지 않는 한 변하지 않을 것 같다. 현실적으로 중립이라는 입장을 내세우기 힘든 HR 담당자는 보통 회사 입장 중심(노조가 있는 회사의 경우에는 더욱 더 강할 것으로 예상됨.)에서 구성원들을 관리해야하는 경우가 많다는 것을 인정한다. 이 부분 때문에 나 역시 현재 직장에서 HR 담당 업무를 맡은 이후로 회사와 의견충돌이 많지만 앞서 말했듯 HR은 사람 중심이다. 사람이 없으면 조직이 없고 회사가 없다. 구성원들 스스로 많은 고민을 하고 회사의 제도와 문화의 개선을 요청한다면 그것은 구성원들 스스로 그러한 제도와 문화에 대해 책임을 진다는 의미일 것이다. 나 또한 그러한 구성원들이 고민을 하는 과정에서 많은 소통을 하려고 노력하게 되고 구성원들의 공식적인 입장을 회사에 전달하기 전까지 또 많은 피드백과 조율의 과정을 거친다. 이러한 노력과 관심이 없다면 구성원들의 목소리는 대답없는 메아리에 불과할 것이고 회사 입장에서는 구성원들의 행동이 이유 없는 반항처럼 보이기 쉬울 것이다. 내가 생각하는 한 회사의  조직문화는 회사와 구성원들이 서로에게 원하고 바라는 것들을 합리적이고(이성) 공감이 가도록(감성) 조율하고, 이를 시나브로 조직에 적응해 나가는 과정이라 생각한다.  그러기 위해서는 HR 담당자 스스로 Facilitator가 되기 위한 노력이 필요한데 10년이 넘은 시간을 HR을 담당한 지난 과정을 돌이켜보면 나 역시 그렇지 못한 경우가 많았고 부족함이 많은 시간이었다.

 

가능할 것인가? or 어떻게 할 것인가?

 

당연히 그렇겠지만 부족하면 배우고 노력해서 채우면 되는 것이다. 단순한 이러한 논리를 업무에 적용해도 과연 먹힐(?) 것인가?라고 자문해본다면 난 스스로 “그렇다”라고 자신있게 말할 수 없을 것 같다. 구성원들에 대한 열정이 좀 더 많은 나로선 돌발변수가 너무나 많이 발생하고 이를 제어하기 힘든 상황이 많기 때문이다. 하지만 또 분면한건 배우고 노력하지 않는다면 그러한 돌발변수에 대한 대응이 더 쉽지 않았을 거란 것이다. 결국 모든 문제에 대해서 인식할 때 “가능할 것인가”로 접근하는 것보다는 “어떻게 할 것인가”로 접근할 때 해결에 대한 실마리가 좀 더 보일 것이고 보다 나은 결과를 얻지 않을까 하는 생각을 한다. 어제보다는 오늘, 그리고 오늘보다는 보다 나은 내일을 만들기 위해 때로는 비우고 때로는 채워가면서 쓸모 있는 사람이 되기 위해 노력하고자 스스로 다짐을 해보면서 이 글을 마무리한다.

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