HR을 꿰뚫는 조직문화

요즘은 ‘회사’가 대화의 주제에 끼어있는 자리에는 ‘조직문화’라는 워딩이 빠지지 않고 등장을 하고 있습니다.

취업을 준비하는 취준생들 사이에서도 이직을 생각하는 많은 경력자들 사이에서도  “조직문화가 좋은 곳에서 일하고 싶다”라는 분위기가 형성되어 있고, 기업들은 너나 할 것 없이 “우리는 훌륭한 조직문화를 갖고 있어요. 좋은 인재들은 우리와 함께 일해요”라며 회사를 홍보하기 바쁩니다. 지금보다 조금 이전(음 대충…. 그러니까…. 2010년 이전, 네 아재입니다 ㅠ)에는 그렇게까지 많이 그리고 중요하게 다뤄지지 않기도 했고, 관심을 갖는 사람도 적었습니다. 하지만 조직문화는 항상 존재해 왔습니다. 그리고 우리가 잘 인식하지 못했을 뿐이지, 나름 회사의 전면에 나와 있었습니다.(인화, 혁신, 도전 뭐 이런 회장님이 직접 쓰신 사훈, 네. 그런 것들이 전부 조직문화입니다) 그렇다면 왜 최근에서야 조직문화가 이렇게 각광받게 된 것일까요? 저는 이 답이 실리콘밸리의 엄청난 성공에 있다고 봅니다. 페이스북, 구글, 넷플릭스 등 실리콘밸리를 대표하는 기업들이 그들의 성공 이유 중 가장 중요한 것으로 조직문화를 이야기했습니다. 그리고 이를 궁금해하는 많은 이들을 위해  구글,  넷플릭스 등은 조직문화와 관련된 책들을  쏟아내기 시작합니다. 저도 관련된 서적을 대부분 읽었고 지금 이 글을 쓰게 되는 바탕을 만들어주었습니다. 네. 그들은 그들의 성공이유로 “우리의 조직문화”를 설명했죠.

[많은 HRer들이 읽었을 그 책]

그렇다면 도대체 조직문화가 무엇이고, 이 조직문화라는 것은 조직 내에서 어떻게 작동하는 것일까요? 왜 조직문화는 기업의 성공에 중요한 요소로 각광받는 것일까요?
그에 대해서 하나씩 이야기 해보고자 합니다.

조직문화는 무엇일까요?
조직문화라는 말을 참 많이 들어봤지만 딱 한마디로 정의하기 참 어렵습니다. 정의된 말도 이해하기 어렵기는 마찬가지구요. 저는 어떤 개념에 대해서 이해할 때 사전적 의미에 주목합니다. 국립국어원 표준국어대사전에는 ‘조직문화’라는 단어는 없습니다. 그렇다면 둘로 나눠서 봐야겠죠.
조직이란 ‘특정한 목적을 달성하기 위하여 여러 개체나 요소를 모아서 체계 있는 집단을 이룸. 또는 그 집단.’을 말합니다. 그렇다면 문화는요? 문화란 ‘자연 상태에서 벗어나 일정한 목적 또는 생활 이상을 실현하고자 사회 구성원에 의하여 습득, 공유, 전달되는 행동 양식이나 생활 양식의 과정 및 그 과정에서 이룩하여 낸 물질적ㆍ정신적 소득을 통틀어 이르는 말. 의식주를 비롯하여 언어, 풍습, 종교, 학문, 예술, 제도 따위를 모두 포함한다.’라고 되어 있네요. 이를 하나로 묶으면 ‘특정한 목적을 달성하기 위하여 모인 집단 내에서의 행동 양식’ 정도로 이야기할 수 있을 것 같습니다. 회사라는 조직은 일을 하고 돈을 버는 목적을 달성하기 위하여 모인 집단이니, 좀 더 편하게 설명한다면 일하는 곳에서 돈 벌기 위한 행동 양식, 즉 일하는 방식과 그들이 원하는 일하는 사람들의 성향이라고 표현할 수 있을 것 같습니다. 이는 예전부터 있어왔지만 우리가 뭔가 멋스럽게 이야기하지 않고 그렇게 받아들이지 않았기 때문에 중요시되지 않았죠. 사훈(일하는 방식), 인재상(원하는 사람들의 성향) 등은 그냥 간판에 걸려있는 것이지, 내가 일하는 것과 크게 상관 없다고 생각했었죠. 하지만 조직문화는 생각보다 광범위하게 내가 일하고, 평가 받고, 보상 받는 것에 연관되어 있습니다. 조직문화가 조직 내에서 작동하는 로직을 보면 이해가 쉬울 것 같습니다.

그렇다면 조직문화라는 것은 내가 속해서 일하는 곳에서 어떻게 작동하는걸까요?
우리는 회사라는 조직에 소속되어 일을 하게 됩니다. ‘일을 한다’라는 것을 법적으로 표현한다면 ‘근로를 제공한다’가 되겠지요. 근로자가 근로라는 급부를 제공하게 되면 근로자는 그에 대한 반대급부로 ‘임금’을 받게 됩니다. 즉, 근로 제공의 가치 = 임금의 수준이라고 볼 수 있습니다. 그럼 근로자가 제공한 근로의 가치는 어떻게 측정을 하나요? 네. 평가라는 방식을 통해서 측정하게 됩니다. 그럼 또 평가는 어떻게 하죠? 조직마다 다르겠지만 직무, 연차, 직책, 역할, 사업계획 등을 고려하여 기준을 설정하고 이를 얼마나 달성하였는지(성과)에 따라 그 수준을 매기게 됩니다. 각 회사마다 기준이라는 것이 다를 것입니다.
만약 한 회사에서 ‘우리는 과정은 보지 않고 결과만 본다’라고 하면 기준은 성과달성율이 되겠죠. 하루에 1시간만 일해도, 다른 구성원과 마찰이 있어도, 내 성과를 위해 다른 이의 성과가 희생되어도, 약간 위법한 방법을 사용하였어도 결과가 훌륭하다면 해당 인원은 좋은 평가를 받게 될 것입니다. 그럼 그 회사에서 일하는 사람들은 모두 그런 방식으로 일을 하려 할 것이고(그래야 좋은 평가를 받고 좋은 보상을 받게 되니까요), 그런 방식으로 일하는 사람들이 더 유리한 위치에 있게 되겠지요. 결과를 잘 만들기 위한 방법으로 일하고, 그러기 위한 성향을 더 갖추어 가는 것, 이것이 그 회사의 조직문화인 것입니다.

무척 극단적인 예를 들어 설명했지만, 조직문화라는 것은 이렇게 조직의 방향을 좌지우지하는 아주 중요한 요소입니다. 그렇다면 앞에서 예를 든 회사는 나쁜 조직문화를 갖고 있는 회사일까요? 결과보다는 과정을 응원해주고 함께 성장하는 문화를 가진 곳은 좋은 조직문화를 가졌다고 할 수 있을까요? 저는 방향에 옳고 그름은 없다고 생각합니다. 다름이 있을 뿐이죠. 즉, ‘좋은 조직문화를 갖고 있는 회사’라고 표현하기 보다 ‘조직문화가 명확하고, 회사의 미션 및 제도와 잘 정렬되어 있다’가 맞는 표현이라는 것이지요.
조직문화가 명확하고, 회사의 미션 및 제도와 잘 정렬되어 있다면 구성원이 한 방향을 향해 일을 할 확률이 높아집니다. 힘은 한 방향으로 모아질 때 극대화되겠죠. 애플은 스티브 잡스라는 천재적인 리더를 중심으로 rank-driven 문화를 통해 최고의 퍼포먼스를 만들어 냈으며, 구글은 구성원 각자의 역할에 따라 책임감을 갖고 업무를 수행하는 role-driven 문화를 통해 세계 최고의 기업으로 거듭났습니다. 여기서 옳고 그름은 없습니다. 방식이 다를 뿐이죠.

[Rank vs Role Driven]

이렇듯 조직문화라는 것은 딱 하나로 쪼개어서 설명할 수 없습니다. 조직문화는 명확하되 모든 것을 아울러야 하며, 일정하고 동일한 방향을 바라보고 있어야 합니다.
구성원들의 몰입을 위해 다양한 제도들을 기획하는 HR 기획자들이 절대 간과해서는 안되는 부분이 이것입니다. 남들이 보기에 좋은 제도, 구성원들이 우와!하는 제도 아니라, 우리의 조직문화와 궤(軌)를 같이하는 제도여야 할 것입니다.

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