해외 사업을 하는 많은 글로벌 기업들에게 현지화는 숙명과도 같이 느껴집니다. 현지 인력을 중심으로 사업 전략이 수립되고 실행이 된다면 마치 ‘현지(local)’ 회사처럼 기능할 수 있기 때문입니다. 그런데 이렇게 좋아보이는 현지화가 실제 세계에서는 왜 성공하지 못할까요? 여러 가지 설명이 가능하지만 그 중에서도 대리인 이론(agency theory)로 이 현상을 가장 잘 설명할 수 있을 것 같습니다. 잘 아시는 것처럼 대리인 이론은 특정 경영활동을 사업의 주인이 대리인에게 위임하여 운영이 되게끔 하는 현장을 의미합니다. 국제경영 장면에서는 본사(HQs)와 해외법인(subsidiary)의 관계를 설명할 수 있습니다. 그런데 대리인을 활용하면 큰 문제 중 하나가 바로 정보 비대칭(information asymmetry)이 발생한다는 것입니다. 해외법인의 대리인들은 현지에서 사업을 운영하면서 생기는 사업의 노하우와 네트워킹 등을 온전히 주인(HQs)에 공유하지 않습니다. 이를 해결하기 위해서 주인(HQs)은 모니터링을 강화하거나 인센티브를 높이는 방법을 활용합니다. 특히 한국의 다국적 기업들은 해외사업 역시 높은 지분율로 직업 투자하는 경우가 많기 때문에 대리인 문제가 더욱 크게 발생합니다. 그래서 현지화율이 상대적으로 낮기도 하고요.
그럼에도 불구하고 한국 다국적 기업의 현지화를 촉진하고 방해하는 요인에 대해서는 많은 연구가 진행되지 않았습니다. 저자들은 지난 현지화와 성과의 관련된 데이터에 이를 촉진하고 방해하는 요인에 대해서 문헌 연구 및 데이터 분석을 실행했는데요. 이번 달에는 재밌는 두 가지 요인을 소개해드리고자 합니다. 우선 현지화를 촉진하는 가장 중요한 요인 중 하나가 바로 CEO의 국제경험(international experience) 입니다. 언뜻보면 “CEO가 다양한 국가에서 해외 경험이 많다면 해외에 대한 이해력도 높고 언어 역시 소통하는데 문제가 없으므로 현지화를 보다 적극적으로 추진할 것이다’라는 추론이 가능합니다. 그럼에도 불구하고 산업에 따라 이는 다르게 나타나기도 합니다. 가령, 유통 및 서비스 등의 people industry와 제조업 중심의 manufacturing industry 등에서 차이를 보이기도 합니다. 그래서 본 연구자들은 해외법인의 현지인 매니저에게 법인 CEO의 해외경험을 물어봤으며 그들의 경험이 높을수록 현지화와 성과 간의 관계를 강화하는지 살펴봤습니다. 흥미롭게도 산업 전반적으로 CEO의 해외경험은 현지화와 성과를 촉진하고 있었습니다.
그렇다면 반대로 현지화를 방해하는 요인은 무엇이 있을까요? 이 역시 여러가지 요인 중 저자들은 최근 많은 관심을 받고 있는 임시 주재원(temporary expatriate)의 파견 정도를 살펴봤습니다. 높은 비용과 선호되지 않는다는 이유로 전통적 의미의 주재원(3-4년 이상 현지에 머물며 근무하는)보다는 단기간 특수 목적으로 주재원을 파견하는게 최근 경영 트렌드기도 합니다. 해서 본 연구자들은 임시 주재원이 현지에 얼만큼 자주 파견되어 모니터링 하는지 횟수를 체크했으며 그 정도에 따라서 현지화와 성과 관계가 약화되는지를 살펴봤다. 흥미롭게도 저자들의 가설대로 임시 주재원의 파견이 잦을수록 현지화와 성과 간의 관계는 약해지고 있었습니다. 이는 대리인 이론에서 설명하는 모니터링(monitoring)이 강화될수록 현지인들의 의사결정 자율성이 떨어지고 배태정도(embedded)가 떨어지기 때문으로 추론해볼 수 있습니다.
이처럼 현지화를 촉진하는 중요한 요인 중 하나로 CEO의 해외경험 여부를, 방해하는 요인으로 단기 주재원의 파견 정도를 데이터를 통해서 살펴봤습니다. 유통 및 서비스뿐만 아니라 제조업 등의 산업에서도 권역 체계(Regional HQs)를 강화하면서 최근 현지화 전략에 더욱 박차를 가하고 있습니다. 그러므로 더욱 긴밀하게 현지화에 영향을 미치는 상황적/내부적 요인에 대해서 치밀하게 문헌 연구를 하고 이를 데이터로 확인해야 합니다. 단순히 해외 법인 CEO를 현지인으로 선정한다고 해서 현지화가 실행되지 않는다는 것은 이미 지난 호에서도 이야기드렸고, 현지화를 촉진하고 방해하는 다양한 요인이 있음을 이번 글을 통해서 저자들은 밝히고 싶었습니다. Global HR과 People analytics 수행하는 동역자들에게 조금이나마 도움이되었길 바라며 본고를 마칩니다.
