Global HR 업무를 하다보면 다양한 문제에 봉착하지만 풀리지 않는 숙제가 바로 현지 채용 직원들의 높은 퇴사율입니다. 이미 다른 채널을 통해 현지인들의 퇴사 결정 요인에 대한 분석을 두 차례 공유한 바 있었는데요 (e.g., 월간 인사관리 2019년 3월호: 베트남 현지 직원들의 퇴사이유/HR insight 2021년 4월호: 베트남 현지 직원은 왜 이직할까?). 비전 제시, 급여 불만족 등이 중요한 이직 요인으로 밝혀진 바 있습니다. 다만 기존 분석은 베트남이라는 맥락이 작용하고 있었으므로 다양한 맥락에서의 이직 요인을 충분하게 설명하기에는 추가적인 내용이 필요했습니다. 필자들은 현지화와 성과 관련 연구를 위해서 데이터를 수집하고 분석하는 중에 이직요인에 대한 궁금함을 해결하기 위해 추가적인 문헌과 분석을 진행했습니다.

해외 현지직원들과 세션을 진행하고 소통하다보면 조직에서의 커리어 고민을 많이 이야기합니다. 특히 한국 다국적 기업(MNC: Multinational corporate)들은 해외 법인 주요 역할을 주로 한국인 주재원으로 채우기 때문에 현지 직원들 입장에서는 아무리 열심히 일해도 결국 리더로서의 비전을 생각할 수 없기 때문입니다. 이러한 현상을 잘 설명해주는 이론이 바로 심리적 계약이론(psychological contract theory)입니다. 조직 및 사회 구성원들은 호혜성 원칙(reciprocity)에 따라 받은만큼 돌려줘야 한다는 믿음을 갖고 있습니다. 심리적 계약이론은 이러한 원칙에 근거하여 조직과 구성원은 심리적으로 계약 관계에 있으며 상호 간에 주고 받음에 따라서 이 관계가 유지되거나 깨질 수 있음을 설명합니다. 그렇기 때문에 심리적 계약 파기라는 관점에서 이직은 자주 설명됩니다.

저희가 연구한 MNC의 이직요인 역시 심리적 계약 관점에서 해외 현지법인들의 주요 역할을 한국 주재원들이 수행하고 있다면 현지 직원들은 좋은 성과를 내고 열심히 일해도 그에 합당한 보상이 주어지지 않는다고 인식하고 이직을 할 수 있다는 것입니다. 이러한 설명을 뒷받침해보기 위해 분석한 자료는 해외 현지인 법인의 주요 역할(e.g., CHO, CFO, CMO 등)에서 한국인 비율(i.e., 주재원)에 따라서 실질적인 이직(actual turn-over rate)이 얼만큼 관련성이 있는지를 봤습니다. 샘플은 이전 글에서도 소개한 미국, 유럽, 아시아 등에 진출한 약 90개의 한국 MNC 였습니다. 결과는 저희 예상과 같이 MNC의 주요 역할이 주재원에 의해서 수행될 경우 현지 법인의 이직률이 실제로 높은 것으로 드러났습니다. 즉, 주재원들이 주요한 자리를 차지한 법인의 경우 실제적으로 현지인들의 퇴사율이 높다는 것이었습니다. 관련성이 다른 변수간의 관계보다 높은 수준이었으며 예상보다도 그 수치가 크게 나왔습니다.

본 연구 결과는 Global HR 관점에서 중요한 함의점을 갖습니다. 기존 글들을 통해서 이야기한 바와 같이 COVID-19 & Digital transformation 등으로 인해서 현지인 중심의 경영이 중요해지고 있는 상황에서 현지 법인들은 지속적으로 현지 채용이 증가하고 이들의 육성과 유지는 중요한 주제입니다. 그러므로 현지 채용 직원들이 어떠한 요인에 따라서 조직에 몰입하여 지속적으로 회사를 다니는지를 알아내는 것은 매우 필요합니다. 이러한 관점에서 주재원 중심의 해외 법인 경영은 현지화(localization)를 낮출 수도 있을뿐만 아니라 현지 직원들의 이직까지도 영향을 끼칠 수 있습니다. 당장은 소통과 관리의 어려움이 따를 수 있지만 장기적 관점에서 현지인 중심 경영을 위해서는 그들에게 보다 높은 자율성을 부여할 필요가 있겠습니다.