미국인사관리협회(SHRM)에서 계간으로 발행하고 있는 HR Magazine 여름호에서는 직원 퇴직현상과 이의 대처방안을 집중적으로 다루었다. 또한 코로나19 팬데믹이 가져온 직장내 신뢰구축의 중요성과 포스트 코로나 시대에는 보상 프로그램이 어떻게 설계되어야 하는지 등이 주요 내용이다. 이직 쓰나미 올해 직원 퇴직률이 사상 최고를 기록할 전망이다. 노동시장 전문가들은 새로운 직무에 대한 수요의 폭발적인 증가로 자발적 이직의 거대한 물결을 예견하고 있다. 특히 코로나19 팬데믹이 진정 국면에 들어서면 직원 이직은 본격화 될 것으로 예상된다. 지난 2월 미국과 캐나다의 2천명 직장인을 대상으로 조사한 설문에 따르면 무려 52%가 2021년에는 새로운 직장을 찾겠다고 답했다. 이 1천명의 직장인의 가장 큰 이직사유는 번아웃(Burnout)으로 나타났다. 즉, 직장내 소진 현상이었다. 신뢰가 문제이다. 코로나19 팬데믹은 순식간에 수백만의 미국 직장인들을 재택근무 상황으로 바꾸었다. 이에 어떤 리더들은 직원들이 집에서 제대로 일하고 있는지, 혹시 개인적인 용무에 시간을 사용하는 것은 아닌지를 의심하고 걱정한다. 결국 신뢰의 문제가 부각되게 된 것이다. 구성원으로부터 신뢰를 얻기 위해서는 최대한 안정감을 주어야한다. 또한 신뢰의 문화는 위로부터 만들어져야 한다. 특히 경영진과 구성원 사이에 열린 소통을 통해 투명성을 높여야 한다. 또한 기업은 구성원이 스스로를 신뢰하도록 도움을 주어야 한다. 끝으로 HR은 구성원 사이 신뢰를 만드는데 핵심역할을 할 수 있다. 베네핏, 다시 그리기 코로나19 팬데믹은 일하는 환경과 방식의 변화를 만들고 있다. 지금 HR은 포스트 팬데믹 시대의 보상프로그램을 고민하고 설계해야 한다. 미래 구성원 보상설계 시 고려해야할 요인은 다음과 같다. 먼저 유연성이 보상의 핵심이 되어야 한다. 시간·장소·방법에서 일의 유연성을 가진 기업들이 이에 맞는 보상 제도를 만들어야한다. 다음으로 정신건강 지원을 강화해야 한다. 또한 팬데믹 이후에는 기존 휴가제도 또한 다시 설계해야 한다. 끝으로 가상케어 확산을 반영해야 한다.*해당 게시물은 월간인사관리 9월호-별책부록 CHRO(가을호) 기사를 재편집한 내용입니다.
