ESG는 최근 전 세계적으로 폭발적인 관심을 받고 있다. 
한국에서도 거의 대부분의 상장 기업들이 ESG 위원회를 설치하고 있을 정도로 대유행이라고 
할 수 있다.

ESG의 각 영역은 직간접적으로 HR과 관련이 있다. 직접적으로는 Society 영역이다. 
구성원들의 급여, 복리후생, 고용 등은 물론 인권이나 노동관행, 나아가 산업안전 등은 
HR부서에서 직접 다루어야 하는 이슈들이다.

ESG 활동을 하는 주체는 결국 사람이다. 
우수한 인재들이 들어와서 올바르게 목표를 수립하고, 업무활동을 해야만 ESG가 지속가능하다. 
따라서 채용, 평가, 보상 등 전통적인 HR 활동들이 모두 관련될 수밖에 없다.

ESG 경영을 도입하기로 한 기업의 HR은 회사의 모든 규정들이 ESG 경영방침과 일치하는지 
점검해야 한다. 취업규칙 상에 인권을 침해하는 소지는 없는지, 
혹은 교대제도나 근무시간 규정이 근로자의 건강과 안전을 위협하지는 않는지 체크해야 한다.

평가와 보상은 직접적으로 구성원들의 행동을 ESG경영과 일치하도록 유도할 수 있다. 
구성원들의 KPI에 환경을 보호하거나 이해당사자들의 요구를 반영하도록 할 수 있다. 
보상의 경우 인센티브 제도를 도입하면서 경제적인 이익에 초점을 맟춰왔던 것을 
가치를 높이는 활동에 높은 점수를 부여할 수도 있다.

ESG경영과 관련하여 특히 주목하는 것은 리스크와 관련된 조직문화이다. 
관행적으로 해왔던 직장내 괴롭힘이나 하도급 업체에 대한 갑질 등은 외부에 드러났을 때 
파장이 엄청나며 이미 되돌리기 어려운 경우가 많다. 
ESG의 각종 활동은 구성원들의 행동과 태도에 내재되어 있어야만 실효성이 있고, 
지속가능하다.

ESG의 리스크는 그동안 기업이 아무리 잘해왔다고 하더라도 
단 한번의 실수로 명성이 하루 아침에 무너질 수 있다는데 있다. 
구호로만 하는 ESG 활동이 한계를 보일 수 밖에 없는 이유이기도 하다.

       *해당 게시물은 월간인사관리 10월호 기사를 재편집한 내용입니다.