두 번째 질문, HR에게 가장 필요한 역량과 전문성은 무엇인가?
***지난 편에서 언급했던 것처럼 회사의 채용공고에서 기획의 깊이를 가늠할 수 있 듯, 내가 쓴 글을 보면 나의 HR 역량과 전문성을 가늠당할 듯하여 다소 부담스럽기도 함을 고백해본다 (저번 필진 모임에 나가보니 다른 분들도 글 쓰는데 고군분투 하시는 듯하여서 조금 위안이 되었기에 다시 용기 내어 본다 에잇, 그냥 써보자 일단. It will get better)
HR의 역량과 전문성에 대해 깊이 있게 보고 싶다면 역사적인 이론 리서치에서 시작해보자. 왜 이론을 봐야 하냐고? 몸으로 부딪히며 배운 HR 경험치가 오랜 연구로 정립된 관련 이론과 접목되면 머릿속이 정리되면서 심도 있는 정립이 가능하기 때문이다.
또한 오랫동안 한 가지를 연구해 온 학자분들의 전문성을 빌려와서 생각해 보는 계기를 갖고, 기존 이론에 대해 동의 되지 않는 부분이 있다면 정리를 통해 발전하여 나만의 이론이 정립되는 경험을 하게 되기 때문이다. (그러기에는 역량, 전문성… 너무 큰 카테고리의 질문을 던진 게 아닌가 후회(!)스럽기도 하지만, HR에 대해 나만의 철학을 정립해 나가고 싶다는 생각으로 차근차근 정리해 가보려고 한다)
HR업무에서 역량(Competency)이 왜 중요한가?
- 역량 기반 채용
- 역량 모델링
- 역량 평가
- 핵심 역량
HRer이라면 한 번쯤은 들어본 적이 있는 단어일 듯하다.
기업이 지속적으로 성장하고 경쟁 우위를 확보하기 위해 좋은 인재를 채용하고 관리하며 육성하는 것이 중요해지면서,‘무엇’을 기준으로 채용하고 육성할 것인가에 대한 논의가 시작된다. 이때 이 기준이 되고 있는 것이 바로 ‘역량’이다.
때문에 HR의 모든 프레임워크 자체가 ‘역량’ 기반으로 설계하여 측정하고 판단하는 과정으로 되어 있다는 것을 눈치채는 것은 어렵지 않다. (이 눈(view)으로 HR프로그램을 다시 살펴보자, 역량이 빠진 HR설계가 없다는 놀라움이…)
HR관점에서의 역량(Competency) 정의
역량이라는 단어 자체의 정의로 가게 되면 너무 넓어지게(경영학적 관점) 되어 ‘HR관점에서의 역량’에 대해 정리해보고자 좁혀보았다. 우선은 기본적인 역사와 정의를 간단하게 짚고 가고자 한다.
역량이라는 단어는 1970년초 심리학자 데이비드 맥클레란드(David McClelland)에 의해 처음 개념화되어, 지능보다 역량이 더 중요함을 강조하였다. 그의 유명한 논문 Testing for Competence Rather Than Intelligence (인재 선별 시, 지능검사에 대한 역량검사의 우위성, 1973)에서 역량은 고성과자를 구별해주는 행동을 설명하는 내적특성으로 정의한다. 전통적인 학업, 적성, 성취도 검사가 아닌 그 사람이 원래 가지고 있는 역량이 더 중요하다는 말이다.
쉽게 말해, 스펙으로 뽑은 인재의 성과가 들쭉날쭉해서 그럼 어떻게 뽑아야 고성과자를 거를 수 있지를 짚어 가보니 결국 역량이라는 것에 닿았다는 이야기이다. 그래서 외부로 노출되어 있어 평가가 쉽고 개발하기 비교적 쉬운 Knowledge(지식), Skill(기술) 외에 평가가 다소 어려운 내적인 개념; 동기(motive), 특질(traits), 자기개념(self-concept)에 대해 어떻게 측정하고 평가할 것인가가 중요해지게 된 것이다. (Spencer & Spencer, 1993)
이로 인해 소위 말하는 컬쳐 면접(우리회사와 얼마나 맞는지)에서부터 AI 역량검사(뇌신경망의 비인지 영역 등을 평가)가 생긴 계기가 되기도 했고, 입사 후 내부 평가와 승진 요소에서 Potential(잠재력)등의 요소로 평가되는 부분이 존재하게 되었다.
다양한 역량의 정의 한 번 짚고 가기
지금 소개한 맥클레란드 이후로 많은 학자들이 역량을 정의해 왔고 이에 대해 정리된 곳이 있어서 가져와 보았다.
한 번 읽어보면 역량에 대한 개념이 어떻게 발전되어 왔는지 이해하는데 도움이 되지 않을까 한다.
| 학자 | 년도 | 역량의 정의 |
| McClelland | 1973 | 현장에서의 우수한 직무성과를 예측하게 하는 개인의 내재적 특성 |
| Klemp | 1980 | 어떤 개인이 어떤 역할을 수행함에 있어 성공적인 결과를 가져오게 하는 내재적 특성 |
| Boyatzis | 1982 | 외적 성과 준거에 비추어 평가하였을 때 효과적인 행동과 인과적으로 관련되어 있는 개인의 일반적인 지식(knowledge), 기술(skill), 특질(traits), 동기(motive), 자기이미지(self-image) 혹은 사회적 역할(social role) |
| McLagan | 1982 | 직무나 역할 수행에서 뛰어난 수행자와 관련된 개인의 능력 특성 |
| Fletcher | 1991 | 규정된 기준에 따라 직무 활동을 수행하는 능력 |
| Corbin | 1993 | 바람직한 목표나 성과를 달성하기 위하여 개인이 알아야 할 것(what one should know)와 할 수 있어야 할 것(what one should be able to do)을 포함하는 능력 |
| Dubious | 1993 | 역량은 삶에서의 역할을 성공적으로 수행하는데 사용되는 개인이 보유하고 있는 특성 |
| Spencer & Spencer | 1993 | 특정한 상황이나 직무에서 구체적인 준거나 기준과 인과적으로 관련되어 우수한 성과를 가능하게 하는 동기(motive), 특질(traits), 자기개념(self-concept), 지식(knowledge), 기술(skill)등 개인의 내적 특성 |
| Strebler & Bevans | 1996 | 업무 영역에서 새로운 상황에 지식과 기술을 전이하는 능력을 포함하는 광범위한 개념 |
| Parry | 1996 | 개인이 수행하는 업무의 주요한 부분들에 영향을 주고 업무성과와 관련성이 높고, 조직에서 널리 받아들여지는 성과기준에 대비하여 측정될 수 있으며, 교육훈련과 개발을 통하여 개선될 수 있는 지식과 기술, 태도의 집합체 |
| Rothwell | 1999 | 우수 수행자와 평균 수행자의 차이를 설명해 주는 행동 |
| Schippmann | 1999 | 역량은 측정 가능하고, 업무과 관련되고, 개인의 행동적 특징에 기초한 특성 또는 능력 |
| Green | 1999 | 직무 목표 달성에 사용되는 측정 가능한 업무 습관 및 개인적 기술에 대한 증거 자료 |
출처: 이홍민, 김종인(2005), 오헌석(2007), 나온코치’s Performance Plus Lab
HR 분야에서 역량의 중요성과 정의 그리고 그 발전과정에 대해 간단히 알아보았다. (역량에 대해 심도 있게 애기를 시작하면 2박3일도 부족할 지경이라 이쯤에서 글의 주제로 다시 회귀하려고 한다 흠흠)
다시 돌아와서, 그럼 “HRer로서 우리가 가져야 할 역량”이란 무엇일까?
생각보다 글이 길어지는 경향이 있어 이 부분은 다음 달에 연재하도록 하겠습니다. 그럼 다음 달에 만나요~
역량과 관련한 뜨거운 감자를 깔끔하게 역사를 통해 정리해주셨네요 🙂
좋은 자료와 그 안에 담긴 고찰 잘 봤습니다.
다음 게시물이 기대 되네요 ㅎㅎ 화이팅!