Digital Talent 양성과 HRD DT

“코로나가 2년이 걸릴 Digital Transformation(이하 DT)을 2개월 만에 이루어냈다.” MS CEO인 사티아 나델라가 빌드 2020에서 한 말이다. 코로나가 全 인류의 대재앙인 것은 분명하지만, 이 재앙에 빠르게 대처하고 새로운 비즈니스 창출을 위한 DT 적용이 빠르게 이루어진 것도 사실이다. 변화가 일상인 디지털 세상에서 DT가 더욱 주목 받는 이유는 바로 ‘지속성’에 있다. DT의 개념이 단순히 디지털 기술의 도입이나 전환의 의미가 아닌, 지속적인 변화를 위해 프로세스나 조직문화를 재구성하는데 절대적인 요소가 되고 있기 때문이다.

기업들이 DT를 추진하는 궁극적인 이유는 매우 간단하고 명료하다. 바로 ‘매출 증대’와 ‘비용 감소’이다. 이 목표를 달성하기 위하여 ‘DT’라는 수단을 활용할 수 밖에 없고, 이러한 지속성을 유지해 주는 주체 바로 ‘전문가’ 양성을 위해 보다 확장된 HRDer의 역할이 요구되고 있다.

LS그룹은 지난 2016년 경영진의 DT 선포를 필두로 LS그룹에 맞는 DT 추진 전략을 수립하였고, 다음과 같은 4가지 초기 HRD DT 전략을 수립하였다. 全 임직원 대상 DT 추진 공감대 형성을 위한 Mindset 확립 ② 리더 대상의 DT 전략 수립과 과제 발굴 ③ R&D/생산 직군 대상의 프로그래밍 기반 데이터분석 전문성 확보 ④ 고객 중심의 민첩한 Work Style 조성 지원 이상 4가지 전략에 따라 DT Mindset 확립을 위한 ‘이해/실무교육 Track’과 DT 전문가 양성을 위한 ‘전문교육 Track’을 설계하여 약 3년 간(2018~2020년) DT아카데미 1.0 체계를 시행하였다. 시행 결과 구성원들의 데이터분석/AI 관련 역량 향상은 물론 막연한 기대로만 여겨졌던 DT 추진에 대한 당위성과 실현 가능성을 발견할 수 있었다는 긍정적인 의견이 다수였다.

금년부터는 全 구성원의 DT Mindset이 확립되었다는 전제 하에 DT 전문역량 강화에 집중한 DT아카데미 2.0 체계를 설계하여 시행하고 있다. 실제 현업 활용도를 높이고, 구성원들의 업스킬링/리스킬링 을 지원하는 기술 중심의 프로그래밍 기반 교육을 시행하고 있으며, 추가로 Citizen Data Scientist(CDS) 육성을 위한 Tool 기반 데이터분석 교육을 시범 운영하고 있다.

약 4년 간 DT아카데미를 담당하며 정답은 아니더라도 최소한 오답은 피할 수 있는 DT 교육 설계/운영 Tip을 Ready/Set/Go 3단계로 정리해 보았다.

먼저 Ready 단계에서는, ① Top Management의 강력한 리더십이 가장 중요 ② 내부 공감대 형성이 최우선(DT Mindset 확립 차원) ③ 설계 전, R&R 정립은 필수(전략과 인프라와 교육의 연계) 이상 3가지가 선행되어야 한다.
다음으로 Set 단계에서는, 데이터분석 프로세스가 아닌, 데이터 기반 업무 프로세스 관점으로 교육 설계 ② 협업 데이터 활용은 필수가 아닌 선택 ③ 양성 목적과 대상에 따른 명확한 교육 설계 필요 ④ DT 교육의 오프라인 운영 방식을 통한 효과는 매우 절대적(기본 지식/기술 습득이 목적인 교육에는 온라인 실시간 교육도 적합) 이상 4가지 사항에 유념하여 설계와 개발을 진행해야 한다.
마지막으로 Go 단계에서는 한 가지만 명심하면 된다. ‘Just Start’ 그냥 시작하면 된다. DT는 새로운 영역이지만 미래의 성공을 위해 반드시 거쳐야 하는 과정이기도 하다. 그렇다면 가장 좋은 솔루션은 지금 바로 시작하는 것이다. 일단 시작하고 나면, 우리 회사에 적합한/부족한/해야만 하는 다양한 내용을 확인할 수 있고 이후 빠르게 보완하여 또 새롭게 시작해 보는 것을 강력 추천한다.

‘Data는 아는 만큼 물을 수 있고, 묻는 만큼 대답한다.’라는 말이 있다. 그만큼 HRD DT의 실현을 위해서 구성원 경험에 기반한 유의미한 학습 데이터를 활용하기 위한 준비가 필요할 때이다. 먼저 DT 시대에 맞는 HRDer 개개인의 역량 개발이 요구된다. 2017년 ATD 발표 자료에 따르면, 미래 Learning Professional들이 갖추어야 할 Core Skill로 ‘Data Analytics’를 제시했다. 앞으로 직접 HR Analytics 업무를 수행하거나 관련 협업을 추진할 때 반드시 요구되는 역량이기 때문이다. 다음으로 xAPI 기반의 HRD 환경을 조성이 필요하다. 유의미한 학습 데이터를 일정한 패턴/형태로 저장하고 이를 활용할 수 있는 기반을 마련하는 것이 중요하다. 이를 통해 ‘학습 큐레이션’과 ‘학습과 성과의 상관관계 분석’ 등이 가능하고, 더 나은 학습 환경과 방법을 구성원들에게 제공할 수 있게 될 것이다.

마지막으로 HRDer가 잊어서는 안 될 기본 전제가 있다. HRD의 변하지 않는 상수는 ‘관리’가 아닌 ‘성장’이라는 것이다. HRD에서의 Digital Transformation은 대체의 문제가 아닌, 확장과 증강의 문제라는 것을 명심했으면 한다. 그리고 우리 모두가 아날로그적 인간 본연의 가치를 최우선으로 생각하는 HRDer가 되기를 소망한다.

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2 개의 댓글
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neoark
멤버
neoark (@neoark)
25 일 전

좋은 글 감사합니다. 데이터 분석에 대한 역량은 직무를 가리지 않고 모두에게 꼭 필요한 능력인 것 같습니다.

jiny101
외부필진
jiny101 (@jiny101)
1 개월 전

DT가 왜 필요한지에 대한 이유를 읽고 방법을 보아서, 다른 글에 비해 공감이 더 되었습니다. 결국 DT는, 디지털화와 UX관점에서 HRDer가 고민해야 하는 것이 프로세스와 조직문화이겠네요.

jiny101님이 1 개월 전 에 수정한 댓글

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