연말정산을 13번째 월급이라 칭하는 것처럼, 해가 바뀌었지만 전년도와 연계된 평가, 성과급, 승진 Session 이 이어지기 때문에 연초는 HRer 에게 짧게는 13월, 길게는 5분기라고 할 수 있다. 그렇기에 이들에게는 여느 직장인들보다 조금 늦게 스스로의 일과 성장에 대해 고찰하고 계획해야 하는 시기가 도래한다. 그러나 시기만 늦어질 뿐 HRer 에게도 2023년은 어김없이 “생존”의 해가 될 것이다. 그들 또한 최악의 경기 침체 터널을 지나야 하는 조직의 일원이기 때문이다.
일에 대한 관점은 크게 노동(labor), 경력(career), 소명(calling)의 세 가지로 접근해볼 수 있다. 노동(labor) 은 자신의 일을 단순히 생계 유지의 수단으로 보는 관점이고, 경력(career)은 일을 사회적 지위 등의 자존감 유지 수단으로 보는 관점이다. 마지막으로 소명(calling)은 일을 통해서 삶에서 중요하다고 생각하는 내적 가치를 추구하는 관점이다. 나 스스로도 나름 HRer 로서의 정체성에 소명을 가지고 있다고 자부하지만 “생존”의 해 2023년에는 일에 대한 나의 관점도 “생존”과 “소명” 사이의 어느 지점쯤 되지 않을까 생각하며, 올 한 해의 성장을 생각하게 된다.
지난 경험을 돌이켜 보면 조직과 개인의 성장이 반드시 동일한 개념은 아니었다. 조직과 개인의 성장이 모두 이루어지는 경우도 있었지만, 조직은 성장하되 개인이 정체되는 경우도 있었고, 개인에게 성장하는 기회가 되지만 조직은 제 자리 걸음을 하는 경우도 많았다. 때로는 조직과 개인 누구에게도 도움이 되지 않는 경우도 있었다. 그러니 조직과 개인의 성장은 서로 다른 축에 놓여 있는 개념이라고도 볼 수도 있을 것이다.
그러나 [월간 인재경영] 2022년 1월호에서 소개한 엘리 필러(Ellie Filler)와 데이브 울리히(Dave Ulrich) 교수의 연구는 HRer 의 성장 방향성을 다시금 생각해보게 한다. 해당 연구는 C레벨 경영진을 6가지 카테고리 즉, CEO, CFO, COO, CIO, CHRO, CMO로 나누고, 그들의 특성을 분석한 연구인데, 14가지 특성을 종합적으로 분석한 결과, CEO의 특성에 가장 밀접한 특성을 보인 것이 (현실적으로 동일한 역할을 수행하는 COO를 제외하고는) CHRO 였다고 한다. 그리고 그 이유를 조직에 필요한 인재를 적합한 포지션에 배치하는 것, 적합한 조직 구조화를 통해 비즈니스 성과를 일으키는 것, 조직 문화와 같은 조직의 본질적인 가치에 관심을 갖는 것과 같은 HR적 측면이 CEO로서 조직을 끌고가는 데 필요한 다양한 필요 역량과 밀접한 연관이 있기 때문일 것이라고 분석하였다. 이는 HRer 의 성장이 조직 중심으로 이루어져야 함을 상기시켜 주는 대목이다.
2023년과 같이 불확실성이 높아지는 시국에 더욱 주목받는 경영자의 덕목이 있다면 확고한 기업가 정신(Entrepreneurship)이라고 할 수 있다. 그 이유는 “불확실하고 모호한 환경에서 새롭고 독특하며 가치 있는 자원의 조합에서 이익을 추출하는 과정”이라는 기업가 정신에 대한 피터 드러커의 정의를 통해 엿볼 수 있고, 기업가적 특성으로 혁신성(Innovativeness), 위험 감수성(Risk taking), 진취성(Proactiveness) 등을 공통적으로 꼽은 다수의 연구들도 그 결을 같이 한다고 할 수 있다. 결국 기업가 정신은 “생존”의 해 2023년를 영위해야 할 경영자 뿐 아니라 성장을 꿈꾸는 HRer 들에게도 동일하게 요구되는 덕목이라 할 수 있을 것이다.
앞서 소개한 연구를 수행했던 데이브 울리히 교수는 그의 저서 [HR Champion]을 통해 이미 HR 의 역할을 전략적 파트너(Strategic Partner), 행정 전문가(Administrative Expert), 직원 옹호자(Employee Champion), 변화 주도자(Change Agent)라는 4가지 유형으로 제시하기도 였지만, 여기에는 HR이 조직의 가치 창출과 경쟁력 향상에 기여해야 함을 강조하는 의도가 숨어 있기도 하다.
‘위기(危機)’는 ‘위험(危險)’과 ‘기회(機會)’가 합쳐진 말이라고 했다. 2023년은 생존의 위험이 숨어 있기도 하지만, 조직의 전략적 파트너로서 성장할 수 있는 기회가 공존할지도 모른다. 조금 늦은 2023년의 길목에서 조직과 함께 성장하는 방향성을 설정하는 HRer 가 되기를 바래본다.
