저성장기의 채용, 무엇에 주목해야 하나?

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원티드랩은 최근 ‘HR 프렌즈’ 커뮤니티에서 활동하는 HR담당자들에게 ‘저성장 시대, HR이 중요한 이유’를 주제로 저성장 시대의 채용, 조직문화, 평가보상, 교육/리더십 분야에서의 고민과 해답을 듣는 ‘HR 프렌즈 컨퍼런스’를 진행했다. 이 중 채용 영역의 사례와 인사이트를 담아봤다.

 

채용 혹한기, 리크루터의 역할_이세미 GS리테일 HR COE팀 채용파트
저성장 시대는 채용 시장을 냉각시키고, 채용 혹한기를 불러왔다. 채용담당자는 현 상황을 부정적으로만 볼 것이 아니라 이러한 시기를 전략적으로 활용해 채용 프로세스를 최적화하고, 채용시장에서 회사의 입지를 다져야 한다.

이를 위해서는 먼저, ‘Right People’을 재정의해야 한다. 저성장기일수록 채용 실패 확률을 낮추고 우수인재를 채용하기 위해 Right People에 대한 재정의가 필요한데, 회사의 성장 전략과 조직 가치 및 비전 파악 → 인재상 점검 및 재정의 → 직무 역량 레벨별 JD 체계화 → 내부 핵심인재 프로토타입 발굴이라는 4단계 프로세스를 진행해야 한다.

다음으로는 새롭게 정의한 Right People을 효율적으로 선발할 수 있는 적절한 도구와 체계를 갖추고 있는지 채용 프로세스를 점검해야 한다. 이와 관련해 GS리테일에서는 모집 및 홍보 → 서류전형 → AI 역량검사 → 1차 면접 → 인턴십 → 2차 면접 → 최종 합격의 과정으로 이뤄지는 신입사원 채용 프로세스를 토대로 전형별 개선 작업을 진행했다.

모집 및 홍보 단계에서는 유저 프렌들리한 모집 공고 작성, 채용 페이지 내 동료 인터뷰 게재, 메타버스 채용설명회와 오피스 투어 등으로 홍보방식을 다양화했다. 또한 서류 전형은 회사의 인재상과 조직문화에 부합하는 자기소개서 문항 제작, 신입사원 역량 레벨에 맞는 서류전형 평가 기준 수립, 조직 내부의 고성과자 역량 패턴을 AI 역량검사에 적용해 선발 도구의 신뢰성, 타당성, 효율성을 증대하고자 했다.

1차 면접 단계에서는 역량 레벨에 맞는 실무 면접 평가 기준 수립, MZ 면접관 제도 도입을 통해 객관적이고 공정한 면접이 이뤄지도록 개선했다. 2차 면접은 채용 브랜딩 부스팅 단계로 활용, 위생 키트 제공, 리텐션 레터 발송 등 면접 리텐션을 위한 장치를 마련하고, 편안하고 친근한 분위기의 면접을 만들고자 노력했다. 더불어 인턴십 단계에서는 실무 위주로의 인턴십 프로그램 변경, 새롭게 정의한 Right People에 맞는 평가 기준 적용, 인턴십 불합격자에 대한 피드백을 제공해 긍정적 채용 브랜드를 구축하고자 했다.

 

채용의 엣지를 살리는 세 가지 질문_정원석 카카오뱅크 컬처팀 인재영입 담당
채용의 홍수 속에서 어떻게 우리만의 엣지[Edge]를 살릴 수 있을까? 카카오뱅크는 당연하지만 어려운, 그래서 더 중요한 기본 원칙인 ‘지원자 관점에서 채용을 바라보고, 디테일에 집중하는 방식’을 통해 엣지를 살리고자 했다. 카카오뱅크는 채용담당자의 주된 역할이 ‘지원자가 회사를 마주하는 순간의 경험을 디자인하는 일’, 즉 지원자가 곧 사용자인 ‘채용 프로덕트’를 만드는 사람들이라고 생각하고 있기 때문이다. 그리고 이 프로덕트의 성공은 사용자의 페인 포인트[Pain Point]에 얼마나 집중했는지, 이를 해결하기 위해 디테일에 얼마나 많은 노력을 쏟았는지에 달려있다고 말한다. 카카오뱅크에서는 디테일을 살리기 위해 세 가지 질문을 던졌다.

먼저, 우리가 ‘타깃하는 지원자가 겪는 어려움은 뭘까’라는 질문을 던졌다. 그리고 인턴 지원자들이 잘못된 정보로 인해 혼란스러워하거나 자신감을 잃고 지원을 포기하는 등의 어려움을 겪고 있다는 점을 파악, 카카오뱅크 현직자들과 함께 노동요를 들으며 90분 동안 실시간 Q&A를 진행하는 ‘모.각.자(모여서 각자 자소서 써요)’를 만들어낼 수 있었다. 언제 어디서나 많은 사람이 볼 수 있는 ‘온라인’에서, 가장 접근하기 쉬운 ‘유튜브’를 활용해, ‘현직자로부터 모든 Q&A에 대한 답변을 받는’ 형태의 채용 설명회를 만든 것이다.

두 번째 질문은 ‘내가 제대로 이해하고 있나?’이다. 채용이 어려운 포지션은 정말 인재 풀이나 홍보가 부족해서일까? 이를 되짚어보니 인재 풀이 모이지 않는 건 지원 전 ‘이탈 단계’에서 지원서 최종 제출을 포기하기 때문이라는 가설을 세울 수 있었다. 이후 카카오뱅크에서는 데이터 검증, 평가자 및 입사자 인터뷰를 진행, 이 가설을 검증했다. 이를 통해 직관적인 직무명 사용, 지원자의 갈증을 해소하는 슬로건 제작, 심리적 허들을 낮추는 콘텐츠 제작이라는 모토로 채용공고에 미처 담지 못한 비하인드 스토리를 면접관들이 직접 설명해주는 ‘채용 공고 해설집’을 만들어냈다.

마지막으로는 ‘문제 해결을 위해 가장 중요한 단 하나의 메시지만 남긴다면’이라는 질문을 던졌다. 자칫 채용의 엣지를 만드는 것 자체가 우선순위가 된다면 정작 해결해야 할 문제의 본질에서 벗어나는 실수를 할 수 있기 때문이다. 이를 통해 여러 수시 채용 공고 중 지금 가장 주목할 단 하나의 공고를 선정해 직무 맞춤형 콘텐츠와 함께 집중 조명하는 ‘하이라이트 채용’을 기획했다. 특정 직무에 대해 최대한 많은 정보를 얻을 수 있도록 브런치북을 만들거나, 한 타임에 오직 한 명의 지원자만 초대해 커피챗을 하는 등 단 하나의 직무에만 포커싱한 채용을 진행하니 채용이 어려웠던 포지션에 우수한 인재를 영입하는 효과를 거둘 수 있었다.

 

인재 확보를 위한 글로벌 기업의 도전_송민경 3M Talent Acquisition팀
3M은 우수 인재의 확보와 리텐션을 가장 중요한 HR 전략의 하나로 가져가고 있다. 이 과정에서 3M은 ‘무엇이 우수한 인재를 유입시키고 머무르게 하는가’를 고민했고, 그 해답을 유연성[Flexibility], 다양성[Diversity], 인게이지먼트[Engagement]라는 세 가지 전략에서 찾았다.

먼저, 3M은 유연성[Flexibility]에 주목했다. 3M은 2022년부터 ‘Work Your Way’라는 직원 스스로가 자신의 근무 형태를 결정할 수 있는 유연근무제를 운영하고 있다. 일주일을 기본 기간으로 온사이트, 리모트, 하이브리드 근무를 선택할 수 있다. 해당 제도 운영으로 우수 인재가 지역적인 이유로 퇴사하지 않게 됐고, 글로벌 3M 내 내부 채용이 활성화됐으며, 국가 간 장벽을 무너뜨린 직무 배치도 가능해졌기 때문에 더 폭넓은 인재들을 모집할 수 있게 됐다.

다음으로는 다양성[Diversity]에 많은 주의를 기울였다. ‘Work Your Way’를 통한 근무 형태의 다양성 확보로 국가 간의 장벽이 무너지며 3M 채용담당자 또한 더 폭넓은 업무를 수행할 수 있게 됐다. 이 과정에서 AI 챗봇과 같은 디지털 도구를 통해 면접 일정 조율, 간단한 커뮤니케이션 대리, 통번역 기능을 수행하게 해 다른 지사나 다른 국가에서 근무하는 이들과의 채용 절차 진행도 수월하게 진행할 수 있었다. 또, 정형화된 근무 시간과 근무 장소를 고집하지 않으면서 직무에 가장 적합한 형태로 근무하는 이들을 채용할 수 있었다.

마지막으로, 인게이지먼트를 위해 ERN(Employee Resource Network)이라는 직원참여 네트워크를 운영한다. 이 중 NEON(New Employee Opportunity Network)은 직원 간 리더십 역량 향상, 경력 개발, 네트워킹을 목적으로 운영하는 직원 주도 프로그램이다. NEON은 5년 미만의 신입사원, 경력직 사원들을 참여 대상으로 하며, 근무와 관련된 노하우를 제공하거나, 멘토링 활동, 강연 등을 제공해 직원들의 소속감과 리텐션을 강화하고 있다.

 

  • 본 콘텐츠는 HR Insight 12월호 기사를 재편집하였습니다.
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