인사 잘한다고 회사가 돈을 버니

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최근, 제가 오랫동안 품어온 고민과 놀랍도록 일치하는 글을 링크드인에서 읽고나서 이에 대해 글을 쓰고 싶다는 강렬한 충동을 일어났습니다.

그 글은 이수연님의 글인데 제 글 또는 이수연님의 글을 읽으시면서, 제가 가진 고민이 여러분에게는 어떻게 와 닿을지도 궁금합니다.

 

제가 가진 고민은 이수연님의 글 첫 문장을 통해 완벽하게 나타납니다.

“경영진이 HR에 무심하거나 무식해도 사업은 잘될 수 있다”

바로 눈치 채셨겠지만

제 고민은

“HR이 과연 회사에 진짜 도움이 될까?”  또는  “회사가 돈 버는데 HR이 기여를 하나?” 입니다.

 

이 고민은 HRer 로서 어떤 기업에 대한 동경에서 시작되었습니다.

‘사람’을 참 중요시하던 그곳에서는 제가 신입사원으로서 HR업무를 시작할 때, 무언가 새롭게 해보고 싶을 적이면 그 무언가를 먼저 시도했던 선도기업이었습니다. 이미 시행착오를 먼저 겪고 다음 스텝으로 나아가는 모습이 제게는 롤모델과도 같았습니다. 언제부터인가 롤모델의 재무구조 악화 소식이 이어지며 잇달은 자산 매각소식을 들으며 의문이 싹트기 시작했습니다.

 

“HR, 잘 해봐야 회사 실적에 아무런 상관 없잖아!”

“인사가 회사 실적에 도움이 되는게 있나?”

“인사가 개판 친다고 회사가 망할까?”

 

이후 제 첫 직장 역시 법정관리에 들어갔습니다. Junior시절이라서인지 참 열심히 살았습니다. 조심스럽게 ‘라떼’를 시전하자면, 정말 매일 같이 9시 넘어 퇴근하면서도 못다한 일 생각이었고, 매일 같던 회식자리에서도 항상 일 이야기였습니다. 10년이 훌쩍 지난 예전이지만 팀 분위기도 정말 좋았고 의욕들이 가득했었습니다. 정말 좋은 선배들이었고 제가 참 좋아하는 사람들이었습니다.

 

다시 한번 Job으로서 HR에 대해 생각하게 된 계기는 2016년 SHRM이었습니다. 세계 최고 규모의 HR 컨퍼런스라 불리우지만 사실상 미국의 HR 트렌드를 볼 수 있는 컨퍼런스입니다. 미국의 HR Trend가 결국 수 년 내 우리나라로 들어오리라 예측되던 시기였습니다. 다양한 HRer로부터 다양한 이야기를 들을 수 있었는데 3가지 사실이 저의 미래에 대한 고민을 시작하게 하였습니다.

 

 

  1. 미국의 HR은 대다수 직무레벨이 타 직무에 비하면 상대적으로 낮은 편이다.
  2. HR Position은 줄어들고 있다. LEADER도 인원 수도.
  3. Strategy Human Resources는 이미 HR이 관심 갖는 주제가 아니다.

 

아마도 기억의 왜곡이 있을 수 있겠지만 제게 HR이라는 Job에 대하여 미래를 의심하게 만든 큰 사건이었습니다. 이후 몇 년 동안, 국내 HRer들의 조직과 리더 포지션, 그리고 머릿수가 줄어들기 시작했습니다. 글로벌기업의 한국법인 또는 지사의 HRBP의 역할이 줄어들더니 인원도 줄어들기 시작했습니다. 비상경영이 시작되면 가장 먼저 교육비가 삭감되듯이 언제부터인가 HR인원들이 줄어들고 있습니다. 기술의 발달로만 치부하기에는 다른 직무들 대비 더 많이 줄어들고 있는 것 같습니다. 물론 제가 인지하는 주변 기업들로 한정되기 때문에 성급한 일반화의 오류일 수도 있습니다.

 

그리고 가장 최근 제가 다시 HR의 역할에 대해 고민하게 된 것은 lead 역할을 맡으면서 “어떻게 하면 HR이 회사의 성장에 기여할 수 있을까”라고 스스로에게 질문을 던졌기 때문입니다. 지난 시간을 회고해보았습니다. 정말 열심히 했고 누군가에게는 에이스 소리도 들었던 ‘나’가 해왔던 HR업무들 가운데 그 무엇도 회사의 성장이나 성공을 담보하지 않는다는 것을 새삼 깨닫게 되었습니다.

 

“인사 잘한다고 회사가 돈을 버는 건 아니잖아”

 

이런 생각이 절로 들었습니다. 정신승리가 필요한 시점이라 몇 권의 HR서적과 리더십 서적을 파보았지만 후련하게 해답을 찾지는 못했습니다.

초록창에 ‘인사의 역할’이라고 검색하면 ‘기업 환경과 문화를 임직원의 시선에서 파악하고 부족한 점을 분석하여 개선하는 역할’이라고 합니다.

 

틀리지 않았습니다. 정답 중 하나입니다. 그렇지만 이렇게 디펜스와 리스크매니지먼트만이 HR의 역할일까라는 고민이 풀리지는 않습니다.

직무를 잘못 선택했나 봅니다. 영업이나 사업 직무를 했어야 했나라는 생각이 스치곤 했습니다.

 

조금은 레퍼런스가 되어준 자료는 있었습니다. EBS 다큐 ‘사장은 무엇으로 사는가’서광원 기자의 책인 ‘사장으로 산다는 것’이었습니다. 특히 스타트업의 생리와 경영에 관심이 있을 때라 더욱 그러했던 것 같습니다.

 

결국 제가 타협한 ‘인사의 역할’은 직원을 보호하고, 경영진을 보호하는 어미사자의 역할입니다. 무리의 리더는 아니지만 암사자는 무리의 생존을 위해 새끼를 낳고 기르고 교육하고 사냥합니다. HR 역시 조직에 기여할 수 있는 구성원을 채용하고, 구성원이 조직에 기여할 수 있도록 육성하고, 더 잘 할 수 있도록 채찍질하고 당근을 줍니다. 조직의 리더가 움직이고자 하는 바를 실현할 수 있도록 조직의 형태를 만들고 제도를 만듭니다. 가끔은 선을 넘는 리더에게는 충언을 통해 조직에게 해를 끼치지 못하도록 합니다.(자주는 아니고 가끔은 할 수 밖에 없습니다) 그리고 조직의 생존을 위해 홀로 생존할 수 있는 구성원이나 무리를 전염시킬 수 있는 병든 구성원은 무리에서 내쫓기도 합니다.

이러한 역할이 많은 HR구루들이 이야기했던 HR의 역할이었는데 제가 욕심이 좀 과한가 봅니다. 경영자의 전략적 파트너가 되어야 하고, 인적자원을 최적배치해야하고, 구성원과 매니지먼트에게 공감하고 설득력이 있어야 한다는 그 역할과 역량들도 아직 부족한 상황임에도 말입니다.

 

 

그래도 목이 마릅니다. 이러한 이해가 어쩌면 정신승리에 불과하지 않을까? 정말 HR은 변화관리 및 리스크관리라는 수비수 밖에 하지 못하는 걸까? 골 넣는 골키퍼도 있는데 HR도 공격포인트 얻을 수 있지 않을까? 오늘도 쓸모없는 고민이 그치지 않습니다.

 

언젠가 회사 신년사에 “우리 피플팀이 성과에 지대한 공을 세웠습니다. 우리 함께 박수를!” 같은 문구가 있기를 기대하며…

여러분은 그렇지 않으신가요?

 


 

At the end of last year, I came across an article that strikingly echoed a concern I’ve harbored for a long time, prompting an intense urge within me to write about it.

“Even if the management pays little attention or remains oblivious to HR, the business can still flourish.”

 

As you might infer,

My concern revolves around questions like “Does HR truly benefit a company?” and “Does HR contribute to a company’s profitability?”

 

This concern originated from my admiration for a certain company in my early HR career.

This organization, which highly valued ‘people’, was a pioneering company where I commenced my HR journey. I was always eager to embrace new challenges, and this company, having already navigated through trial and error, served as my inspiration. My doubts began to emerge when I learned about the worsening financial situation and continuous asset sales of this company.

 

“HR, even if executed proficiently, seems unrelated to company performance!”

“Does HR genuinely enhance company performance?”

“Would a company falter if HR falters?”

 

Subsequently, my first job also faced legal management issues. Despite my junior status, I worked diligently. I found myself thinking about unfinished tasks even after leaving work past 9 pm, and our dinner conversations often revolved around work. It was over a decade ago, but the team spirit was incredibly positive, and everyone was full of zeal. They were admirable seniors, and I held them in high regard.

 

My renewed interest in HR as a profession was sparked by the SHRM conference in 2016. I heard various perspectives from different HR professionals. Three facts in particular began to shape my future concerns:

  1. In the US, HR job levels are generally lower compared to other professions.
  2. There’s a decline in HR positions, including leadership roles.
  3. Strategic Human Resources is no longer a focal point in HR discussions.

While my memory might have some distortions, these facts led me to question the future of HR as a profession. In subsequent years, I observed a reduction in the number of HR professionals, organizational leaders, and lead positions in domestic companies. The role of HRBP, especially in Korean branches of global companies, began to diminish, followed by personnel cuts. This trend seemed to surpass just technological advancements, as the reduction was more pronounced compared to other roles. However, since my observation is limited to certain companies, it might be an overgeneralization.

 

More recently, as I took on a leadership role, I began to reevaluate the role of HR, pondering, “How can HR contribute to the company’s growth?” Reflecting on the past, I realized that none of the HR work I had so diligently performed, despite being hailed as an ‘ace’ by some, ensured the company’s growth or success.

“The company doesn’t profit just because HR is functioning well.”

This realization dawned on me naturally. I turned to numerous HR and leadership books but failed to find a definitive answer.

A general online search for ‘the role of HR’ suggests it is ‘to comprehend the corporate environment and culture from the employees’ perspective, identify shortcomings, and rectify them

.’

This isn’t incorrect. It’s one of the appropriate answers. However, I’m still not convinced that defense and risk management should be the sole functions of HR.

Sometimes, I wonder if I chose the wrong profession, contemplating whether I should have opted for sales or business roles instead.

One source of insight was the EBS documentary ‘What Does a President Live For?’ and the book ‘Living as a President’ by journalist Seo Kwang-won, particularly as I was interested in the physiology and management of startups at the time.

Eventually, the ‘role of HR’ that I settled on is akin to that of a mother lioness, safeguarding employees and the leader. While not a leader like the male lion, a female lion nurtures, educates, and hunts for the pack’s survival. Similarly, HR hires members who can contribute to the organization, develops them, motivates and rewards them to improve, aligns the organization as per the leader’s vision, and creates systems. Sometimes, they offer candid advice to prevent leaders from causing harm to the organization (albeit infrequently). For the survival of the organization, they may need to let go of members who can fend for themselves or those who pose a risk of contagion.

This role is what many HR experts talk about, but my ambition extends further. I aspire to be a strategic partner for the manager, optimally allocate human resources, and be empathetic and persuasive with both staff and management, despite still lacking in these areas.

Yet, I remain inquisitive. Is this understanding just a mental victory? Is HR’s role merely defensive, incapable of scoring? In football, goalkeepers occasionally score goals, so why can’t HR also earn offensive points? Today, my idle concerns persist.

I long for a phrase like, “Our people team has significantly contributed to our performance. Let’s applaud them!” in the company’s New Year speech…

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