AI 시대 인사담당자의 성장

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실패한다 누구나, 진정한 성패는

실패를 마주하는 자세에 달려 있다.

– 실패가 두려운 완벽주의자를 위한 심리학

 

많은 기업들이 DT(Digital Transformation)을 도입하면서 업무 방식에 큰 변화를 가져오고 있다. 그 중심에는 AI 기술이 큰 역할을 하고 있다. HR 분야에서도 DT의 AI 기술이 중요하게 차지하고 있다. 과거에는 인사관리의 대부분을 사람의 직관이라 수작업으로 처리했다고 하면, 지금은 AI 기술을 활용하여 좀더 실용적이고 객관적으로 접근하고 있다. 요즘 흔히 듣고 있는 AI 기술을 접목한 채용, 배치, 성과관리, 교육, 훈련 및 퇴직에 이르기까지 인사관리의 다양한 분야에서 활용되고 있다.

 

채용 분야 AI 도입 및 활용

AI 기술은 기업의 인사관리와 채용 프로세스에 혁신을 이끌어 내고 있다. 소프트뱅크, 롯데그룹, 삼성그룹 등 국내외 다양한 기업들이 AI 기술을 활용하여 채용에서 입사지원서 평가 시간을 단축하고, 채용 프로세스를 효율적으로 변화시키고 있다. 이러한 변화는 더 많은 지원자에게 채용 심사의 기회를 제공해 줄 수 있으며, 채용 담당자는 기업의 최적의 인재를 찾는 본질적인 어부에 좀 더 집중할 수 있게 해준다. 그러나, AI 기술이 채용 어부에 가져 올 수 있는 여러가지 장점에도 불구하고, 이를 활용할 시에는 각별한 주의가 필요하다. 아마존의 채용 프로세스 사례에서 알 수 있듯이 편리함과 효율성과 상반된 오류 가능성에 대해 항상 경계해야 한다.

배치(적합 직무 제안) 및 퇴직 AI 도입 및 활용

AI 기술은 기업이 직원들을 채용해서 배치 및 퇴직 과정에서 개인의 특성에 따라 체계적으로 관리할 수 있도록 도와 준다. 직원들의 과거와 현재 데이터를 분석하고 적합한 직무를 제안하거나, 인사이동과 인재추천을 통해 적재적소를 인력을 배치할 수 있도록 해 준다. 또한 퇴직 관리에서는 향후 퇴직이 예상되는 임직원을 미리 파악하고, 그들에게 적절한 보상(임금, 승진, 인센티브 등)을 통해 이탈을 사전에 방지할 수 있다.

성과관리 AI 도입 및 활용

성과관리 분야에서의 AI 기술은 다른 인사관리 분야보다 더디게 활용되고 있다. 그 이유는 조직 구성원의 성과 데이터의 객관성과 신뢰성에 대한 의문과 변화하는 환경 속에서 과거 성과 데이터를 이용한 미래 예측의 타당성에 대한 의구심 등이 큰 원인으로 작용하고 있다. 따라서 조직 구성원의 성과를 예측하는 기법보다는 성과관리 프로세스에서 AI 기술을 다양하게 활용하는 방안이 더 주목을 받고 있다.

이런 시도는 AI 기술을 활용하여 인사관리의 효율성과 정확성을 높이고 조직의 생산성을 극대화하기 위함일 것이다. 하지만, AI 기술 활용의 확대가 무조건 긍정적인 효과만 이끌어 내는 것은 아니며, 오히려 부작용을 가지고 올 수도 있다. 따라서, 각 기업은 인사관리에 AI 기술 활용을 활성화하면서도 적절한 관리와감독도 함께 시행해야 하지 않을까 생각한다.

 

그럼 이런 환경 속에서 인사담당자는 어떻게 성장하고, 어디서 성장할 지 고민해봐야 한다.

인사담당자로서 갖춰야할 실무 역량

첫째는 실무 경험이다. 인사관리 각 영역에 대해서 최소한의 셋업과 운영이 가능하게 할 수 있어야 하며, 인사데이터의 분석을 잘 할 수 있는 실력을 가지고 있어야 한다. 인사관리의 상당 부분이 아웃소싱되어 있으며 점점 그 영역은 더 늘어날 것이다. 둘째는 인사분야 법적인 지식이다. 실무를 수행하다보면 법적으로 되고 안되는지 판단할 경우가 자주 있다. 그런 상황에서 법적 지식이 없을 경우는 당황하거나 잘못 된 판단으로 어려움을 겪는 경우를 많이 봐왔다. 따라서, 평소 꾸준한 공부가 요구된다. 마지막으로, 인사분야 이론적 지식이다. 심리, 사회, 동기이론, 게임이론, 조직행동, 정치, 철학, 경제 등 관련된 이론의 깊이가 쌓여가야 진짜 난제를 풀 수 있는 담당자가 될 수 있다.

인사담당자의 성장에 대해서…

첫째는 불변의 진리(사람)에 대한 통찰과 애정이다. 실무자에거 리더가 되기 위해서는 시대가 복잡하고 빠르게 변하더라도 영원히 변하지 않는 근본적인 것에 대한 철학 등 생각의 기반이 탄탄해야 한다. 즉, 사람에 대한 근본적 이해와 통찰력을 필요한다.

둘째는 해당 실무 full cycle 대한 성공 경험이다. HR의 전 영역을 모두 경험하기는 사실상 불가능하다. 더불어 HR 트렌드도 빠르게 변하기 때문에 설령 모든 실무를 다 경험했다고 해서 과거 쌓아온 경험이 모두 쓸모있는 것은 아니다. 하지만, 해당 분야에서 발생할 수 있는 문제를 분석하고, 기획하고 설득하고, 보고하면서 full cycle을 주도적으로 경험하는 것이 중요하다.

마지막으로, HR 외의 업무 경험이다. 인사를 더 잘하려면 오히려 HR 외의 업무 경험이 필요한 것 같다. 고객 접점부서에서의 경험, 신사업 런칭, 전략/기획/영업, 코딩 혹은 개발자 업무 등이 좋은 예이다. 만약 HR 업무에만 갇혀있다면, 우물안 개구리처럼 특정 분야에 매몰되기 쉽기 때문이다.

실력있는 인사 조직이 되려면…
  • 인사실무 각 영역들의 사일로가 없는 협업
  • 필요한 제도/정책을 진단하고 기획해내는 능력
  • 전사 커뮤니케이션 역량
  • 인사데이터의 분석
  • 리스크의 최소화
  • 업무를 표준화하는 능력
  • 각 영역의 탄탄한 운영
  • 진짜 파트너로서의 HRBP 플레이

 

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