1)  국내 대기업 HR에 다니며 신인사프로젝트 담당했다.

      신인사프로젝트의 목적은 ‘연공중심에서 직무중심의 인사제도 개편’이었고

      ‘수직적인 한국식 직급문화에서 수평적인 조직문화로 변경’을 하는 것이었다.

 즉 실질적인 목적은 ‘직급체계를 단순화시켜 연공에 따른  승진 관심을 줄이고, 성과에 따른 보상해 주겠다.’로 요약된다.

2) 최근 주변의 직원들을 보면 “팀장은 하기 싫고, 또 승진에 대한 관심은 많다.”

   결국 충분한 보상 없이 팀장 하며 스트레스 받고 책임지긴 싫지만, 매년 3~4% Base Up식의 급여 인상은 부족하고

   승진을 통한 10% 이상의 보상은 희망하는 것으로 보인다.

3)  외국계 회사에 와서, 승진에 정의에 대해 Global 담당자에 문의를 하니

     “당연히 상위 포지션으로 이동과 역할과 책임의 변경이지?”라고 대답하며

      실제 하는 일과 책임이 그대로면 “수십 년을 다녀도 급여인상은 안될 수도 있는 게 당연하다.”라고 답변하였다.

4) 국내기업과 비교하여 직원들도 승진을 하기 위해서 스트레스와 책임이 많은 팀장(직책)을 맡으려고 노력하였고,

     승진의 정의가 명확하다 보니 연차로 승진을 요청하거나 팀장을 기피하는 문화가 덜 하였다.

5) 국내기업에 대리, 과장 등 직급호칭이 없어지는 트렌드지만

여전히 직원들은 하는 일이 같아도 “제가 과장만 7년 차입니다.” 이러한 이야기를 자주 하고

실제 주변 직원들도 그렇게 연차가 차서 승진된 분들이 많다.

6) 결국 승진의 정의를 ‘역할과 책임의 변화’로 소통하며 점진적으로 적용시켜 정착시키고,

    Labor Market을 통한 직무가치를 반영하여 역할과 책임에 따라 보상하는 문화를 정착시켜 나가면

    매년 연차가 찬 직원들이 승진 때문에 실망하고,

   오히려 보상은 없고 책임만 큰 팀장직책은 하기 싫어하는 문화가 조금씩 개선될 것 같다는 생각이 든다.

   적어도 지금처럼 충분한 보상 없이 팀장을 시키는 관행에서

   팀장이 되면 역할과 책임에 대한 보상확대, 직책수당 및 팀활동비라도 두둑이 챙겨줘야 팀장이 하고 싶어 하는 자리가

   되지 않을까 생각하였다. ^^