뉴욕에 와서 공부를 시작한지 1년이 지났습니다. 코로나19라는 특수 상황으로 이전과는 다른 뉴욕을 경험하고 있지만, 그래도 변함없는 이곳의 특징은 “다양성”입니다. 길거리만 걸어도, 사람들과 잠시 이야기를 나눠도 드는 생각은 이곳은 미국이긴 하지만, 한 나라를 넘어서 세계 문화의 집합체 같은 느낌을 자주 받곤 합니다.

NYU에서 HR 석사를 하고 있는데, 최근 International Human Resource Management라는 수업을 굉장히 재미있게 들었습니다. 세계 여러나라의 기본 역사, 정치, 경제들을 살피고, 각국의 HR 제도들을 알아보는 수업이었습니다. 한국 기업 근무 경험만 있던 제 시야를 넓혀준 참 흥미로운 시간이었습니다. 한 나라, 기업의 HR 제도들이 그냥 생겨난 게 아니라, 각국의 정서, 문화와 면밀히 맞닿아 있다는 것을 구체적 사례들로 알 수 있었습니다. 

수업을 들으면서 알게된 간단한 문화 비교 Tool, 그리고 인상깊었던 내용들을 몇가지 소개하려고 합니다.

Hofstede의 문화차원이론(Cultural Dimension Theory)

Hofstede(1928~2020)는 IBM에서 경영 트레이너, 인사 연구 관리자로 근무(1955~1973) 했는데요, 문화 환경에 따라 직원들이 상급자의 눈치를 보지 않고 직접 의사전달을 할 수 있는 정도가 다르다는 점을 발견하고, IBM 전 세계 직원들을 대상으로 국가 문화 차이를 비교하였다고 합니다. 이 조사 결과를 바탕으로 각국의 문화를 6가지 범주로 분류해서 각 지수를 도출하였는데요, 이 모형을 Hofstede의 문화차원이라고 합니다. 

이 모형을 기반으로 컨설팅을 하는 Hofstede Insights 사이트를 가면 나라별 문화 비교 결과를 볼 수 있습니다. 이 링크를 클릭! 하시고 국가만 선택하면 결과 그래프를 무료로 확인할 수 있으니 관심있는 분들은 꼭 한번 해보세요.

저는 제가 리서치를 담당했던 독일, 미국, 그리고 대한민국. 이렇게 3개 나라를 입력해봤습니다. 그러면 6개 분야별로 이러한 그래프가 나오고 세부 설명 들도 확인할 수 있습니다.

간략하게 6개 분야의 의미를 살펴보면 이렇습니다. 

1. Power Distance : 이 값이 클수록 상하 위계질서가 분명한 사회입니다. 위에서 결정하면, 아래에서는 따르는 모습이죠. 
2. Individualism : 집단보다 개인을 우선시 하는 정도입니다. 이 척도가 높으면, 조직보다는 개인의 성취, 자유를 중시하는 경향이 강합니다. 
3. Masculinity : 이 지수가 높으면, 사회 구성원이 성공, 재산, 권력 획득에 더 높은 가치를 두고, 낮으면 삶의 질, 유대관계, 안정적인 것에 더 가치를 둔다고 합니다. 
4. Uncertainty Avoidance : 불확실성을 회피하는 정도입니다. 이 지수가 높으면, 위험을 덜 감수하려고 하고, 새로운 시도에도 소극적인 모습을 보입니다. 
5. Long Term Orientation : 장기적이고 미래지향적인 가치를 중시하는 사회는 이 지수가 높습니다. 
6. Indulgence : 이 지수가 높으면 사람들이 인생을 즐기는 재미에 더 가치를 두고, 반대는 절제, 규범의 성향을 의미합니다. 

서양 문화는 다 비슷할 거라는 착각을 쉽게 하곤 합니다. 그런데, 이 그래프를 보면 독일과 미국 사이에서도 수치 차이가 많이 나는 것을 볼 수 있습니다. 특히, Individualism, Long Term Orientation, Indulgence 분야에서는 그 차이가 크게 나는 것을 확인할 수 있습니다. 미국이 더 개인적, 도전적이고, 즐거움을 추구하는 성향을 보이고, 독일은 그에 비해 집단과 절제를 중시하는 모습을 보입니다. 하지만 또 독일과 한국을 비교하면 한국이 더욱 집단과 절제를 중시하는 지수가 높습니다. 그리고, 한가지 또 흥미로운 결과는 Long Term Orientation에서 한국이 100점이라는 것입니다. 굉장히 높은 결과값이지요? 절대적인 수치에 너무 신경을 쓰기보다는 국가간 비교를 하는데 이 Tool은 더 의미가 있어 보였습니다. 무료이고 사용하기 쉬우니 한번씩 들어가서 관심있는 국가들을 클릭해 보시고 결과 그래프를 한번 확인해 보세요. 

그리고, 여러 나라의 HR 제도들을 살펴 보면서, 이것들이 각국의 문화, 사람들이 중시하는 가치와 연계되어 있는게 또 흥미로운 점이었습니다. 

집단과 성과를 중시하는 중국에서는 평가에서 개인 보다 조직의 평가가 더 우선시 되는 기업들이 많이 있다고 합니다. 그리고, 중국 현지 기업에서 일반적이라고 하는 996 문화(9시 출근, 9시 퇴근, 주 6일 근무)는 직원의 개인 생활보다는 조직, 집단에 더 초점이 가 보였습니다. 996이라니 워라밸과는 너무 먼 얘기네,, 하는 생각을 하고 있었는데, 수업을 같이 듣는 중국 학생의 말에 의하면 996 문화는 최근 많이 없어져 가는 추세라고 합니다. 

프랑스의 경우에는 부러웠던 부분이 긴 휴가였습니다. 대부분의 직원이 연간 5주 이상의 휴가를 간다고 합니다. 얼마전에 본 “에밀리 파리에 가다” 시리즈에서 파리로 전근을 가서 무언가 열심히 해보려는 에밀리에게 파리 직원들이 “넌 일할려고 사니?” 하고 말하던 장면이 절로 떠올라 졌습니다. 

이번에는 중동으로 가보겠습니다. 제게 가장 친숙하지 않은 문화권이어서 새로운 내용들이 더욱 많았습니다. 중동의 HR 제도는 “민족주의”와 연계가 강하게 되어 있었습니다. 예를 들으면, 인재들을 세계 최고 수준으로 역량을 개발시키고, 이러한 우수 역량을 국가 기관과 사기업에 빨리 전이 시키려는 노력이 국가적으로 진행이 되는 모습이었습니다. 그리고 UAE와 사우디아라비아를 포함한 걸프 국가들은 일요일부터 목요일까지 근무하는게 일반적이라고 합니다. 이슬람교의 성일인 금요일부터 토요일까지 쉬고요. 

글로벌이라는 말이 이제는 진부할 정도로, 다국적 기업과 외부 문화를 많이 접하고 이해한다고 생각했었는데, 자세히 또 들여다보니 나라별로 일하는 모습들이 참 달라보였습니다. 세계 여러 나라의 문화, 그리고 그 곳의 사람들이 일하는 모습을 조금 더 열린 시야로 바라 볼 수 있는 기회였습니다. 한국 기업의 근무 문화, HR제도는 어떤 모습이 외국인들에게 신기해 보일까요? ^^ 그럼, 다음 달 글에서 또 뵙겠습니다.