끝날 때까지 끝난 게 아니다!

이번 달 아티클은 온보딩에 대해 다뤄보려고 합니다. 
인사 담당자라면, 혹은 피플매니징을 해 보신 분들이라면 모두가 공감하실텐데요. 새로운 구성원이 우리 회사에 합류하게 만들기까지의 모든 과정이 쉽지가 않죠. 우리 회사에 호감을 가지고 지원하게 만드는 과정도, 서로가 잘 맞는지를 확인하는 전형 과정도, 입사를 확정 짓기 전 협의하는 과정도 무엇하나 쉬운 단계가 없는데요.
이렇게 어려운 과정들을 거쳐 입사를 확정 지으면 성공적인 채용이라고 말할 수 있을까요? 

입사 확정하면 끝?

채용의 궁극적인 목표는 인재가 빠르게 조직에 적응하고, 최대의 퍼포먼스를 내는 것입니다. SHRMPIVOTAL에 따르면 한 사람을 채용하는데 드는 평균 비용이 각각 4,129달러, 4,000달러로 추산하고 있는데요. 우수한 인재를 뽑았지만 고민 끝에 입사를 포기해 버린다거나, 회사에 입사 후 기대한 만큼의 역량을 발휘하지 못하거나, 퇴사를 해버린다면 의미가 없겠죠.
말 그대로 끝날 때까지 끝난 게 아닙니다. 이제부터가 본 게임이죠.
저는 본 게임이 제대로 시작되기 위해서는 워밍업 기간동안 온보딩 프로그램이 어떤 취지로, 어떻게 진행되느냐가 중요하다고 생각하는데요. 온보딩이 성공적으로 이뤄지기 위해서는 온보딩의 시작 시점부터가 달라져야 합니다. 첫 출근 이후가 아닌 합격한 그 순간부터 진행되어야 하는거죠. 입사가 확정된 시점부터 회사와 팀을 익히도록 돕고, 입사 시점까지 이탈하지 않도록 케어가 되어야 본격적인 온보딩 프로그램도 진행해 볼 수 있습니다.
다시 말해 성공적인 온보딩이 되려면
1)입사 확정 시부터 Day 1까지의 기간 동안에 진행될 프리 보딩 프로그램이나 커뮤니케이션 전략이 있어야 하고
2)입사 후 진행될 온보딩 과정은 어떤 목적으로 어떻게 운영할지, 누가 어떤 역할을 할지까지 촘촘하게 설계가 되어야 하고
3)설계한 대로 실제 운영되어야 하며
4)신규입사자 의견 수렴을 통해 꾸준히 보완해 나가야 합니다.

촘촘하게 짜여진 프리+온보딩 프로그램은 입사 예정자의 불안을 낮춰주고 이 회사를 선택하길 잘했다는 안도감을 갖게 해 줍니다. 프리+온보딩 프로그램이 어떻게 설계되어 있고 운영되느냐에 따라 회사에 대한 인식이 달라질 수 있으며, 성과를 내기 시작하는 시점도 앞 당길 수 있습니다.

 

성공적인 온보딩의 첫 단추, 프리보딩 단계에서는 어떤 것이 중요할까요?

제 경험에 비춰볼 때 프리보딩 단계에서 가장 중요한 것은 후보자 입장에서 ‘이 회사 보면 볼수록 괜찮네, 이 회사를 선택하길 잘했다!’ ‘회사가 나의 입사를 기대하고, 기다리고 있구나’라고 느끼게 만드는 것이었습니다.
후보자가 이런 인상을 받도록 하기 위해서는 커뮤니케이션 방식 하나에도 전략이 필요한데요. 바로 모든 커뮤니케이션은 입사예정자 관점에서 이뤄져야하며, 회사의 Identity를 담고 있어야 한다는 것입니다.
Pre-Boarding단계에서 경험한 모든 것들이 입사예정자에게는 회사에 대한 첫인상이 되기 때문에 메일 본문에 들어갈 메시지, 이미지 하나에도 입사예정자의 관점에서 생각하고 만들어서 전달해야 합니다. 잘 정돈되어 있으면서도 회사의 Identity를 드러낼 수 있는 템플릿을 사용하여, 환영 메시지와 후보자에 대한 기대, 회사의 장점(조직문화/분위기)을 정기적으로 전달하면 후보자가 회사에 대해 호감을 가질 수 있게 만들 수 있습니다.
특히 이 단계에서 진행할 프로그램과 커뮤니케이션 전략을 잘 설계하면 입사예정자로 하여금 입사포기가 아닌, 회사에 대해 기대를 갖고 첫 출근을 기다리게 만드는 기회로 삼을 수 있습니다.
원티드랩도 프리+온보딩의 중요성을 인식하고 다양한 시도를 하며, 꾸준히 개선해 나가고 있는데요.
원티드랩은 채용이 확정된 입사 예정자에게 팀 및 회사가 얼마나 당신의 입사를 고대하고 있는지를 보여줄 뿐만 아니라, 원티드랩을 미리 들여다 볼 수 있도록 아래와 같은 카테고리 별로 상세한 정보를 제공하고 있습니다.


원티드랩에서의 첫 3개월에 대해 알아보세요.

원티드에서의 워크 & 라이프에 대해 알아보세요.

원티드 구성원이 말하는 원티드 라이프에 대해 알아보세요

그리고 원티드랩은 입사예정자가 입사 전에 미리 인사부서에 제공해야 하는 정보를 메일 회신 방식이 아닌, 온라인 응답 양식을 통해 일괄 제출할 수 있도록 편의를 제공하고 있습니다.

여기에 더해 입사예정자의 출근 전날에는 ‘입사 리마인드 메일’을 통해 첫 출근 날짜, 출근 장소, 제출이 필요한 서류, 입사예정자가 자주 물어보는 질문들을 별도로 정리해서 제공함으로써 출근 준비가 원활하게 이뤄질 수 있도록 돕고 있습니다.

온보딩 프로그램을 설계할 때는 온보딩 프로그램의 목적과 기대효과, 우리 조직의 상황과 여건, 온보딩 과정에서의 담당 역할을 고려하는 것이 필요한데요. 원티드랩의 경우 온보딩 프로그램의 목적을 ‘원티드랩에 입사를 한 분이라면 누구나 원티드랩을 더 잘 이해하고, 더 많은 구성원과 접점을 가지고 친밀감을 형성’에 두고 있습니다.
원티드랩의 온보딩 프로그램 목적 중 하나가 친밀감 형성인만큼, 프로그램을 설계할 때 의도적으로 단독 입사보다는 여러 명의 신규입사자가 동일한 날짜에 입사하도록 배정하고 있고, 신규입사자들이 기존 구성원, 특히 협업이 필요한 구성원들과는 더 빨리 친해질 수 있도록 신규입사자 티타임, 수요외식회(거리두기 단계에 따라 티타임으로 운영) 같은 장치를 넣고 있습니다.

추가로 전체 구성원들이 신규입사자에 대해 잘 알 수 있도록 신규입사자가 ‘구인(구성원 인터뷰)’을 작성하고 전사에 공유하는 활동도 하고 있는데요.
[하는 일], [커리어, 인생, 삶], [LIKE IT LIKE IT], [이건 제가 도와드릴 수 있습니다], [하고 싶은 말이 있습니다만]에 대해 본인의 얘기를 진솔하게, 위트있게 작성해 주면 인사부서에서 인상 깊었던 부분을 강조하는 내용을 담아 원티드랩의 소통 채널인 슬랙에 공유하면서 서로 간의 친밀감을 높일 수 있도록 돕고 있습니다.

그리고 성공적인 온보딩을 위해 가장 신경 써서 챙기는 것 중 하나가 신규입사자의 전담 케어를 맡아줄 구성원을 지정하고 함께 미션을 완수할 수 있도록 유도하는 것인데요. 원티드랩의 경우 ‘짝꿍’이라고 명명하며 신규입사자와 기존 구성원이 동료로서 유대감을 형성하도록 돕고, 신규입사자가 저희 회사에 잘 적응할 수 있도록 가까이에서 케어하도록 별도의 미션과 예산을 부여하고 있습니다.
‘짝꿍’제도 운영 초기에는 별도의 미션을 부여하지 않았는데, 짝꿍이 외향적인지 내향적인지에 따라서 차이가 발생하기도 하고, 어떻게 도와주면 좋을지에 대한 기준도 다를 수 있다는 것을 발견하고 자체 미션을 부여하고 미션 완수시 선물을 제공하는 방식으로 개선하였습니다.
미션이 도입된 이후부터 케어의 수준이 상향 평준화 되었고 만족도도 높아져서, 앞으로도 신규입사자의 초기 적응을 도울 수 있는 다양한 시도를 하고자 합니다.

이직 경험이 있는 직장인 633명을 대상으로 한 사람인의 설문조사에 따르면 성공적인 이직을 위해 필요한 것으로 ‘새 직장 문화에 적응하고자 하는 노력’(58.1%, 복수응답), ‘근태 등 기본기에 충실’(48.7%), ‘새 직장 동료와 적극적인 친분 쌓기’(37.4%)를 1,2,3위로 뽑았는데요. 다시 말해 새로운 직장 문화에 적응하지 못하면 온보딩에 실패할 가능성이 높다는 뜻으로 해석할 수 있습니다. 새 직장 문화에 빠르게 적응하도록 돕기 위해서는 바람직한 행동 혹은 바람직하지 않은 행동, 기대역할에 대해 충분히 피드백을 나누며 서로 간의 적합도를 높여나가는 것이 중요합니다.
원티드랩은 신규입사자의 시행착오를 줄이고, 원티드랩이 일하는 방식에 빠르게 적응할 수 있도록 매월 최소 1회씩 리더와 1on1 미팅을 할 수 있도록 가이드를 드리고 있으며, 1.5개월차&3개월차에 리더 및 협업 동료들로부터 중간 피드백을 받을 수 있도록 하고 있습니다.
여기에 더해 첫 일주일 동안은 온보딩에만 집중할 수 있도록 실무 투입을 금지하고 있으며, 원티드랩의 현재와 미래, 원티드가 일하는 방법, 전사 미션/비전/전략 구성도, 원티드랩 경험지도 등 원티드랩 자체에 대한 이해, 조직문화에 대한 이해, 사람에 대한 이해, 일에 대한 이해가 가능하도록 온보딩 프로그램을 촘촘하게 운영하고 있습니다. 첫 주에 전달되는 정보를 모두 소화하기 어려운 측면을 고려해서 신규입사자 가이드북을 제작하고 있으며(10월 제공), 위키(컨플루언스)를 통해서도 원하는 정보를 쉽게 열람할 수 있도록 하고 있습니다.

 

온보딩 과정을 설계할 때 모든 회사가 고민해야 할 3가지 질문

지금까지 프리보딩과 원티드에서는 어떻게 온보딩을 하는지에 대해 살펴봤는데요. 마지막으로 모든 회사가 고민해보면 좋을 생각 거리를 공유하고 글을 마무리하려고 합니다. 갤럽의 조직 컨설턴트인 로버트 갭사(Robert Gabsa)는 “충성심은 온보딩에서 시작”된다고 하면서, 구성원은 끊임없이 조직을 평가하고 그에 대한 의견을 남들과 공유하기 때문에 조직이 소비자에게 제품에 대한 브랜드를 지켜나가는 것처럼 구성원에게도 그들의 브랜드를 지켜야 한다고 강조합니다. 그는 “조직은 그들이 만든 브랜드 약속과 일관된 온보딩 경험을 제공”해야 하고, “신규입사자에게 단순히 정보 전달이 아닌 조직의 정체성이 반영된 온보딩 경험을 제공해야 한다”고 말하면서 온보딩 과정을 개선하기 위해 모든 회사가 고민해야 할 3가지 질문을 던져 주었습니다.
우리 회사의 온보딩 과정은 이 3가지 질문 내용이 고려되었는지, 놓치고 있는 부분은 없는지 생각해 보시면 좋겠습니다.
출처 : https://www.gallup.com/workplace/236102/onboarding-create-brand-champions.aspx

우리 조직의 고유성에 대해 전달하고 있는가?

구성원은 자신의 직무가 회사의 미션 달성과 어떻게 연결되는지 아는가?

신규입사자 온보딩 기간 동안 회사의 브랜드, 미션, 가치를 경험하는가? 

회사에 따라 온보딩 프로그램의 양상은 달라질 수 있지만 조직의 목적, 브랜드, 문화가 핵심적인 요소라는 것에 대해서는 공통된 인식을 가지고 있어야 한다는 의견이 지배적입니다. Gabsa는 “리더들은 모든 직원들이 왜 조직이 존재하는지, 조직이 어떻게 알려지기를 바라는지, 직원들은 어떤 방식으로 일을 해야 하는지에 대해 명확하게 정의할 수 있게 해야 한다”고 말했는데요. 기업의 미션, 목적, 핵심 가치는 조직의 존재 이유이자 조직원들의 행동 방향을 설정해주는 기준이기 때문입니다.

원티드랩 역시 위의 세 가지 질문에 ‘그렇다’라고 답할 수 있도록 끊임없이 고민하고 의견을 반영하며 온보딩 프로그램을 업그레이드 해 나가고 있는데요. 특히 우리 회사가 아직 낯선 신규입사자분들이 ‘이 회사에 오길 잘했다’ ‘이렇게까지 나를 챙겨주다니’라는 인상을 받을 수 있도록 준비 과정에서부터 진정성을 다하고 디테일을 더하려고 기존 신규입사자의 피드백도 적극 수용하고 있습니다. 저희의 이런 노력이 신규입사자의 빠른 조직 적응과 몰입을 이끌어 낼 수 있기를 바라봅니다.


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2 개의 댓글
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sean
sean (@sean)
1 개월 전

좋은 글 잘 읽었습니다!

DH LEE
멤버
DH LEE (@dhlee)
2 개월 전

“it ain’t over till it’s over” 좋은 글 공유 감사드립니다

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