원온원은, 일상이 되어야 한다.

작년부터 기업 HR과 조직문화의 화두는 강점, 몰입도, 자율성, 직원경험, 커리어, 절대평가, 원온원, 코칭이었다.

대부분 글로벌 기업에서는 이미 시행하고 있거나 정착이 되어 있지만, 국내 대기업은 점차 확대되는 분위기다.

그 배경에는 여러가지가 있겠지만, 최근부터 살펴보자면 바로 팬데믹으로 인한 환경변화다.

 

코로나는 우리 삶은 물론 일터에서도 많은 것을 바꾸어 놓았다.

직원들은 재택근무, 비접촉, 소통의 부재, 일터의 불안감으로 일과 삶의 균형이 일과 삶의 통합으로 이어져,삶속에서 혼자서 일을 잘하는 법을 터득해 버린 것이다.

그런 그들이 코로나 이후, ‘일상’으로 돌아왔을 때, 코로나의 삶이 이미 ‘일상’이 되어버려, 일하는 방식도, 관계를 맺는 방식도, 협업방식도 변화하였고, 또한 ‘대퇴사(작년 하반기에만 미국에서 2,500만명 퇴사)의 시대가 되었다.

그러기에 기업들은 대퇴사의 시대에서 조직의 지속적 성장과 성과를 위해 “Retention”에 집중하게 된것이다.

2021년 10월 [대학내일20대 연구소] 조사에 따르면, Z세대가 “현재 직장의 향후 예상 근속연수가 3년을 넘지 않을 것”이라고 응답한 비율이 무려 71.0%였다. 이는 Z세대 직장인에게 평생직장의 개념은 유효하지 않다는 걸 알 수 있는 알 수 있는 데이터다.

기업내 막내가 40대 파트장급이라는건 이제 농담이 아닌 현실인 것이다.

 

그렇다면 어떻게 해야 직원들의 이직을 낮추고, 조직과 함께 성장할 수 있는가?

직원들의 퇴사 이유에 기업은 “임금과 보상문제 / 워라밸”일 것이라 생각한 반면, 실제 근로자들은  “조직에서 나의 가치를 인정받지 못하고 소속감이 들지 않는다.”라고 답변을 했다.(하버드 비즈니스 리뷰, 2022. 5월)

그렇다면, “성취감을 느낄 때는 언제인가?”라는 질문에 “내가 낸 아이디어가 실행될 때, 목표를 달성했을 때, 상사의 칭찬을 들었을 때” 라고 응답했다.

기업이 생각하는 측면과 직원들이 생각하는 측면에 분명히 차이가 존재하는 것이고, 이는 이제, 직원들이 조직의 일부가 아닌 개인으로서 존재하고, 주어진 일이 아닌, 잘하고 좋아하는 일을 하면서 성취감을 느끼게 만들어 줘야 하는 것이다.

 

한가지 조사를 더 보자.

갤럽 출신이고 긍정심리학자이자 강점의 대가인 마커스 버킹엄은 전세계 노동자 5만명을 조사했을 때, 직원 근속, 성과, 몰입도, 회복탄력성, 이직률을 낮추는 것과 가장 관련 있는 항목은 다음 세가지라고 밝혔다.

  • 나는 지난주에 매일 신나게 일했나?
  • 나의 장점을 발휘할 수 있는 기회가 매일 있었나?
  • 직장에서 내가 잘하고 좋아하는 일을 할 수 있는 기회가 있나?

 

그러기 위해서는 직원들을 알아야 한다.

어떻게 알 수 있는가?

일단, 사람 자체에 관심을 갖고, 접촉하고, 묻고, 지지해주고, 지원해줘야  하는 것이다.

그리고 이 모든 것들은 일상에서 정기적으로 이루어져야 한다.

과거의 연례평가처럼 1년에 한번 평가시즌에 만나는 것으로는 알 수가 없는 것들이다.

그렇다면 어느날 갑자기 자주 만난다고 이런 이야기가 술술 나올까?

그렇지 않다. 리더와의 신뢰감이 가장 중요한데, 리더의 마인드 셋과 태도가 어떠냐에 따라서 직원들의 마음과 입을 여는 속도와 깊이는 달라질 것이다.

마커스 버킹엄은 원온원의 효과와 방식을 다음과 같이 주장한다.

ADP연구소가 글로벌 설문조사 참여자 5만 명에게 동료 팀원, 팀 리더, 고위경영진을 신뢰하는지 질문한 결과, 이 셋 중 둘을 신뢰한다고 답한 사람은 업무에 완전히 몰입하고 강한 회복탄력성을 가질 가능성이 그렇지 않은 이들에 비해 3배 높았다. 셋을 모두 신뢰한다고 응답한 사람들은 업무에 완전히 몰입할 가능성이 15배, 강한 회복탄력성을 가질 가능성이 42배 높았다.

신뢰를 쌓는 조직은 매주 한 차례 직원과 팀 리더 간 면담을 직장 내 핵심 관행으로 삼는다. 이 면담에서 팀 리더는 직원의 업무 현황을 확인, 평가하거나 피드백을 주지 않는다. 그 대신 리더는 얼마 전이나 얼마 후의 일에 대해 이야기한다.

이를테면

 “지난주에는 어떤 점이 좋았나요?”

“어떤 점이 싫었나요?”

“다음 주 우선순위는 뭔가요?”

“제가 어떻게 하면 가장 도움이 될까요?”

같은 질문을 던진다.

1년간 매주 이 4가지를 질문하는 팀 리더는 직원들로부터 반드시 신뢰를 얻을 수 있다. 이런 대화를 대면으로 하거나 전화, 이메일 또는 애플리케이션을 통해 진행해도 상관없다. 면담을 하는 것이 중요하다. 면담을 하는 동안 직원이 하고 있는 업무의 세부 사항, 발생 가능한 문제, 팀 리더가 도울 수 있는 방법에 대해 이야기할 수 있다. 문제와 이를 지원하기 위한 작은 조치를 공유하는 과정에서 이들 사이에 신뢰가 쌓일 수 있다. 이뿐만 아니라 직원들이 지난주 좋아했던 특정 활동을 밝히는 과정에서 이들이 사랑하는 것을 중심에 놓고 이를 실제 업무와 긴밀히 연계할 수도 있다. 매주 팀 리더와 개인 면담을 갖는 팀원은 업무 몰입도가 77% 높아지고 향후 6개월 이내 자발적 이직률이 67% 낮아진다. (마커스 버킹엄, 하버드비즈니스 리뷰, 5월호)

 

 

직원들이 몰입하길 원하는가

직원들이 스스로 성장하길 원하는가

직원들이, 우리 회사를 떠나지 않길 바라는가.

 

그렇다면, 원온원을 자주, 일상에서 해야한다.

 

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