신규사업 T/F을 신설하고 인원을 내부에서 선발한다면?
회사는 글로벌 경기 침체로 생존을 걱정해야만 하는 상황이 되었다. 기존 제품의 경쟁력은 국내
시장에서는 더 이상 버티기 어렵고, 글로벌 진출도 상황이 녹녹치 않다. 회사는 생존 차원의
미래 먹거리를 찾고 제품화하는 신규사업 T/F를 신설하기로 결정했다.
경영회의의 많은 논의 끝에 외부 영입보다는 내부 인력을 중심으로 추진하고 기획팀장이었던
홍팀장을 임원으로 승진시키고 신규사업 T/F의 장이 되도록 했다.

CEO는 현재 매출과 이익에 집중해야 하는 시기인 만큼, 최대한 이 위기를 슬기롭게 헤쳐가야
한다고 강조하며, 신규사업 T/F는 미래 생존을 위한 동력이므로 어렵지만,
현업에서 애정을 갖고 인력과 재원 모두 아낌없는 지원을 해달라고 당부했다.
T/F 팀원을 모두 선발해야 하는 홍상무 입장에서는 이렇게 힘든 시기에 현업 부서장에게 인원을
달라고 하면 줄 수 있는 부서장은 없을 것이라 생각했다.
홍상무는 신규사업의 영역을 크게 3가지로 구분하였다. 신규사업 기획 및 발굴, 신규 아이템 개발, 제품화.

현재 가장 중요한 것은 신규사업의 중기 비전과 전략을 수립하고, 신규사업의 영역별 범위를 구체화하는
기획업무와 신규 사업 아이디어를 가지고 있는 우수 인력을 통해 조기에 신규 아이템을 개발하는 것이었다.

홍상무는 영역별 사내 우수 역량을 가진 직원을 수소문했다. 2가지 영역에 4~5명을 선정하고 개별 면담을 실시하였다.
대부분 신규사업 T/F가기 보다는 현 조직에서 안정적으로 성과를 내길 선호하는 편이었다.
이들이 신규사업 T/F를 꺼리는 것은 크게 3가지였다.
첫째는 현 조직의 상사와 동료에게 미안함,
둘째는 신규사업 T/F의 미래 불투명성과 낮은 성공 가능성에 대한 불안,
셋째는 워라벨이 보장되지 않는 타이트한 근무와 이에 비해 낮은 보상이었다.

회사는 홍상무에게 임의로 선정하면 발령내겠다고 했지만, 조직과 구성원으로부터 신뢰를 잃는
일을 하고 싶지 않았다. 결국 홍상무는 인사팀과 협업하여 사내 job-posting을 실시하였다.
조건은 최소 근무 3년, 출시 제품에 대한 매출 이익의 1% 로열티 지급, 기간 중 학력 및 해외
세미나 지원, 기간 종료 후 본인이 원할 경우, 사내 어느 부서라도 전배 가능, T/F 인력에 대해서는
절대평가 실시였다. 지원자의 비밀 유지를 위해 최종 합격할 때까지는 현업 부서장에게 통보하지 않기로 했다.
홍상무와 인사팀이 처음으로 추진한 job-posting은 원하는 바를 달성하였으나, 조직 내 많은 이슈를 던지기도 했다.
바람직한 job-posting 방안은 무엇이겠는가?

신규사업 T/F을 신설하고 인원을 내부에서 선발한다면?
job-posting의 중요 핵심은 1) 3개월 이내 무조건 이동으로 잠재 역량 있는 직원 발굴(기회 부여) 2) 비밀 유지 3) 인력의 효율적 운영이다.

3개월 이내 무조건 이동은
– 잠재 역량 있는 직원의 경우, 원하는 부서에서 승인을 했을 경우,
현 조직에서 무조건 3개월 이내 보내는 것이다.
비밀 유지는
– 현 조직장에게 지원부터 알려지게 되면 보내지 않거나 갈등이 유발하기 때문에
지원부터 확정까지는 비밀을 유지하는 것이다.
– 최대한 빨리 이동시키는 것이 맞지만, 인수인계를 위해 3개월의 기간을 주는 것이다.
인력의 효율적 운영은
– 빠진 조직을 바로 충원해 줄 수 있으나, 이런 경우 제도의 악용 가능성도 있다.
– 나간 인력이 담당한 일을 남은 인력이 하게 하는 것이다.
– 리더의 리더십을 보는 것이다.
– 회사가 목적을 가지고 강제 발령을 내는 경우에는 무조건 충원해 줘야 한다.