주니어 HRer가 스마트하게 일하는 방법은?

커리어 플랫폼 ‘원티드’를 운영하는 원티드랩은 지난달 25일 온라인 컨퍼런스인 ‘Wanted Con. Young Star’를 개최했다. 이번 컨퍼런스는 밀레니얼 세대와 Z세대로 불리는 주니어 HRer들이 스마트하게 일하는 방법을 주제로 진행됐다. 채용, 평가보상, 교육과 리더십, 조직문화 등 HR 전방위에서 일하며 날마다 성장해 나가고 있는 주니어 HRer들의 진솔한 이야기를 지면에 담아본다.

글로벌 IT 스타트업의 블리츠 스케일링
AI 검색 교육 플랫폼 ‘콴다’를 서비스하는 에듀테크 스타트업 메스프레소에서 채용을 담당하고 있는 이유경 리쿠르팅 매니저는 ‘글로벌 IT 스타트업의 블리츠 스케일링’에 대해 발표했다.

블리츠 스케일링이란, 기습 공격이라는 뜻의 ‘Blitzkrieg’라는 독일어와 ‘Scale-up’이 합쳐진 말로 ‘기습적 성장’을 의미한다. 수평적인 방식으로 사람들이 서로에게 책임을 지도록 하고, 우선순위를 분류해 문제를 해결하는 것이 아니라 생존을 위해 해야 할 것에 폭발적으로 집중하는 방법이 대표적인 블리츠 스케일링이라고 할 수 있다.

이유경 매니저는 지난해 초만 해도 150만 명이었던 콴다의 월 유저가 불과 1년 사이에 약 800만 명으로 증가했고 조직 또한 매년 2배 이상 성장하는 가운데, ‘강점의 업무 활용도를 극대화하여 성과를 창출하고 나의 가치를 높이자’라는 스스로의 블리츠 스케일링 방법을 세웠다. 급성장하는 스타트업 담당자의 경우 일할 시간은 부족한데 해야 할 일은 많고, 시시각각 변화하는 상황에 맞춰 체계를 만들어 가야 한다. 따라서 자칫하면 일에 매몰되거나 지칠 수 있기 때문에 똑똑하게 일하기 위한 자신만의 방법을 마련하기 위함이었다.

이 매니저는 ‘집요함’과 ‘커뮤니케이션’이라는 스스로의 강점을 바탕으로 ‘하이어링 리드의 든든한 비즈니스 파트너가 되고, 회사와 구직자를 잇는 튼튼한 연결고리가 된다’는 구체적인 목표를 세웠다.

이를 위해 이 매니저는 리드들과의 커뮤니케이션을 1순위로 삼고 시장과 분야, 포지션에 대한 가장 최근의 지식을 갖추고자 노력했다. 마켓 채용 트렌드를 수시로 리서치하고 주요 경쟁사를 모니터링하며, 유관 포지션을 분석했다. 또한 팀 리드들과의 미팅을 통해 ▲포지션 채용 배경 ▲팀 리드와 각 팀원들의 역할과 기대 ▲신규 포지션과의 핏Fit ▲니즈에 부합하는 최적의 업무 범위와 지원 자격 정의 등에 대해 논의하고 서로의 고민을 나눴다. 이와 함께 회사에 최적화된 채용 전략을 수립하고 프로세스 개선 작업도 진행했다. 확보된 후보자 풀을 기반으로 한 합격 기준에 대한 상호이해, 투명한 정보 공유, 새롭고 다양한 채용 이벤트에 대한 아이데이션 등으로 지속적으로 씽크를 맞추고자 했다.

뿐만 아니라 회사와 지원자 풀 간에 지속 가능한 신뢰 관계를 구축하고자 회사의 앰버서더로서 비전, 문화, 일하는 방식, 포지션과 기대 역할, 혜택에 대해 명확히 안내했다. 입사 후에는 입사 전후 회사의 어떤 부분이 생각했던 부분과 달랐는지, 장단점은 무엇이었는지 등을 인터뷰해 직무설명서와 회사 홍보자료 보강에 활용했다.

이유경 매니저는 “내가 가진 장점에 집중하는 선택을 통해 지난 6개월 동안 많은 성장을 이뤄낼 수 있었다”며 “실무의 기반을 다지는 주니어 시기에 자신만의 장점을 찾고 이를 더 잘할 수 있게끔 고민하는 것도 성장을 위한 좋은 방법”이라고 추천했다.

보상업무, 미리 알았더라면 좋았을 것들
임민지 만도헬라일렉트로닉스 HR팀 매니저는 보상업무를 수행하며 미리 알면 좋은 팁을 공유했다. 임 매니저는 보상은 아주 기초적인 개념이지만 HR제도를 기획하거나 운용할 때 필수적으로 들어가는 요소라고 소개했다. 또, 채용을 늘릴 때 고려되는 인당 인건비, 새로운 인사제도 기획 과정에서 필요한 비용 등 HR제도 전반이 보상의 영역과 직결된다고 말했다.

이어 4대 보험, 근태, 급여, 복리후생이라는 기초를 통해 보상담당자로서의 첫걸음을 내딛은 후에는 매년 개정되는 노동법을 숙지해 보상의 하한선을 명확히 파악하고, 회사의 보상제도를 운영해야 한다고 이야기했다. 하한선과 달리 보상의 상한선은 정해져 있지 않기 때문에 비슷한 규모의 회사, 비슷한 업종의 기업, 그룹사 동향 등을 통해 보상의 규모를 신중하고 적절하게 설정해야 한다. 임 매니저는 이 과정에서 다양한 업종, 다양한 규모의 HR담당자들과의 활발한 교류를 통해 바뀐 법령이나 새로운 트렌드에 대한 정보를 습득하고 우리 회사에 없는 제도와 관련된 정보를 얻을 수 있다고 추천했다.

임 매니저는 회사의 규모가 커지고 보상담당자가 담당하는 인원이 많아질수록 다뤄야 하는 숫자가 커지고, 근태, 휴직과 같이 그물처럼 짜인 노동법을 통과해 정제된 급여를 계산해야 하기 때문에 엑셀을 잘 다루는 것도 필수역량이라고 강조했다. 공장 설비가 자동화되어 있어도 관리자가 필요한 것처럼 자동화된 시스템이 구축되어 있어도 사업계획으로 짠 재원을 바탕으로 한 인건비 시뮬레이션, 임금인상의 효과 등을 파악하기 위해서는 보상담당자가 금액과 숫자를 다루는 능력을 갖추고 있어야 한다는 것이다.

더불어 보상담당자는 작은 금액에 대한 세밀한 분석뿐만 아니라 전체적인 보상의 흐름을 파악하는 과정도 중요하다고 말했다. ▲전사 직군별 평균 월급과 인원 ▲월별 급여로 나가는 인건비 ▲작년 한 해 직접 인건비로 집행된 금액 등 거시적인 회사의 운영상황을 파악해야 한다고 덧붙였다.

임민지 매니저는 “보상업무와 관련해 모르는 부분이 있지만 회사의 체계와 관행이 아직 없는 스타트업 담당자이거나 히스토리를 파악할 수 없다면 고용노동부 콜센터, HR커뮤니티 등을 적극적으로 활용한다면 어느정도 답을 얻을 수 있다”고 조언하기도 했다.

주니어 HRDer의 잘 팔리는 직무교육 만드는 방법
모상필 동아쏘시오홀딩스 직무교육팀 매니저는 그간의 경험과 고민을 통해 도출한 ‘주니어 HRDer의 잘 팔리는 직무교육 만드는 방법’을 주제로 강연했다. 그는 긍정 평판, 높은 신뢰도, 높은 충성도 등 긍정적 경험을 형성하는 ‘브랜딩’의 개념을 교육에 대입하고자 했다. 그리고 이러한 브랜딩을 위해 ▲교육담당자가 아닌 직원들이 원하는 교육 찾기 ▲교육 요구에 맞춰 커스터마이징 하기 ▲최대한 많은 사람에게 알리기라는 세 가지 스탭을 소개했다.

모 매니저는 교육담당자들이 교육을 기획하고 설계할 때 주로 타사 사례, 트렌드, 이슈 등 외부 데이터를 먼저 확인하는 경우가 많은데, 가급적 직원들을 대상으로 한 설문, 인터뷰, 교육현황 데이터 등 자사의 내부 데이터를 먼저 확인해야 한다고 추천했다. 외부 데이터를 확인하는 과정에서 교육담당자가 생각하는 트렌드에 부합하는 내용이 있을 경우 무의식 중에 이를 교육에 반영하게 되기 때문이다. 이에 더해 그동안 쌓아온 데이터를 바탕으로 특정 부서를 대상으로 한 교육 요구분석을 진행해 직무에 필요한 스킬이나, 지식, 태도 등을 분석하는 등 데이터를 활용한다면 더 좋은 직무교육을 설계할 수 있다고 조언했다. 임직원들이 중요하다고 생각하는 역량을 바탕으로 필요로 하는 역량 수준과 현재의 역량 수준을 비교했을 때 격차가 많이 나는 역량이 무엇이며, 이 역량들을 어떻게 우선적으로 채워줄 것인지를 파악하는 것이다. 실제로 동아쏘시오홀딩스의 경우 지난해 이러한 요구분석 자료와 더불어 3개년 사회교육 데이터를 취합해 실제로 교육을 기획-운영해 임직원들로부터 좋은 평가를 받은 바 있다.

이와 함께 모 매니저는 교육 요구에 맞춘 커스터마이징의 중요성도 강조했다. 임직원들이 필요로 하는 교육을 원하는 형태로 제공해야 하는데, 이를 위해서는 먼저 설문 데이터, 주관식 피드백, 사내/사외교육 현황 등 내부 교육 데이터를 분석해야 한다. 내부 교육 데이터가 없다면 직무분석서를 활용해 임직원이 필요로 하는 역량을 파악해야 하고, 직무분석서도 없는 경우에는 임직원들의 교육 니즈를 설문 조사하고 현업 담당자와의 인터뷰를 통해 어떤 교육이나 역량이 필요한지, 어떤 형태로 진행하는 것이 좋을지 조언을 구해야 한다. 이 때 내부 데이터만으로 부족한 경우 이때 HR 잡지, HR 사이트, HR 뉴스레터 등 외부 데이터를 참고하면 좋다.

마지막으로 모 매니저는 최대한 많은 임직원들에게 교육에 대해 알려야 한다고 언급했다. 더 많은 임직원들에게 교육을 알릴수록 강의 수강확률이 높아지고, 더 많은 데이터를 수집할 수 있게 되는데, 이는 잘 설계된 교육을 더 많은 임직원들에게 전달해 성장의 기회로 삼게끔 하고 교육담당자들에게는 더 나은 교육을 설계하는 디딤돌이 되어 준다. 이를 위해 동아쏘시홀딩스에서는 이메일이나 교육 전달 페이지를 통한 홍보뿐만 아니라, 팝업 이미지, 홍보 콘텐츠를 통한 교육 홍보를 진행하고 있다.

모상필 매니저는 “개인과 조직의 성장을 지원하는 데 그치는 것이 아니라 임직원의 니즈를 선제적으로 파악하고 대응할 수 있는 역량을 갖춘다면 성장을 견인하는 담당자의 역할을 수행할 것이라 믿는다”고 밝혔다.

  • 본 콘텐츠는 HR Insight 4월호 기사를 재편집하였습니다.
  • 기업들의 인재 관리에  대한 더욱 다양한 기사를 읽고 싶다면 HR Insight 를 방문하세요.

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