Q&A로 살펴보는 스타트업 규모별 노무이슈①_30명 미만 사업장편

스타트업 인사담당자에게 노무관리는 가장 필요한 역량이기도 하지만 동시에 가장 어려워하는 분야이기도 하다. 스타트업에서의 노무관리가 어려운 다양한 이유가 있겠지만 스타트업의 성장단계에 따라 노무업무의 우선순위와 중요도가 달라지는 것이 큰 원인을 차지한다고 해도 과언이 아니다.

초창기 스타트업은 별도의 인사담당자 없이 경영진 중 한명 또는 재무담당이 노무관리를 하는 경우도 있고, 인력이 점차 증가하더라도 노무관리보다는 채용 업무에 조금 더 집중하는 경향이 있기 때문이다. 규모가 확대되어 노무이슈가 안정화된 단계에 이르더라도 초창기에 기초를 제대로 잡지 못했던 것이 원인이 되어 예상치 못한 문제가 발생하기도 한다.

주로 발생하는 노무 이슈가 규모별로 조금씩 달라지는 특성을 고려하여 3회차에 걸쳐 Q&A 형태로 살펴보고자 한다.

 

1. 대표이사, 임원도 상시근로자수에 포함되나요?

기업의 상시근로자수에 따라 노동관계법령의 적용범위가 달라지기 때문에 상시근로자수를 확정하는 것은 중요한 작업이다. 특히 초창기 스타트업은 5인 이상이 되는 시점에 연차휴가와 연장수당 등 법정 제수당 지급의무가 발생하고 10인이 되는 시점에 취업규칙 작성의무가 발생하므로 규모에 더욱 민감하다.

여기서 상시근로자수에 포함되는 근로자는 근로기준법상 근로자로서 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 사람을 말하므로 대표이사는 포함되지 않는다.

등기임원도 대부분 근로자에 해당하지 않지만 등기가 형식적인 것에 불과하여 실제 의사결정권자의 지휘·감독을 받고 경영성과나 업무성적에 따른 것이 아니라 근로의 대상적 성격으로 급여를 지급받는 경우에는 근로자로 보아야 한다.

한편, 프리랜서의 경우도 마찬가지로 형식은 프리랜서 계약을 체결하였으나 실질적으로 사용자의 지휘감독 하에 업무를 수행한다면 근로자에 해당하므로 유의할 필요가 있다.

 

2. 월 급여에 식대를 꼭 지급해야 하나요?

노동관계법령에서는 기본급, 연장근로 등 초과근로 발생 시 법정수당 지급의무를 규정하고 있을 뿐 식대 등 기타 수당 지급의무를 규정하고 있지는 않다. 따라서 반드시 식대를 지급해야 하는 것은 아니다.

많은 기업에서 식대를 지급하는 이유는 월 10만원까지의 식대는 소득세를 부과하지 않는 비과세 금품이기 때문이다. 소득세 뿐 아니라 4대보험료를 산정할 때에도 제외되므로 비용절감 차원에서 식대를 지급하는 경우가 많다.

참고로 식대 외에도 6세 이하 자녀를 양육하는 구성원에게 지급하는 육아수당, 본인 소유 차량을 업무에 이용하는 직원에게 지급하는 차량유지비, 연구수당 등도 대표적 비과세 항목 중 하나이다.

 

3. 금요일까지 근무 후 퇴사한 경우 급여는 금요일까지 지급해야 하나요? 일요일까지 지급해야 하나요?

고용노동부는 과거에는 월~금요일까지 근무 후 퇴사를 한 경우 다음 주 근로가 예정되어 있지 않으므로 주휴수당 지급의무가 없다는 입장이었으나, 2021년 아래와 같이 주휴수당 지급의무가 나뉜다고 해석을 변경했다.

이론적으로 접근한다면 큰 차이가 있을 수 있으나 실무적으로는 큰 차이가 없으며, 사실 근로기준법에는 1주간 소정근로일을 개근하면 유급으로 주휴일을 부여해야 한다고 규정하고 있는바, 월~금요일까지 근무 후 퇴사하는 경우에는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 지급하는 것이 타당하겠다.

 

4. 포괄임금제를 하면 별도 연장근로수당 등을 지급하지 않아도 되나요?

우선, 포괄임금제도는 연장근로수당을 비롯한 법정수당 등을 실제 근로시간에 상관없이 기본급에 포함하여 지급하거나 정액으로 지급하는 임금지급 방식으로 근로시간 산정이 어려운 경우로서 당사자간 합의가 있는 경우에 인정되는 제도이다.

따라서 매월 일정 시간 고정적으로 연장근로를 하고 그에 대한 수당을 미리 임금에 포함하여 지급하는 형태와는 약간 다르다고 볼 수 있다.

두 제도는 법적인 의미로 차이가 있으나 실무적으로는 후자의 형태를 택하면서 명칭은 포괄임금제로 부르는 경우가 대부분이다.

후자의 형태인 경우에는 월 급여에 포함된 고정연장근로시간을 초과하여 근무를 한다면 추가 연장수당을 지급할 의무가 있다. 따라서 근로시간 파악을 위한 적절한 근태관리 방식을 고민해야 한다.

 

5. 연봉계약을 꼭 매년 해야 하나요?

노동관계법령에서는 임금 지급과 관련하여 최저임금 이상의 임금을 지급할 것, 법정근로시간을 초과하는 근로에 대해 연장수당 등 법정수당을 지급할 것 등의 의무를 부과하고 있을 뿐, 매년 연봉인상을 해야 한다거나 매년 연봉계약서를 재작성할 의무를 부과하고 있지는 않다.

따라서 매년 연봉계약을 갱신할 법적 의무는 없다. 다만 연봉이 변경된 경우에는 근로기준법 제17조에 따라 변경된 연봉 내용을 서면으로 명시하고 교부할 의무가 있으므로 연봉계약서를 다시 작성하여야 한다.

 

6. 직원이 4대보험 가입을 원하지 않아서 가입하지 않았는데도 문제가 되나요?

4대보험은 법에서 정한 예외요건에 해당하지 않는다면 본인의 의사와 관계없이 가입해야 한다. 직원이 4대보험 가입을 원하지 않는다고 하여 4대보험 취득신고를 하지 않았다면 추후 각 공단에서 4대보험료를 추징당할 수 있으므로 유의해야 한다.

 

7. 취업규칙 대신 내부 가이드 작성만으로는 안되나요?

취업규칙은 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것으로서 그 명칭을 불문한다.

따라서 내부 가이드라 하더라도 전체 근로자에게 적용될 근로조건을 담고 있다면 취업규칙의 효력을 인정받을 수 있으므로 취업규칙 대신 내부 가이드만 작성하고 운영해도 무방하다.

다만 근로기준법 제93조에 따라 10인 이상 사업장부터 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항, 임금의 결정ㆍ계산ㆍ지급 방법, 임금의 산정기간ㆍ지급시기 및 승급에 관한 사항 등을 포함한 취업규칙 작성 의무가 발생하므로, 10인 이상 사업장이라면 해당 가이드에 취업규칙 필수 기재항목을 추가할 필요가 있다.

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