구성원이 30명 이상이 되었다면 매출이 발생하기 시작하거나 사업이 확대되는 시기로서 인력이 지속적으로 증가하거나 급증하는 경우가 많아 크고 작은 노무 이슈가 발생하기 쉬운 시기이다.
스타트업은 규모가 증가함에 따라 노무관리의 기초가 어느 정도 마련되어 있는 경우도 있으나 아직 미흡한 곳도 있기 때문에 기초를 탄탄히 하는 것은 여전히 중요하다.
이에 따라 30명 이상 사업장에서 꼭 지켜야 하는 노동법을 체크해 보고 주로 발생하는 이슈와 대응 방안을 공유하고자 한다.
1. 수습기간 운영 시 주의할 사항이 있나요
수습근로자의 수습기간 중 업무능력이 부족하다고 판단할 경우 본채용 거부, 즉 해고를 검토하게 된다.
수습근로자에 대한 본채용 거부가 정당성을 인정받기 위해서는 ①근로계약 체결 시점에 수습근로자임을 반드시 주지시킬 것, ②수습기간 만료 이전에 수습평가를 한 결과 본채용 기준에 미달할 것, ③수습계약 해지 시 해고사유와 시기를 서면으로 통지할 것의 세 가지 요건을 모두 갖추어야 한다.
②과정에서 유의할 점은 수습평가를 한 결과 본채용 기준에 미달하는 점수가 나왔다 하더라도 단순히 수습평가 점수가 본채용 기준에 미달하는 것 뿐 아니라 수습평가 점수가 낮게 나온 객관적인 업무능력 수행 부족 등의 사유가 뒷받침 되어야 한다는 것이다.
따라서 수습근로자를 본채용을 하지 않을 경우에는 업무능력 등이 부족한 객관적인 사유를 확인할 수 있는 자료, 예컨대 보고기한을 준수하지 않았음을 확인할 수 있는 자료, 업무수행 태도에서 문제가 있었다면 이를 확인할 수 있는 ‘문제점 개선에 대한 지적에도 불구하고 개선이 되지 않았음을 확인할 수 있는 면담자료 등’을 평소에 만들어 둘 것이 요구된다. 이를 위해서는 리더가 수습근로자와 정기적으로 면담을 하는 것이 타당하다. 면담 과정에서의 피드백 자체가 분쟁 발생 시 입증자료로 활용될 수도 있지만 보다 궁극적으로 수습근로자의 업무능력 향상을 위해 필요한 조치가 되기 때문이다.
또한 ③수습계약 해지통보는 근로기준법상 해고에 해당하는바 해고예고, 해고사유 및 시기의 서면통지 절차를 준수해야 하는바, 업무 피드백 과정에서 해고통지로 오인될 수 있는 멘트는 지양해야 한다.
2. 꼭 퇴직연금에 가입해야 하나요?
근로자퇴직급여 보장법 개정에 따라 2012.7.26. 이후 새로 성립된 회사는 근로자대표의 의견을 들어 사업의 성립 후 1년 이내에 퇴직연금제도를 설정하여야 하므로 2012.7.26. 이후에 신설되었다면 반드시 퇴직연금에 가입해야 한다. 다만 동 조항 위반에 따른 벌금 등을 규정하고 있지 않아 현실적으로 퇴직연금에 가입하지 않더라도 별다른 제재를 받지는 않는다.
3. 연차휴가는 꼭 회계연도 기준으로 관리해야 하나요?
연차휴가는 각 구성원 입사일을 기준으로 부여하는 것이 원칙이다. 따라서 회계연도 기준으로 관리할 필요는 없다.
다만 구성원이 많지 않을 때에는 입사일을 기준으로 관리하더라도 크게 어렵지 않지만 구성원이 많아질수록 매년 각 구성원 입사일 기준에 맞춰서 연차를 생성해야 하는 번거로움은 있다. 단순 연차부여라면 그나마 다행이지만 연차휴가 사용촉진 조치까지 하는 사업장이라면 매년 각 구성원 입사일이 되는 시점 이전 6개월, 2개월 전에 사용촉진 조치를 해야 하므로 여간 번거로운 것이 아니다.
이러한 번거로움을 덜기 위해 모든 구성원의 연차휴가 부여기준을 회계연도로 통일하여 관리할 수 있는 것이다. 다만, 관리의 편의성을 얻는 대신 회계연도 기준으로 연차를 부여할 때에는 결과적으로 법적 연차보다 더 많이 부여하는 경우가 발생할 수 있다는 점을 고려하여 의사결정 할 필요가 있다.
4. 계약직 직원도 퇴사할 때 사직서를 꼭 받아야 하나요?
근로계약의 기간을 정한 계약직은 원칙적으로 당사자간 별도의 통지가 없더라도 계약기간 만료시 근로관계가 종료된다. 따라서 회사 입장에서도 근로관계 종료 통지를 할 의무가 없고 구성원으로부터 사직서를 받을 필요도 없다.
단, 계약직이라 하더라도 ▲ 계약기간 만료 시 자동연장한다는 조항이 있거나, ▲ 특별한 문제가 없다면 근로계약을 반복하여 갱신해온 경우, ▲ 일정한 요건을 충족한 다른 근로자들에게는 모두 근로계약을 갱신해왔다면 계약직이라 하더라도 계약 갱신기대권이 인정될 수 있다. 갱신기대권이 인정된다면 계약기간 만료를 이유로 한 계약 종료, 즉 갱신 거절은 해고에 해당하므로, 계약 갱신을 거절할만한 합리적인 사유가 존재해야 근로관계를 정당하게 종료할 수 있음에 유의할 필요가 있다.
5. 구성원이 직장 내 괴롭힘을 당했다고 해요, 별도로 조사위원회를 구성해야 하나요?
근로기준법에서는 사용자가 직장 내 괴롭힘 신고를 접수하거나 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 인지했다면 ① 지체 없이 당사자 등을 대상으로 그 사실 확인을 위하여 객관적으로 조사 실시, ② 조사 기간 중 필요한 경우 신고인 보호를 위해 유급휴가 등 부여, ③ 조사 결과 직장 내 괴롭힘이 아니라고 판단될 경우 그대로 종결 및 신고인에게 결과 회신 또는 직장 내 괴롭힘이라고 판단될 경우 가해자 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 할 것을 규정하고 있다.
지체 없이 조사에 착수해야 할 의무를 규정하고 있을 뿐 구체적인 방법에 대해서 규정하고 있지는 않아서 반드시 조사위원회를 구성할 필요는 없다. 다만 근로기준법 개정에 따라 ‘객관적인 조사’의무가 부과된 만큼 별도 조사위원회는 아니더라도 조사의 객관성 제고 방법을 고민할 필요는 있다.
6. 휴일근무를 하더라도 수당을 지급하지 않고 1일의 대휴를 부여할 경우 문제가 없나요?
휴일에 근무를 한 경우 통상임금의 50%를 가산하여 지급해야 한다. 다만 근로기준법 제57조에 의거 근로자와의 서면 합의에 따라 연장근로ㆍ야간근로 및 휴일근로 등에 대하여 임금을 지급하는 것을 갈음하여 보상 휴가를 부여하는 것이 가능하다.
이러한 보상 휴가를 실무에서는 ‘대휴’라는 표현으로 활용하고 있는데, 대휴라는 명칭을 사용하더라도 그 실질이 휴일근무에 대한 수당 지급 대신 부여하는 휴가라면 휴일근무에 대한 가산임금인 50%를 가산하여 휴가를 부여해야 한다. 8시간 휴일근무를 한 근로자에게 부여해야 하는 대휴는 12시간(1.5일)이 되는 것이다.
참고로 유사한 개념으로서 휴일대체가 있는데, 휴일대체는 휴일근로가 예정된 경우 사전에 휴일과 근로일을 바꾸는 것으로 보상 휴가와는 다른 개념이다. 예컨대 주휴일이 일요일인 사업장에서 일요일에 근무하는 대신 수요일을 쉬도록 하는 경우 기존의 일요일은 근무일이 되고, 수요일은 휴일이 되므로 일요일 근무에 대한 휴일근로수당 지급문제는 발생하지 않는다.
7. 고용노동부에서 출석요구서를 받았어요. 어떻게 해야 하나요?
고용노동부에서 출석요구서가 왔다는 것은 구성원이 임금, 퇴직금, 연장근로수당 등 법정수당을 지급 받지 못했다고 고용노동부에 진정을 제기했음을 말한다. 출석요구서에 기재된 날짜에 고용노동부에 출석하여 근로기준법 등 위반사실이 있는지 조사에 응하여야 하므로 이때에는 우선 구성원이 제기한 진정의 요지가 무엇인지를 파악할 필요가 있다.
내부적으로 검토한 결과 법 위반 문제가 없다면 출석요구서에 기재된 준비서류 중심으로 준비하여 조사에 응하면 된다. 간혹 회사에 문제가 없음에도 불구하고 근로감독관이 합의를 권고하는 경우가 있다. 회사 입장에서는 근로감독관의 권고를 받아들이지 않으면 회사에 불이익이 올 것을 우려하여 합의하는 경우도 있는데, 합의하지 않는다고 하여 회사에 오는 불이익은 없으므로 법 위반 문제가 없다면 먼저 나서서 합의할 필요는 없다. 반면 조사 준비과정에서 법 위반 사실을 발견했다면 최대한 빨리 지급하는 것이 필요하다.
