새해를 맞이하여 2022년 달라지는 노동법령을 정리하고자 한다.

올해는 이미 법 개정은 이뤄졌지만 사업장의 규모에 따라 단계적으로 적용되었던 법령(법정공휴일의 유급휴일 지정, 가족돌봄 등 근로시간 단축 청구권 등)이 5인 이상 사업장으로 확대 적용되는 사항이 많은 편이다.

1. 2022년 최저임금 인상, 산입범위 확대 (시행: 2022.1.1.)

2022.1.1.부터 최저시급이 9,160원으로 인상된다. 월 소정 근로 209시간을 기준으로 2022년도 최저임금은 1,914,440원(2021년 1,822,480원 대비 91,960원 인상)이 된다.

또한  ’22년 시간급 최저임금액(9,160원)을 기준으로 산정된 월 환산액(1,914,440원/209시간)의 10%(191,444원)를 초과하는 상여금과 2%(약 38,288원)를 초과하는 복리후생금품이 최저임금 위반여부를 판단하기 위한 비교대상 임금에 포함된다.

예를 들어 식대 10만원을 받는 경우 기본급 등에 61,712원(10만원 – 38,288원)을 포함한 금액을 최저임금에 산입할 수 있으므로 61,712원과 기본급을 더한 금액에 2022년 최저임금 1,914,440원 이상이라면 문제 되지 않는다.

2. 관공서 공휴일의 유급휴일 확대 적용 (시행: 2022.1.1. 5인 이상 사업장 적용)

2020.1.1.부터 300인 이상 사업장 등을 대상으로 시행된 법정 공휴일의 유급휴일 적용은 휴일의 증가에 따른 기업의 어려움을 고려하여 사업장의 규모에 따라 단계적으로 시행되고 있다. 2022.1.1.부터는 3.1절, 대체공휴일 등 법정 공휴일의 유급휴일 적용이 5인 이상 사업장에 전면 시행된다.

따라서 직원이 법정 공휴일에 근로하지 않더라도 100%의 유급휴일수당을 지급하여야 하며, 법정 공휴일에 근로한 경우에는 휴일근로에 해당하므로 근로기준법 제56조 제2항에 따른 휴일근로수당을 지급하여야 한다.

또한 「근로기준법」 제17조는 근로계약 체결 시 ①임금 ②소정근로시간 ③제55조에 따른 휴일 및 ④연차유급휴가에 관한 사항을 명시하도록 규정하고 있는데, 이때 제55조에 따른 휴일에는 주휴일과 법정 공휴일이 포함되므로 기존에는 개정법이 적용되지 않아 근로계약서에 법정 공휴일을 명시하지 않은 사업장도 2022.1.1.부터는 근로계약서 작성 시 주휴일과 함께 법정 공휴일을 유급휴일로 지정하는 내용을 함께 명시하여야 한다.

3. 가족돌봄 등 근로시간 단축청구권 확대 (시행: 2022.1.1. 1인 이상 사업장 적용)

「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)」에 따라 2020.1.1.부터 사업장 규모에 따라 단계적으로 시행되고 있는 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축청구권 제도는 2022.1.1.부로 사업장 내 상시근로자 수가 1인 이상인 모든 사업장에 확대 적용된다.

①가족의 질병, 사고, 노령으로 인하여 그 가족을 돌보기 위한 경우, ② 자신의 질병이나 사고로 인한 부상 등의 사유로 자신의 건강을 돌보기 위한 경우, ③55세 이상의 근로자가 은퇴를 준비하는 경우, ④근로자의 학업을 위한 경우 근로시간 단축청구권을 사용할 수 있으며, 사용자는 위의 사유로 근로자가 근로시간 단축을 신청하면 허용 예외 사유(계속근로기간 6개월 미만, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등)가 없는 한 허용하여야 한다.

가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축 청구권제도의 사용 기간은 1년이며, 가족 돌봄, 본인의 건강, 은퇴준비(55세 이상)를 이유로 하는 경우 최대 3년(1년+연장2년)동안 근로시간 단축이 가능하다. 다만, 학업의 경우에는 최대 1년까지만 근로시간 단축 사용이 가능하다.

근로자가 가족돌봄 등을 위하여 근로시간 단축청구를 한 경우 해당 근로자의 근로시간을 포함한 근로조건을 서면으로 정하여야 한다. 또한 가족돌봄 등을 위한 근로시간 단축을 이유로 근로조건을 불리하게 정할 수 없고, 단축된 근로시간에 비례하여 임금을 산정해야 한다. 근로시간 단축 기간이 종료하면 단축 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 업무로 복귀시켜야 한다.

4. 중대재해 처벌 등에 관한 법률 시행 (시행: 2022.1.27. 50인 이상 사업장 적용)

2021.1.26.에 제정된 중대재해 처벌 등에 관한 법률(이하 ‘중대재해처벌법’)은 2022.1.27.부터 시행된다. 다만 ① 개인사업자 ② 상시 근로자가 50명 미만인 사업 또는 사업장(건설업의 경우 공사금액 50억원 미만의 공사)에 해당하는 경우에는 2024.1.27.부터 시행된다.

중대재해처벌법은 안전·보건을 확보하기 위해 요구되는 다양한 조치의무를 이행하지 않음으로써 인명피해를 발생하게 한 사업주, 경영책임자, 법인의 처벌 등과 중대재해를 예방하고 시민과 종사자의 생명과 신체를 보호하기 위하여 제정된 법률로, 사업주, 경영책임자 등에게 다음과 같은 안전·보건 확보의무를 규정하고 있다.

위 안전 및 보건 확보의무는 대부분은 재해 발생 시 이행하여야 하는 것으로 법 시행 이후 회사는 ⑴ 재해예방에 필요한 안전보건관리체계의 구축 및 이행, ⑷ 안전보건관계법령 의무이행을 위한 관리상의 조치에 관한 의무에 관한 부분을 중점적으로 준비하는 것이 필요하다.

⑴재해예방에 필요한 안전보건관리체계의 구축 및 이행이란, 종사자의 안전과 건강을 보호하기 위해 기업 스스로 유해·위험요인을 파악하여 이에 대한 통제방안을 마련·이행하고 이를 지속적으로 개선하는 일련의 활동을 의미한다. 이와 관련하여 중대재해처벌법 시행령에서는 그 내용을 아래와 같이 규정하고 있다.

⑷안전보건관계법령 의무이행을 위한 관리상의 조치란, 종사자의 안전·보건과 관계되는 모든 법령에서 안전 및 보건을 확보하기 위해 부여한 의무를 이행하는지 점검하고 필요한 조치(예: 인력 배치, 예산 추가 편성·집행 등)를 취하는 것을 말한다.

5. 고용상 성차별 등에 대한 노동위원회 구제절차 신설 (시행: 2022.5.19.)

과거에는 「남녀고용평등 및 일·가정 양립 지원에 관한 법률」은 고용상 성차별, 직장 내 성희롱 발생 시 사업주 조치 의무 미이행 등에 대한 처벌 조항만 두었을 뿐 근로자가 그 시정이나 구제절차를 신청할 수 있는 수단이 없었다.

법 개정에 따라 2022.5.19.부터는 고용상 성차별과 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 사업주의 조치 의무 미이행 등을 대상으로 피해 근로자가 노동위원회에 그 시정을 신청할 수 있다.

노동위원회에서 고용상 성차별 또는 직장 내 성희롱 피해 근로자에 대한 적절한 조치의무 미이행 사실 등이 인정된 경우 1) 노동위원회는 차별적 행위의 중지, 2) 취업규칙 등의 근로조건 개선, 3) 피해 근로자 보호 조치, 4) 적절한 배상 등을 내용으로 하는 시정명령을 할 수 있고, 사용자가 확정된 시정명령을 이행하지 않는 때에는 최대 1억원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

6. 외국인 근로자 고용보험 의무가입 확대 시행 (시행: 2022.1.1. 10인 이상 사업장 적용)

외국인 근로자는 고용보험의 가입이 적용되지 않는 것이 원칙이지만, 그 체류자격에 따라 고용보험 가입의무 대상, 가입 선택 대상으로 나눠진다.

「외국인근로자의 고용 등에 관한 법률」의 적용을 받는 비전문취업(E-9) 또는 방문취업(H-2) 체류자격을 가진 외국인 근로자는 본래 고용보험 임의가입 대상이었으나, 2022.1.1.부터 상시근로자 수가 10인 이상인 사업장에서 체류자격 E-9 또는 H-2 근로자를 고용한 경우에는 고용보험에 의무 가입해야 한다.

다만, 위 의무가입 대상이 되는 것은 고용보험 중 고용안정·직업능력개발사업에만 적용되며, 실업급여 및 육아휴직 급여 등에 관한 고용보험은 임의가입 대상에 해당한다.

7. 사업장 내 휴게시설 설치 의무 (시행: 2022. 8. 18.)

산업안전보건법 개정에 따라 사업주는 근로자가 신체적 피로와 정신적 스트레스를 해소할 수 있도록 휴식시간에 이용할 수 있는 휴게시설을 갖추어야 한다.

특히 사업의 종류 및 사업장의 상시 근로자 수 등 대통령령으로 정하는 기준에 해당하는 사업장의 사업주는 크기, 위치, 온도, 조명 등 고용노동부령으로 정하는 설치ㆍ관리기준을 준수하여야 하며, 법령에 따른 휴게시설 미설치시 1500만 원 이하 과태료, 휴게시설 설치·관리기준 미준수 시 1000만 원 이하의 과태료가 부과될 수 있다.

다만, 휴게시설 설치 및 관리기준을 준수해야 하는 사업장 종류, 기준이 마련되지는 않은 상태이고, 향후 시행령 및 시행규칙 개정으로 구체화 될 예정이어서 추후 개정사항을 예의주시할 필요가 있다.

8. 육아휴직급여 소득대체율 인상 및 특례 개정 (시행: 2022.1.1.)

기존 육아휴직급여는 육아휴직 기간에 따라 차등을 두고 있었다. 고용보험법 시행령 개정을 통해 2022.1.1.부터는 육아휴직 기간과 관계없이 같은 수준의 육아휴직급여(통상임금의 80%(상한 150만원))를 지원받게 된다. 기존에 육아휴직급여를 지원받고 있던 근로자도 별도로 신청할 필요 없이 ‘22.1.1. 이후의 육아휴직 기간에 대해서는 인상된 소득대체율이 적용된다.

또한 생후 12개월 내의 초기 영아기 시기에 부모 모두의 육아휴직 사용을 촉진하기 위해 3+3 부모육아휴직제를 신설하였다. 3+3 부모육아휴직제도는 생후 12개월 이내에 있는 자녀에 대하여 부모가 동시에 또는 순차적으로 육아휴직을 사용하는 경우 첫 3개월에 대해 부모 각각의 육아휴직급여에 대한 소득대체율을 상향하여 지급하는 제도이다.

9. 육아휴직 지원금 신설 (시행: 2022.1.1. 육아휴직을 허용한 우선지원 대상기업 적용)

육아휴직 등으로 인한 사업주의 노무비용 부담 완화를 위해 2022.1.1.부터 ’22년 이후 시작하는 육아휴직을 허용한 우선지원 대상기업 사업주에 대해 육아휴직 지원금을 지원한다. 특히 생후 12개월 이내 자녀에 대한 육아휴직을 허용한 경우 지원금액을 최대 월 200만원까지 상향하여 지원한다.

10. 고령자 고용지원금 제도 신설 (시행: 2022.1.1.)

기존에는 고령자 고용안정사업의 일환으로 지급되는 ‘고령자 계속고용장려금’을 (i)정년제도가 있는 사업장에서 (ii)정년을 연장 또는 폐지하거나 (iii)정년으로 퇴직한 60세 이상 근로자를 재고용하는 경우에만 지원하였기 때문에 정년제도가 없는 사업장과 새롭게 60세 이상 고령자를 고용하는 경우는 ‘고령자 계속고용장려금’의 지원대상에서 제외되었다.

이를 보완하기 위하여 개정을 통해 사업주가 고용하고 있는 60세 이상의 근로자 수가 일정 기준 이상으로 증가하는 경우 그 비용의 일부를 지원하는 “고령자 고용지원금”제도가 신설되었다.

고령자 고용지원금제도는 취업규칙 등에 정년을 별도로 규정하고 있지 않더라도 ①매분기별로 사업주가 고용하고 있는 월평균 60세 이상의 근로자 수가 ②장려금 최초 산정일이 속한 연도의 직전연도 이전 3년간 월평균 60세 이상 고령자 수보다 증가한 사업주에게 1인당 분기별로 30만원이 지원된다.

11. 플랫폼종사자(퀵서비스 기사 및 대리운전기사) 고용보험 적용 (시행: 2022.1.1.)

‘21년 7월부터 적용된 보험설계사, 학습지 방문강사, 택배기사 등을 포함한 12개 직종의 특고 종사들과 동일하게 ‘22.1.1.부터는 플랫폼종사자인 퀵서비스 기사 및 대리운전기사도 고용보험이 적용된다. 1개월 이상의 노무제공계약을 체결하고 월 보수액이 80만원 이상인 경우 고용보험이 가입대상에 해당한다.

이에 따라 노무제공플랫폼사업자는 퀵서비스 기사 및 대리운전기사에 대하여도 고용보험을 취득해야 하며, 취득 또는 상실 사유가 발생한 달의 다음 달 15일까지 관련 내용을 신고해야 한다.