ο 리더는 시간을 어디에, 어떻게 사용해야 할까요?
ο 디지털 워크라는 환경의 변화에 맞춰, 리더십과 조직문화를 고민하는 리더분들과 HR 분들을 위해 준비했습니다.

 

20년 5월 마이크로소프트의 빌드 2020 컨퍼런스에서 사티아 나델라 CEO는 이런 말을 했습니다. ‘우리는 2년 동안 일어날 디지털 전환을 2개월 만에 경험했다.’ 우리가 기존에 하지 못했던 디지털 트렌스포메이션을 강제적으로 경험할 수 밖에는 없었다는 의미이죠. 어느날 갑자기 우리는 사무실이 아닌, 집에서 근무를 하기 시작했고 심지어 호캉스를 즐기며 낮에는 일을 하고, 밤에는 개인의 시간을 갖고 있었습니다. 가정에서 아이들은 어떨까요? 부모님들보다 더 빠르게 리모트 학습을 익혀가고 있습니다. 저희 집에서는 12살 아이가 42살 아빠보다 더 줌zoom을 잘 활용하고 있거든요. 그런데 지난 2020년의 변화보다 이후로 우리가 경험할 변화의 속도와 파괴력은 더 엄청나지 않을까요? 2020년이 강제적인 변화였다면 이제부터 시작되는 2021년은 생존을 위한 주도적인 변화가 될 것이기 때문입니다.

그럼 2021년 디지털 환경에 맞게 리더는 무엇을 해야 할까요? 어렵게 생각하지 않았으면 좋겠다는 말과 3가지 관점을 가져야 한다고 생각합니다.

우선 우리가 인정해야 하는 것은 ‘환경이 변화’ 했다는 것입니다. 디지털은 먼저 근무 환경의 변화를 가져왔습니다. 팀으로 일하던 조직은 개인 단위로 일하는 조직으로 변화 시켰습니다. 대면하며 소통하던 방식은 슬랙, 잔디와 같은 커뮤니케이션 도구와 줌, 행아웃 이라는 온라인 무대로 옮겨졌고, 눈앞에서 일하는 방식과 일하는 과정을 지켜보던 리더는 과정을 모른채 결과물을 통해 확인할 수밖에 없게 되었습니다. 좋은 변화도 있습니다. 과거에는 해외나 지방에 있는 동료들과 전화나 메일로 어렵게 소통하거나, 해외 출장을 통해 몇 일의 시간을 소비했다면 지금은 화상 회의로 시간과 장소에 상관없이 소통을 하기 시작 했습니다. 그런데 과거에도 가능했던 방법들 이었는데 왜 과거에는 하지 않았던 것들을 코로나 이후에는 이렇게 당연하게 생각하고 있을까요?

이 부분에 대해 변화에 얼마나 능동적인가? 아니면 수동적인가로 판단할 수 있을 것 같습니다. 과거에도 할 수 있었던 변화를 우리는 애써 부정해 왔습니다. 변화는 불편한 것이고, 우리가 경험해 보지 못한 길이기 때문이죠. 하지만 지금은 ‘변화는 생존을 위해서 당연하게 해야만 하는 것’으로 인식되고 있습니다. 생존하기 위해서는 Pivot을 해야 하고, 지속적으로 Pivoting을 해야 한다는 것이죠. ing를 쓸 수밖에 없는 이유는 변화가 멈추는 순간이 바로 생존이 끝나는 시간이라는 의미이기도 합니다. 이때 리더와 조직은 단 하나의 가치를 가져야 한다고 생각합니다. “ Learn it all “ 마이크로소프트의 사티아 나델라가 모든 조직에 퍼트렸던 학습 문화 말입니다. 이를 통해 우리는 부족한 점을 발견하거나, 개선할 점을 찾고자 노력하고, 고객과 동료의 피드백을 솔직하게 받아 드립니다. 그리고 개선점을 인지하게 되면 바로 학습하고 서로의 의견을 공유하며 우리에게 맞는 변화를 구축할 수 있다고 생각합니다. 저는 이런 피드백과 학습 문화는 회복탄력성이라고 명명한 그 조직문화를 이끄는 하나의 행동이라고 생각합니다.

이 Learn it all의 행동을 통해 저는 디지털 시대에 필요한 디지털 변화에 대해 3가지를 제안하고자 합니다.

1. 변화의 시기에 맞는 조직문화를 재정의 해라.
지금처럼 변화의 속도가 빠르고 예측 불가능한 비즈니스 환경에서는 구성원 개개인이 주도적으로 일할 수 있는 조직구조를 만드는 것과 함께 지속적으로 문제를 찾고, 변화를 추진하는 역동성이 필요합니다. 이를 위해 3가지를 제안합니다.
① 모든 구성원이 자신의 생각과 의견을 이야기해도 회사나 리더에게 어떤 불이익도 받지 않을 거라고 생각하는 ‘심리적 안정감’
② 서로가 잘하고 있는 행동, 결과는 인정과 칭찬으로, 부족한 점과 개선할 점은 솔직하게 피드백을 하면서 지속적으로 행동을 개선하는 ‘피드백 문화’
③ 부족한 것, 개선할 것, 처음 해보는 것, 어려운 것에 도전하고 잘하기 위해 질문하며 서로의 지식과 경험을 공유하고 학습하며 성장하려는 ‘학습 문화’

2. 재정의 된 조직문화에 맞는 리더십을 재정의 해라.
심리적 안정감과 피드백, 학습 문화를 구성하기 위해 리더에게 요구되는 리더십의 변화를 3가지 제안합니다.
① 업무와 관련하여 구성원의 강점과 약점, 비전, 성향, 관심사 등에 관심을 가지며 개개인의 다양성 존중하는 ‘다름을 인정하는 리더’
② 팀원 한 명 한 명과 목표, 구체적인 R&R을 합의하고, 그들의 생각과 의견을 질문과 경청으로 소통하며 팀원이 스스로 문제를 해결할 수 있도록 돕는 ‘코칭 리더’
③ 리더가 먼저 자신의 부족함과 실수, 실패를 인정하고 팀원에게 피드백과 학습 지원을 통해 조직 안과 밖에서 다음 레벨로 성장하며 성공할 수 있도록 지원하는 ‘성장 지원 리더’

3. 재정의 된 조직문화에 맞는 팔로우십을 재정의 해라.
마지막으로 팀원은 기존의 지시를 따르는 팔로워가 아닌, 스스로 생각하고 의견을 제시하며 리더처럼 행동하기를 제안합니다.
① 주도적으로 행동하고, 새롭고 어려운 과업과 목표에 적극적으로 도전하는 ‘셀프 리더’
② 자신에게 주어진 과업에 대해 시간적, 결과적 수준을 책임지고 완수하는 ‘책임지는 리더’
③ 모르는 것, 어려운 과업, 처음 접하는 일하는 방식 등에 대해 솔직하게 인정하고 동료에게 적극적으로 도움을 요청하며 학습하는 ‘자발적 학습 리더’

이렇게 제시해 드린 조직문화와 리더십, 그리고 팔로우십도 정답이 아닌, 과거의 성공 사례를 꺼내 온 것 일수도 있습니다. 하지만 지금 중요한 것은 정답을 찾는 것이 아니라, 과거와 다르게 행동하고 일하는 방식을 찾아 실행하고, 피드백 하는 것이라고 생각합니다.

수많은 환경적 변화들이 우리 비즈니스 속으로 들어오고 있지만, 그 과정에서 기업은 변화해야 하고, 그 기업을 변화시키는 리더가 변화해야 합니다. 그리고 속해 있는 모든 구성원들도 변화해야만 내일을 살아갈 수 있는 시간이 되지 않을까 생각합니다.

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